Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de l'industrie laitière

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 19 juin 1975, portant agrément de la convention collective nationale de l'industrie laitière ;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983 ;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 13 octobre 1990, portant agrément de l'avenant n° 3 à cette convention signée le 12 septembre 1990 ;

Vu la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée le 29 avril 1975 et révisée par les avenants sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed El Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4
à la convention collective nationale
de l'industrie laitière

Entre les soussignés :

• L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• La chambre syndicale de l'industrie laitière et ses dérivés ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;

• La fédération générale de l'alimentation et du tourisme ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale de l'industrie laitière signée le 29 avril 1975, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 19 juin 1975 et publiée au JORT n°55 des 15 et 19 août 1975 ;

Vu l'avenant n°1 à la dite convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 14 avril 1983, et publié au JORT n°33 du 29 avril 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n°22 du 28 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à cette convention signée le 12 septembre 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 13 Octobre 1990 et publié au JORT n°66 du 16 octobre 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 1, 4, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 21, 28, 30, 36, 47 et 49 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Champ d'application

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés dans le secteur de l'industrie laitière (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadre administratif et technique).

Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter les travaux occasionnels ou accidentels.

Les rapports entre employeurs et travailleurs temporaires sont régis suivant les dispositions particulières précisées dans la présente convention.

Les travailleurs temporaires sont ceux recrutés en vue d'une utilisation par intermittence, à des travaux d'une durée déterminée ou à l'occasion d'une campagne.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision qu'elle quelle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant, en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

L'employeur s'engage à la retenue du montant de la cotisation syndicale et à son versement à l'organisation syndicale à laquelle le travailleur est adhérent et ce en vertu d'un engagement de la part de ce dernier et présenté par le syndicat concerné à l'employeur.

Cet engagement doit autoriser l'employeur, d'une façon explicite, à procéder à la retenue qui doit être opérée trimestriellement au vu de la cession sus-visée et versée immédiatement à l'organisation concernée.

Article 9 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : trois mois
• pour les agents de maîtrise : neuf mois
• pour les cadres : un an

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions confiées au travailleur ainsi que sa rémunération. Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période pour les agents d'exécution et les cadres et pour une période de six mois pour les agents de maîtrise.

Article 11 (nouveau) : protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions

Le travailleur et l'employeur ont droit conformément aux règles du Code pénal et des lois en vigueur, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont ils peuvent être l'objet dans l'exercice de leurs fonctions.

Dans ce cas, le préjudice subi sera réparé conformément à la législation en vigueur.

Article 13 (nouveau) : Notation, avancement et promotion

A- Notation : Il est attribué une fois par an au moins à tout agent permanent titularisé une note globale chiffrée exprimant :

• ses connaissances professionnelles et son habilité à l'organisation
• son assiduité et sa ponctualité
• son comportement au sein de l'entreprise et l'état de ses habits
• son dévouement et son attachement à l'entreprise.

L'agent doit être informé de la note attribuée par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum le 30 janvier de chaque année. En cas de contestation de la note attribuée, les intéressés doivent recourir à la commission paritaire dans un délai maximum de 10 jours à compter de la date de communication de la note.

B- Avancement : L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l'ancienneté de l'agent dans l'échelon suivant tableau annexe.

C- Promotion : La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure de la spécialité. Elle est subordonnée à l'existence d'un poste vacant et à un examen professionnel théorique et pratique. Elle peut être accordée directement par l'employeur sans tenir compte des vacances de poste existantes. Elle consiste également à passer d'une sous-catégorie à une sous-catégorie supérieure, en fonction de l'aptitude professionnelle du travailleur, de son esprit d'initiative et de créativité, de l'amélioration du rendement quantitativement et qualitativement et de son comportement vis à vis de l'environnement professionnel (collègues au travail, supérieurs hiérarchiques, clients). Les critères d'ancienneté et de charges familiales ne sont retenus qu'en cas d'égalité entre les éléments sus-indiqués.

Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du mois de novembre par l'employeur et soumis pour avis à la commission paritaire.

Le tableau d'avancement prendra effet à partir du 1er janvier de l'année suivante. En cas de vacance ou de création d'emplois, les employeurs feront appel, avant de recourir à des recrutements extérieurs, au personnel des catégories inférieures ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions du dit emploi, qu'il s'agisse de cadres, d'agents de maîtrise ou de personnel d'exécution.

Article 14 (nouveau) : Utilisation des travailleurs dans des fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service. Le travailleur gardera, dans ce cas, le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire laquelle sera compétente pour statuer sur cette question dans un délai d'une semaine.

Si la nécessité du service exige l'utilisation du travailleur pour assurer des fonctions d'une catégorie inférieure pour une période supérieure à un mois, la question est soumise à une commission technique paritaire comprenant un membre permanent de la commission paritaire consultative, un représentant du syndicat de base et deux représentants de la Direction. Cette commission est habilitée à statuer sur cette question.

Le recours à cette commission est obligatoire en cas de suppression d'emplois pour des raisons économiques ou techniques et ce avant le recours à la commission de contrôle des licenciements.

Tout ouvrier peut par les exigences du service, être chargé d'assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé, dans ce cas il lui est attribué après l'écoulement d'une semaine sans changement de sa situation, une indemnité représentant la différence entre le salaire correspondant à sa position dans la grille et le salaire afférent à la catégorie professionnelle correspondant aux fonctions dont il est chargé provisoirement.

Cette situation ne doit pas dépasser une période de trois mois, à l'issue de laquelle l'intéressé et soit consacré dans la nouvelle catégorie soit reversé dans sa catégorie d'origine.

Article 15 (nouveau) : Délais-congé

La durée du délai congé est définie ainsi :

• 18 jours pour les salariés à régime horaire des catégories 1 et 2 ainsi que de la catégorie 1 des services généraux ;

• 24 jours pour les salariés à régime horaire et à traitement mensuel des catégories de 3 à 6 du personnel ouvrier et de 2 à 6 pour les services généraux et administratifs ;

• 30 jours pour le personnel à traitement mensuel des autres catégories ;

En cas d'inobservation du délai congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai congé ou à la période du délai congé restant à courir.

Il est accordé, outre les droits sus-indiqués, à l'employé placé en période de délai congé, un jour par semaine au choix de celui-ci et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de son salaire.

Article 16 (nouveau) : licenciement par suite de suppression d'emplois ou de compression du personnel

Au cas où l'employeur sera amené à réduire le nombre du personnel pour des raisons économiques ou techniques ou à supprimer des postes d'emploi, il est tenu de soumettre la question à la commission technique prévue par l'article 14 de la présente convention, en sus des dispositions des articles 15 et 17 de la même convention.

Cette réduction s'opérera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

a) la valeur professionnelle ;

b) les charges de famille ;

c) l'ancienneté.

La mesure doit en principe toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants, en dernier lieu les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté.

Toute compression du personnel permanent sera soumise à la commission de contrôle des licenciements 15 jours à l'avance.

Article 17 (nouveau) : Indemnité de licenciement

Il est alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ de l'entreprise sauf faute grave dûment établie, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement.

Cette indemnité est calculée sur la base d'un mois de salaire pour chaque année dans l'entreprise, pour toutes les catégories.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder le salaire de six mois quelle que soit la durée des services.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle due pour inobservation du préavis ainsi que des dômages intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

L'ancienneté dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service, les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité de licenciement aura pour base la rémunération mensuelle brute, elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis du licenciement.

