Arrêté du ministre des affaires sociales du 7 septembre 1993, portant agrément de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale du personnel des banques

Le ministre des affaires sociales :

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants,

Vu l'arrêté du 23 août 1983, portant agrément de la convention collective nationale du personnel des banques et des établissements financiers,

Vu l'arrêté du 22 mars 1989, portant agrément de l'avenant n° 1 à cette convention signée le 9 mars 1989,

Vu l'arrêté du 11 mars 1991, portant agrément de l'avenant n° 2 à cette convention signée le 30 janvier 1991,

Vu la convention collective nationale des banques et des établissements financiers signée le 13 avril 1983 et révisée par les deux avenants susvisés,

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives,

Arrête :

Article premier - L'avenant n°3 à la convention collective nationale du personnel des banques, signé le 12 août 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article 2 de la convention collective nationale susvisée.

Tunis, le 7 septembre 1993.

Le Ministre des affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n°3 à la convention collective nationale du personnel des banques

Entre les soussignés :

• L'association professionnelle des banques de Tunisie (APB) ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;
• La fédération générale des banques, assurances et établissements financiers ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale du personnel des banques et des établissements financiers signée le 13 avril 1983, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 23 août 1983 et publiée au JORT n°71 du 4 novembre 1983,

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 9 mars 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n°21 du 24 mars 1989,

Vu l'avenant n°2 à cette convention signé le 30 janvier 1991, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 11 mars 1991 et publié au JORT n°20 du 19-22 mars 1991 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

il a été convenu ce qui suit :

Article premier : les articles 3, 5, 6, 11, 13, 22, 26, 27, 32, 35, 42, 44, 47 et 53 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 3 (nouveau) : Durée - Révision - Dénonciation

Les paragraphes 2 et 3 sont modifiés comme suit :

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'une période de trois ans révolus.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision à l'autre partie contractante par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre devra parvenir à l'autre partie contractante trois mois avant l'expiration de la période de 3 ans sus-indiquée. Les discussions devront s'ouvrir dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.

Article 5 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les employés sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée.

Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout employé, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas avoir pour conséquence des actes ou des agissements contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée ; il met à sa disposition dans la mesure des moyens de l'entreprise un local pour les réunions du personnel et du bureau du syndicat. Il met en outre à sa disposition des tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les employés et autant que possible hors de la clientèle.

L'organisation syndicale a toute latitude de procéder à la distribution de toute communication au personnel.

Copies des documents à afficher et à diffuser doivent être préalablement communiquées à la direction générale.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède 10 heures par mois. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concerné ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée. Pour tenir les assemblées générales avec le personnel, le syndicat dispose d'un maximum de quatre heures par an prises sur l'horaire de travail avec un maximum d'une heure par réunion et en fin de journée.

Si un employé vient d'être élu comme délégué permanent d'un des syndicats dont fait partie le personnel, il sera, à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, placé en position de détachement avec solde. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à la promotion et à l'ancienneté.

Il participe, tout comme s'il était en service, aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite.

En outre, il reste durant la période de ce détachement électeur et éligible dans sa désignation de tout mandataire du personnel ;

il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement et dans la même région. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

L'employeur et les représentants syndicaux doivent avoir pour souci constant de procéder à des consultations dans le but de soulever toutes questions ou d'étudier toutes suggestions ou propositions relatives au domaine social.

Aucun agent ne peut être l'objet d'ennuis, ni subir un préjudice professionnel en raison de ses positions et activités syndicales ou de ses opinions religieuses, philosophiques ou politiques.

La présente convention ne peut porter atteinte à la liberté d'opinion et aux activités des agents en dehors de l'établissement et des heures de travail.

Le licenciement d'un délégué syndical exerçant les responsabilités de Secrétaire Général ou de Secrétaire Général Adjoint est obligatoirement soumis à l'inspecteur du travail territorialement compétent. Le licenciement ne peut intervenir que sur avis conforme de l'inspection du travail.

Article 6 (nouveau) : Réception des représentants syndiaux

L'employeur ou, à défaut, son représentant reçoit sur leur demande les délégués syndicaux une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence.