Article 21 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service, ils ne peuvent être prononcés d'office que dans la mesure où il n'existe pas de volontaires. Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa situation de famille, de la période scolaire et, s'il y a lieu, de sa représentativité de personnel.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 28 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 1er janvier, le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le jour de l'an héjire, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Fitr, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Idha.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100 %.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 30 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit :

• Mariage du Travailleur 4 jours ouvrables
• Naissance d'un enfant 2 jours ouvrables
• Décès d'un ascendant direct ou d'un enfant 3 jours ouvrables
• Décès du conjoint 3 jours ouvrables
• Décès d'un frère ou d'une sœur, d'un petit-fils ou d'une petite fille d'un grand-père ou d'une grande-mère 2 jours ouvrables
• Mariage d'un enfant 1 jour ouvrable
• Circoncision d'un enfant 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

L'ouvrier qui effectue le pèlerinage bénéficiera d'un congé payé de cinq jours ouvrables.

Article 36 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier
3°) le blème avec inscription au dossier
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération
3°) l'abaissement d'échelon
4°) la rétrogradation d'échelle
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tout les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine.

2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente.

3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés.

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur.

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci.

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe.

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail.

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant.

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise.

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise.

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faut témoignage abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celle-ci.

La ravocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, décrocherie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant par de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès verbal des débats et des décisions prises. Le procès verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 47 (nouveau) : Régime de retraite

Le régime de retraite est appliqué conformément à la législation en vigueur.

Il est alloué à tout agent mis à la retraite une indemnité déterminée selon l'ancienneté et sur la base du salaire d'un mois pour tous les cinq ans de travail effectif dans l'entreprise.

Cette indemnité n'est pas due aux travailleurs ayant effectué une période de travail inférieure à cinq années entières. Le montant de cette indemnité ne peut dépasser le salaire de 5 mois quelque soit l'ancienneté.

Les intéressés seront avisés de leur mise à la retraite, six mois à l'avance.

Les dossiers des personnes mises à la retraite seront établis à temps par les services compétents et ce pour leur permettre de percevoir leur pension dans les meilleurs délais.

Article 49 (nouveau) : Travailleurs occasionnels

Le recrutement des travailleurs occasionnels peut intervenir dans les situations suivantes :

1) En vue de faire face à un surcroit occasionnel de travail (mois de Ramadan, période de pointes etc...) montage de matériel ;

2) En vue de remplacement à titre provisoire d'un travailleur permanent absent ;

3) dans tous les cas de besoin de personnel pour un travail à durée déterminée.

Les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paie et du certificat de travail, la durée du travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Les travailleurs occasionnels les plus anciens en fonction bénéficient d'une priorité d'admission dans le cadre permanent si besoin est, et dans la mesure où ils remplissent les conditions fixées en matière de recrutement par la présente convention.

Article deux : La classification professionnelle des agents de maîtrise, des techniciens de l'industrie laitière, du personnel ouvrier de l'industrie laitière et des agents des services généraux et administratifs prévue par la convention collective sus-visée est abrogée et remplacée par la classification professionnelle prévue par les annexes 1, 2 et 3 ajoutés au présent avenant.

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• Les grilles n° 1, n° 2 et n° 3 : à compter du 1er mai 1993
• Les grilles n°4, n°5 et n°6 : à compter du 1er mai 1994
• Les grilles n°7, n°8 et n°9 : à compter du 1er mai 1995

Article quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993 sous réserve des dispositions de l'article trois ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

ANNEXE N°1

Classification professionnelle des agents de maîtrise et techniciens de l'industrie laitière

On entend par agents de maîtrise, petite maîtrise, techniciens et assimilés, les agents ayant d'une façon permanente une responsabilité de commandement et de surveillance du personnel ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement et de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique ou de la responsabilité assumée.

Catégorie I : Chefs d'équipes

Agents chargés, conformément à des directives précises émanant d'un agent de maîtrise d'une échelle supérieure, de conduire des ouvriers et de surveiller leur travail. Cette catégorie comprend :

• chef d'équipe de manœuvre : agent chargé, d'une façon permanente, d'assurer le commandement d'une équipe de travailleurs. Il veille également à la bonne exécution du travail et à son contrôle.
• chef d'équipe de réception : agent chargé d'assurer le commandement de l'opération de réception du lait.
• chef de quai : agent chargé de la surveillance du chargement des quantités de lait et de ses dérivées destinées à la distribution. Il est responsable des stocks qui lui sont confiés.
• chef de centre de collecte : agent n'ayant pas un diplôme professionnel déterminé. Il est chargé de l'exécution du travail de collecte du lait, après avoir passé une période pratique.

Catégorie II : Contremaîtres :

Agents ayant une aptitude professionnelle leur permettant d'exercer un pouvoir de commandement, d'une façon continue, sur un nombre de travailleurs spécialisés et d'ouvriers qualifiés et hautement qualifiés dont ils sont chargés d'assurer la productivité, sous les ordres d'un chef d'atelier ou d'un cadre. Cette catégorie comprend les contremaître, des équipes de production et d'entretien, etc...

Catégorie III : Chefs d'ateliers

Agents supérieurs occupant des fonctions exigeant des connaissances professionnelles abondantes et approfondies. Ils sont responsables de l'assiduité des travailleurs, des équipes et des groupes de salariés et veillent à la coordination de leurs travaux. Ils peuvent prendre des initiatives en vue de l'amélioration de la productivité et de la sécurité professionnelle. Ils veillent également au bon fonctionnement de leurs secteurs, selon les instructions émanant des cadres. Cette catégorie comprend les chefs d'ateliers, de fabrication et d'entretien, etc...

Catégorie IV : Cadres techniques

Agents ayant une formation technique appropriée, constatée généralement par une attestation, par un diplôme ou par une expérience équivalente. Ils peuvent exercer, par délégation de l'employeur, un commandement sur des collaborateurs de toute catégorie : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, collaborateurs administratifs. Cette catégorie comprend également les techniciens des spécialités supérieures et les ingénieurs adjoints.

Catégorie V : Ingénieurs diplômés

Agents supérieurs chargés de la direction technique ou d'une fonction de responsabilité ayant trait à l'équivalent du diplôme qu'ils détiennent.

Catégorie VI : Chef de fabrication ou d'usine

Ingénieur ou technicien supérieur, ayant un diplôme professionnel dans la spécialité, placé sous les ordres de la direction technique ou générale, a sous son autorité un ou plusieurs ateliers et un bureau de lancement des travaux de fabrication, il doit planifier tous les travaux lancés ou à lancer, en faire la répartition entre les chaînes et sections et veille, à leur exécution.

Il doit coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et ingénieurs placés sous ses ordres, il veille à l'entretien de toutes les machines servant à la production, connaît parfaitement les moyens et possibilités de production.

Catégorie VII : Directeur technique

Ingénieur ou technicien supérieur ayant des connaissances et une expérience professionnelle consommée, nommé par la direction générale pour assurer la direction technique de l'usine.

Observations :

1) Afin d'éviter les divergences d'interprétation, la nouvelle classification ne peut engendrer, en aucun cas, un effet pécuniaire direct lors du reclassement des agents notamment en ce qui concerne les indemnités allouées en dehors de la convention, selon les règlements spécifiques de chaque entreprise.
2) Application de la nouvelle classification.

ANNEXE N° 2

Classification professionnelle du personnel ouvrier de l'industrie laitière

Catégorie I : Manœuvre

• Travailleur sans aucune spécialité

Catégorie II : Manœuvre spécialisé

• Manœuvre qui exécute des travaux simples nécessitant uniquement une adaptation préalable, capable d'aider les ouvriers, pouvant exécuter des travaux exigeant un effort physique.
• Manutentionnaire de poids légers (emballages vides, sacs de lait, bidons) homme chargé du nettoyage (gros nettoyage, bloc sanitaire, canalisations appartenant à l'usine). Manœuvre non conducteur n'ayant pas la responsabilité du ramassage du lait. Déchargeur de camions (réception d'emballages vides). Verseur de lait non reponsable de la conduite d'une machine. Convoyeur de camion. Mouleur de fromage simple. Manœuvre de haloir et de séchoir. Manœuvre effectuant la mise en boite et empaquetage.