Cette demande doit être formulée par écrit et faire mention de son objet à l'employeur ou à son représentant, qu'y répondra dans les quarante huit heures.

L'entrevue doit avoir lieu dans les dix jours.

Cependant, en cas d'urgence, l'entrevue peut avoir lieu immédiatement. L'employeur ou son représentant pourra se faire assister par un représentant de l'Association Professionnelle des banques. Les délégués syndicaux pourront également se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.

En tout état de cause, toute entrevue donnera lieu dans les deux jours de sa date à un procès-verbal établi et signé en commun par les deux parties.

Article 11 (nouveau) : Période de stage ou d'essai

La durée de la période de stage ou d'essai ne peut excéder un an renouvelable une seule fois. Le stagiaire peut, au cours d'une première période de six mois pour les agents de service, les huissiers et le personnel d'exécution et de neuf mois pour les agents d'encadrement, donner ou recevoir congé avec un préavis de huit jours sans indemnité et sur simple signification.

Durant le reste de la période de stage ou d'essai le stagiaire peut donner ou recevoir congé motivé avec un préavis d'un mois sans indemnité.

À l'issue de la période de stage ou d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant la catégorie professionnelle de l'employé ainsi que sa rémunération.

Article 13 (nouveau) : Formation professionnelle et promotion

a) - Les employeurs s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible la formation et le perfectionnement professionnels qui seront organisés conformément à la législation en vigueur.

ils assurent le cas échéant l'organisation de cours professionnels et mettront tout en œuvre pour permettre la formation et le perfectionnement professionnels de leurs employés par tous les moyens qu'ils jugeront les mieux adaptés.

b) - Les employés titulaires de l'un des diplômes délivrés par le Centre Professionnel de Formation Bancaire bénéficient après avis de la commission paritaire consultative d'une promotion dans les conditions suivantes :

1°) Les employés admis au certificat de formation bancaire sont reclassés au grade de Secrétaire. S'ils se trouvent déjà dans ce grade, ils bénéficient d'une classe.

Les employés ayant une moyenne leur permettant de suivre un cycle de formation immédiatement supérieur sont reclassés au grade de secrétaire principal. S'ils se trouvent déjà dans ce grade, ils bénéficient d'une classe.

2°) Les employés admis au diplôme de formation bancaire sont reclassés au grade de rédacteur 3ème classe.

3°) Les employés admis au diplôme d'études supérieures de banque sont reclassés au grade immédiatement supérieur à leur grade d'origine.

Dans le 1er et le 3ème cas, les agents concernés conservent l'ancienneté acquise dans leurs grades ou catégories d'origine et dans tous les cas, la promotion prend effet à compter du 1er du mois qui suit celui de l'obtention du diplôme.

Les diplômes non professionnels obtenus par les employés durant leur activité ne donnent droit à une promotion que lorsque les cours auraient été agréés préalablement par l'employeur et ce après avis de la commission paritaire consultative;

Article 22 (nouveau) : Cessation de service pour raisons de santé

Toute insuffisance momentanée de travail découlant d'une maladie dûment constatée par le médecin de l'entreprise peut donner lieu à l'affectation provisoire à un poste adapté à son état de santé.

Il ne résulte pas de cette affectation une réduction de salaire.

Lorsqu'un employé est jugé, à l'expiration des périodes de congé de maladie ou de longue maladie, comme ne possédant pas les aptitudes physiques nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devra se soumettre à une visite médicale effectuée par le médecin de l'établissement.

L'employé a la faculté de contester les conclusions du médecin; dans ce cas une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par l'employé, l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par les deux premiers sera chargé d'arbitrer.

La cessation de service pour raison de santé donne lieu aux avantages stipulés par les dispositions légales et conventionnelles.

La cessation de service de l'employé inapte n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique, en fonction de ses aptitudes professionnelles.

Article 26 (nouveau) : Absences

Aucune absence ne sera tolérée sans autorisation préalable de l'employeur.

Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tels que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant sont portées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux jours à la connaissance de l'employeur.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivés.