Catégorie III : Ouvrier

• Ouvrier qui exécute des travaux simples nécessitant des connaissances et une expérience pratique, capable d'effectuer le travail sous la surveillance d'un ouvrier plus qualifié de son équipe.
• Ouvrier d'emballage et d'empaquetage sur machine (bidons, cageots, cantenaires, casiers), chargé du nettoyage et du remplissage des bidons en lait et dérivés. Il veille à l'entretien du matériel y afférent.
• Garçon ou femme de laboratoire chargé du nettoyage et du rangement des ustencils, de l'entretien et de la propreté des locaux. Ouvrier chargé de la reconstitution du lait et du nettoyage afférent à son service. Convoyeur de camion de livraison.

Catégorie IV : Ouvrier spécialisé

• Ouvrier qui exécute des travaux nécessitant des connaissances pratiques et des connaissances techniques spéciales, bien que restreintes, acquises par une formation préalable, assure ou contrôle au sein de son équipe la bonne exécution de certains travaux simples mécanisés ou non.
• Conducteur de machine nécessitant un temps d'initiative d'un mois au moins. Monteur de boîtes ou de caisses à la machine, approvisionneur de machine ou ouvrier travaillant sur une chaîne de fabrication ou de conditionnement dont le travail nécessite une régularité constamment liée à celle de la machine. Tout ce qui est aidé (aide mécanicien, aide électricien, aide menuisier, aide laborantin, aide pasteurisateur). Chauffeur de véhicule de moins de 3 tonnes, chauffeur d'engin de manutention et chauffeur de tracteur.

Catégorie V : Ouvrier qualifié

• Ouvrier ayant une connaissance de son métier, acquise par un véritable apprentissage ou une formation professionnelle ou par une pratique suffisante du métier dont il exécute ou contrôle les travaux au sein de son équipe.
• Conducteur responsable de machines (yaourts, beurre, fromages, stérilisation, pasteurisation). Mécanicien, électricien, menuisier, peintre, soudeur, maçon, laborantin, chauffeur poids lourd, chauffeur transport en commun, constructeur métallique, plombier, etc...

Catégorie VI : Ouvrier hautement qualifié

• Ouvrier possédant des connaissances professionnelles approfondies sanctionnées par un diplôme ou acquises par une longue pratique du métier, lui permettant d'exécuter ou de faire exécuter sous sa responsabilité les travaux ou les cycles de fabrication qui lui sont confiés. Cette catégorie comprend mécanicien, électro-mécanicien, laborantin, électronicien, électro-technicien, conducteur et régleur d'un groupe de pasteurisateurs à plaques, fabricant professionnel de fromage et de beurre et tous les conducteurs de machines compliquées nécessitant une connaissance technique, chauffeur-livreur, vendeur de lait et ses dérivés.

ANNEXE N° 3

Classification professionnelle des agents des services généraux et administratifs

Catégorie I :

• Agent de nettoyage : Il effectue les travaux de nettoyage à l'intérieur des locaux administratifs.
• Gardien : Il lui est confié la mission de gardiennage.
• Coursier : Effectue des courses au profit de l'entreprise en dehors de l'usine ou de la Direction. On peut lui confier le port des plis.
• Facteur : distribue le coursier, reçoit les clients ou les visiteurs, assure la liaison entre les bureaux, effectue les courses à l'intérieur de l'entreprise et, dans des cas exceptionnels, à l'extérieur.
• Hajeb : Agent habillé en uniforme, chargé d'accueillir le public, le renseigner et l'orienter avec tact et circonspection.
• Polycopieur : Agent utilisant un photocopieur ou des appareils similaires en vue de la photocopie normale des documents.

Catégorie II :

• Dactylographe : Agent travaillant sur une machine à écrire.
• Hajeb 1er degré : En sus des missions confiées au Hajeb, il peut être chargé d'exécuter des travaux administratifs simples tels que la photocopie des documents, la distribution des plis ou l'emploi sur téléphone.
• Gardien-surveillant aux portes : Chargé de la surveillance des entrées et des sorties des personnes et du matériel dans l'établissement.

Catégorie III :

• Agent administratif ordinaire : agent effectuant des travaux administratifs auprès des divers services, sous les ordres de son supérieur hiérarchique.
• Dactylographe : Effectue des travaux de dactylographie ou de secrétariat personnel dans la limite de ce qui lui a été confié par son supérieur hiérarchique.
• Pointeau : Employé chargé de la vérification des heures de présence effectives des ouvriers d'après les feuilles en fonction des heures de présence et autres travaux qui se rattachent aux feuilles de présence.
• Surveillant contrôleur : Agent chargé de la surveillance et de la vérification d'opérations exigées par son service.
• Chef d'équipe de gardiennage : Elabore le programme des opérations de gardiennage pour les agents appartenant à son équipe et veille à l'exécution de ce programme. Il établit également des rapports quotidiens concernant les activités de l'équipe au cours de la séance de travail.

Catégorie IV :

• Agent administratif : Effectue des travaux administratifs faciles qui lui sont confiés par son supérieur hiérarchique.
• Standardiste : Agent employé au standard, chargé exclusivement et d'une façon permanente de recevoir et de passer les communications téléphoniques.
• Contrôleur : Agent chargé sous la responsabilité de son chef direct de procéder à des opérations de contrôle et de vérification au sein du service de distribution et auprès des clients.
• Magasinier : Agent chargé de la réception et du stockage des produits et matériels divers dont il tient les états des entrées et sorties appropriées.

• Dactylo-facturière : Dactylographe diplômée ayant une connaissance pratique pour l'établissement des factures à partir des documents mis à sa disposition.

• Aide infirmière : Auxiliaire médicale ayant une longue pratique du métier pouvant donner les mêmes soins d'un infirmier.

Catégorie V :

• Agent en informatique

• Aide caissier : agent chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier.

• Secrétaire-Dactylographe : Employée munie d'un CAP, ayant une pratique suffisante avec une orthographe et une présentation correctes, exécutant certains travaux de bureau afférents à son travail.

• Infirmier : Dispense des soins exigeant des qualifications professionnelles d'infirmier, donne des informations sur la santé aux travailleurs sur les lieux du travail et collabore avec un médecin de travail pour assurer l'hygiène à l'intérieur de l'usine.

Catégorie VI :

• Magasinier principal : Responsable de la réception et du stockage des pièces de rechange, des matières premières (etc). Il assure le contrôle des magasiniers et du fonctionnement du travail au magasin.

• Dessinateur d'exécution : Exécute des dessins techniques et d'ensembles d'après des esquisses originales ou plans de machines et d'équipements avec tous détails et côtes.

• Caissier : Employé ayant la responsabilité des espèces en caisse, encaisse et effectue tout paiement sur présentation de documents reconnus (bon à payer) effectue toutes les opérations courantes de caisse et les écritures y afférentes.

• Aide comptable : Employé ayant une pratique suffisante de son métier, peut tenir des livres simples suivant les directives du comptable ou du chef de service comptable à l'exclusion de toutes autres opérations comptables, tient et surveille les comptes particuliers tels que clients, fournisseurs.

• Assistante sociale : Aide le personnel et leurs familles à résoudre leurs problèmes, donne des conseils et leur prête une assistance pour favoriser leur bien être, notamment en organisant et en surveillant les activités d'ordre social.

• Opérateur sur ordinateur.