Dans le cas d'absence prévisible, l'employé ne pourra s'absenter qu'après avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur.

Les absences non justifiées et non autorisées quand elles se répètent entraînent des réductions de salaires.

Article 27 (nouveau) : Durée et horaire du travail

Le paragraphe 2 est modifié comme suit :

Il est accordé aux agents de saisi ainsi qu'aux dactylographes groupés dans un service central de dactylographie et travaillant sans interruption une pause de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après midi.

Article 32 (nouveau) : Congés spéciaux

Les employés bénéficieront de congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit :

• naissance d'un enfant...3 jours ouvrables
• décès du conjoint, d'un enfant, d'un ascendant direct, d'un frère ou d'une sœur...5 jours ouvrables
• décès d'un petit fils, d'une petite fille, d'une tante ou d'un oncle...2 jours ouvrables
• décès du père ou de la mère du conjoint...1 jour ouvrable
• décès d'un cousin germain...1 jour ouvrable
• mariage de l'employé...6 jours ouvrables
• circoncision d'un enfant...1 jour ouvrable
• changement de domicile légal...1 jour ouvrable

Les employés bénéficiaires des dits congés doivent produire les justifications utiles.

Article 35 (nouveau) : Congés de maladie

L'employé atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans une position de congé de maladie à condition qu'il avise le jour même son établissement et fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie (portant mention de la nécessité de garder ou non la chambre) et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout employé qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérence ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail s'il est reconnu fautif.

b) N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin.

c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non

d) prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins.

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible à ce titre de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer tout contrôle médical qu'il jugera utile par un médecin au domicile du malade.

Un congé de repos peut faire suite à un congé de maladie. Par contre, un congé de maladie ne peut faire suite à un congé de repos sauf autorisation de l'établissement après examen du dossier de l'employé.

Les employés titulaires, placés en position de congé de maladie bénéficient, en sus de l'indemnité de maladie servie par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale conformément à la législation en vigueur, d'un complément de salaire servi par l'établissement et leur garantissant le plein traitement, conformément au tableau ci-dessous :

Cependant, lorsqu'un régime complémentaire prévu par l'article 54 de la présente convention existe, les employés concernés ne pourront en aucun cas prétendre à un cumul qui leur assure une indemnité de maladie supérieure à leur plein traitement.

Les arrêts de travail pour cause de maladie, supérieurs aux délais ci-dessus peuvent donner lieu à rémunération intégrale, compte tenu des prestations des organismes sociaux, si le médecin du travail de l'établissement y émet un avis favorable.

Les allocations ci-dessus s'entend pour le plein traitement déduction faite des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale.

Article 42 (nouveau) : Discipline

Tout employé doit éviter ce qui serait de nature à compromettre la dignité de la fonction qu'il occupe et de l'établissement qui l'emploie.

Toute insuffisance de travail ou insuffisance professionnelle constatée chez un employé donne lieu à une observation de la Direction de l'établissement.

Si l'insuffisance persiste, la direction en recherche les causes. Au cas où cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la direction recherche le moyen de lui confier un travail qui répond le mieux à ses capacités, compte tenu des possibilités de l'établissement.

Si l'insuffisance résulte d'un mauvais état de santé passager, la direction prend les dispositions nécessaires, après consultation du médecin de l'établissement et de la commission paritaire consultative.

Si l'insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé, de manquement aux règles de la discipline ou toute autre faute, y compris les fautes professionnelles, la direction applique l'une des sanctions qu'elle proportionne à la gravité du cas.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions de l'employé qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux employés suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement écrit avec inscription au dossier ;
2°) Le blâme avec inscription au dossier ;
3°) La mutation d'office sans changement de résidence ;
4°) la mise à pied pour une période maximum de 3 jours privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) La mise à pied jusqu'à 30 privative de toute rémunération ;
2°) La radiation du tableau d'aptitude ;
3°) La mise à pied d'une durée d'un à deux mois privative de toute rémunération ;
4°) La rétrogradation de grade ;
5°) La rétrogradation de catégorie ;
6°) La mutation d'office avec changement de résidence ;
7°) Le licenciement.