Catégorie VII :

• Chef de bureau de dactylographie : Agent chargé en plus de son travail de dactylographe d'une façon permanente au commandement d'un groupe de dactylographes, il distribue le travail et responsable auprès de ses supérieurs hiérarchiques de la bonne exécution du travail.

• Secrétaire de direction : Employée en plus des qualités demandées en sténodactylographie doit avoir une formation et des qualités lui permettant de collaborer avec le chef d'entreprise (directeur ou chef de service), peut répondre seule à des lettres simples et courantes et chargée de la tenue de certains dossiers.

• Chef de bureau de paie : Agent chargé de façon permanente de préparer la paie de l'ensemble du personnel (ou producteurs), il a sous ses ordres les employés du bureau de paie et des travaux annexes, il assume en outre la responsabilité du calcul des impôts, assurances diverses, mutuelles.

• Formateur en informatique

Catégorie VIII

• Chef de section, caissier principal : Agent centralisant plusieurs caisses qui nécessitent des opérations multiples ou qui est chargé d'une caisse unique, effectue des travaux de comptabilité relatifs à sa caisse autres que des opérations spécifiquement de caisse ou ayant sous ses ordres et de façon permanente, au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse.

• Agent de bureau de paie principal : Agent chargé de la centralisation et de la vérification de toutes les opérations de paie effectuées des divers dépôts par les chefs de bureau de paie, il n'est pas le chef du personnel tout en assumant la responsabilité du calcul des impôts, assurances diverses, mutuelles etc...

• Chef magasinier : Agent chargé de la gestion matérielle et administrative d'un magasin et ses annexes, centralise les fiches de stocks et l'inventaire permanent, il a sous ses ordres des collaborateurs tels que magasiniers, et aides magasiniers.

• Comptable : Agent qualifié traduisant en comptabilité des opérations commerciales ou financières, les compose et les assemble pour que l'on puisse en tirer prix de revient, balances, bilans, statistiques, ayant sous ses ordres des aides comptables, capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge.

• Programmeur analyste

• Infirmier diplômé : titulaire du diplôme d'infirmerie, fournit des informations au personnel sur les lieux de travail et coopère avec le médecin de travail en vue de promouvoir l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'usine.

• Chef de la sécurité professionnelle dans l'entreprise.

Catégorie IX :

• Chef de service commercial

• Chef de service du personnel

• Chef de service comptable et financier en ajoutant à cette catégorie un chef de service et un chef de service adjoint.

• Chef de service informatique (programmeur, analyste, ingénieur, chef de production).

Catégorie X

Directeur adjoint. Directeur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 1 DU PERSONNEL OUVRIER
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993
Salaire Horaire base 48 H/Semaine

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982.
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 2
Agents de Maîtrise, Techniciens et Techniciens Supérieurs
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 3
Services généraux et personnel administratif
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnite Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut resulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE L'INDUSTRIE LAITIERE
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994
Salaire Horraire base 48 H/Semaine
GRILLE DES SALAIRES N° 4
DU PERSONNEL OUVRIER

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 5
Agents de Maîtrise, Techniciens et Techniciens Supérieurs
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorées par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 6
Services généraux et personnel administratif
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 7 DU PERSONNEL OUVRIER
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995
Salaire Horaire base 48 H/Semaine

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982.
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 8
Agents de Maîtrise, Techniciens et Techniciens Supérieurs
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'INDUSTRIE LAITIERE
GRILLE DES SALAIRES N° 9
Services généraux et personnel administratif
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995

N.B : Les Salaires de cette Grille comptent l'Indemn. > Complémentaire Provisoire instituées par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-601 du 16 mars 1982
Il ne peut résulter, par l'intégration de l'Indemnité Complémentaire provisoire dans les salaires de base et avant toute majoration, une réduction du salaire brut du travailleur.

PROFESSIONNELLE ET DE L'EMPLOI

NOMINATION