Les sanctions de 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, sur rapport du chef hiérarchique de l'agent incriminé et après que celui-ci aura été mis en mesure de fournir ses explications sur les griefs relevés contre lui.

L'agent doit fournir ses explications dans un délai ne dépassant pas 72 heures.

Elles ne peuvent intervenir sous peine de prescription après un délai maximum de 60 jours à partir de la date du fait reproché.

Pour les sanctions de 2ème degré, l'employé est obligatoirement traduit devant la commission paritaire érigée en conseil de discipline qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre ; l'employeur doit motiver sa décision et en informer la commission paritaire. Il doit notifier sa décision par écrit à l'employé dans un délai de 15 jours de la date de l'avis du Conseil. La décision doit faire expressément mention de l'avis du Conseil de Discipline.

L'employeur est lié par l'avis du Conseil de Discipline pris à la majorité absolue des voix de ses membres.

Le conseil de discipline donne son avis en commençant par le membre ayant le grade le moins élevé.

Le licenciement peut être prononcé après avis du conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

a) Contre l'employé qui aura refusé d'exécuter un travail ordonné en conformité avec les prescriptions réglementaires sur la sécurité et les conditions énoncées dans la présente convention.

b) Contre l'employé qui, pendant ou à l'occasion de son service, aura proféré des menaces ou se sera livré à des voies de fait dûment constatées contre toute personne appartenant ou non à l'établissement.

c) Contre tout employé pris en état d'ivresse évidente pendant le service.

d) contre tout employé qui sans autorisation spéciale se livre en dehors de l'établissement auquel il est attaché, à des occupations rémunérées, ou utilise, à titre gracieux ou onéreux des marchandises ou du matériel qui lui sont confiés par l'employeur.

e) contre tout employé qui aura négligé de prendre des mesures prescrites pour éviter des accidents aux tiers, au personnel, à lui-même et au matériel.

f) contre tout employé qui aura abandonné son poste d'une façon évidente sans autorisation préalable de l'employeur ou de ses représentants.

g) contre tout employé qui se serait procuré des avantages matériels ou qui aura accepté des faveurs en connexion avec le fonctionnement de son entreprise ou au détriment de celle-ci.

h) contre tout employé qui aura utilisé dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne des fonds, des titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison de son emploi.

i) contre tout employé qui aura divulgué un secret professionnel.

A cet égard et indépendamment des règles instituées par le Code Pénal en matière de secret professionnel, tout employé est lié par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Tout détournement, toute communication contraire aux règlements, de pièces ou documents de services à des tiers sont formellement interdits.

L'employé ne peut être délié de l'obligation de discrétion ou relevé de l'interdiction édictée ci-dessus qu'avec l'autorisation écrite de l'employeur.

Le licenciement est prononcé sans consultation du conseil de discipline lorsque l'employé a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine affiche et infamante, notamment pour crime usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignages, vols, abus de confiance, escroquerie, dénonciation calomnieuse, diffamation, délit commis contre la sûreté de l'État, que la faute ait été commise à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, ou en dehors de ses fonctions.

Le licenciement est prononcé d'office contre tout employé pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance dûment établis, dans l'exercice ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement l'employé de son service, avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le Conseil de Discipline. Ce dernier devra dans ce cas formuler son avis au plus tard dans le délai d'un mois, à partir du jour de la suspension de travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas, à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour un période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, l'employé se verra rétabli dans tous ses droits.

Chaque fois qu'un employé est appelé à comparaître devant le Conseil, il doit être informé huit jours à l'avance soit contre un décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou soit par un huissier notaire. S'il en formule la demande à l'employeur, il obtient immédiatement communication de son dossier y compris le rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire, et se faire assister devant le Conseil de Discipline par un défenseur de son choix pris dans le personnel de l'entreprise ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ou par un avocat. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, un rapporteur, membre au Conseil de Discipline est désigné par le Président de celui-ci. Il présente un

rapport écrit et établit un procès-verbal qui est signé par les membres du Conseil de Discipline.

A la demande de l'un des représentants du personnel au sein du Conseil de Discipline ou de l'employeur, le président invite une personne (ou deux) choisie parmi le personnel de l'entreprise ou parmi les membres du bureau du syndicat de base, à assister aux débats. N'ayant pas le droit de vote, l'observateur ne peut assister aux délibérations.

Le licenciement entraîne l'exclusion sans préavis et sans indemnité et interrompt tout versement aux organismes d'assurances sociales effectué par l'établissement au profit de l'intéressé.

L'employé frappé d'une peine disciplinaire autre que le licenciement peut après, une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré, et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation introduire une demande auprès de l'employeur tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut être faite à la commission de discipline;

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'employé après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle l'intéressé n'ait subi aucune autre sanction disciplinaire.

Article 44 (nouveau) : Commission paritaire consultative

Il est institué une commission paritaire consultative dans chaque établissement bancaire où sont employés habituellement au moins vingt 20 travailleurs.

Pour les employeurs occupant moins de vingt travailleurs possibilité leur est donnée soit de former une commission paritaire soit de se réunir directement avec les délégués du personnel; ces dernières réunions tenant lieu de commissions paritaires.

Article 47 (nouveau) : Attributions de la commission paritaire consultative

La commission paritaire consultative :

1°) veille notamment à l'application de la convention collective.

2°) émet des suggestions sur toutes les questions intéressant le personnel.

3°) concours à l'établissement du tableau de promotion et donne son avis sur les critères d'attribution de la prime de productivité.

4°) examine les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel.

5°) formule un avis sur les cas de changement d'affectation ou de classement pour raison professionnelle ou personnelle.

6°) émet, en l'absence d'un comité d'entreprise, après examen, un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumises par les représentants des organisations syndicales ou par le personnel.

7°) étudie les problèmes intéressant l'ensemble du personnel, notamment les questions d'apprentissage de formation et du perfectionnement professionnels; elle est associée à l'élaboration et l'établissement de la politique de recrutement (y compris l'organisation des concours) en tenant compte des besoins de l'entreprise. A la demande de l'un des représentants du personnel au sein de la commission paritaire, le président invite la personne désignée parmi le personnel d'entreprise ou parmi les membres du bureau du syndicat de base à assister et à participer aux débats à titre d'observateur.

Elle veille également à la mise en œuvre de la politique de recrutement ainsi définie.

8°) participe à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives éventuellement à la retraite et aux œuvres sociales.

9°) donne son avis aux fins de promotion, de mutation ou de licenciement.

L'employeur ne peut pas réduire le nombre d'agents proposés pour être promus conformément aux critères fixées préalablement par la commission paritaire consultative.

10°) s'érige en conseil de discipline.

En règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont confiées par la présente convention.

En tout état cause, les délibérations de cette commission sont soumises à l'employeur pour décision.

Article 53 (nouveau) : Retraite

Les employés permanents de la banque bénéficient d'un régime de retraite réalisé auprès d'un organisme habilité.

Pour l'admission à la retraite, la limite d'âge est fixée à 60 ans. Toutefois, en cas de nécessité de service, cette limite peut être prorogée conformément à la législation en vigueur.

Les employés de la banque ne peuvent être mis d'office à la retraite avant d'avoir atteint la limite d'âge sus-visée.

Les employés de la banque ont la faculté d'obtenir la liquidation de leur pension de retraite dès qu'ils remplissent les conditions fixées à cet effet par les règlements de la caisse de retraite à laquelle la banque est adhérente.

Chaque employé percevra à l'occasion de sa mise à la retraite une indemnité égale à trois mensualités calculée sur la base du salaire du dernier mois travaillé, toutes indemnités servies mensuellement comprises.

Article deux : L'expression "Etablissements financiers" est supprimée de tous les articles de la convention ainsi que de la dénomination et du préambule de la même convention.

Article trois : il a été convenu entre les deux parties d'adopter les principes suivants :

1 - la séparation entre le grade et la fonction,

2 - consécration de la formation professionnelle comme étant un élément principal pour la promotion,

3 - le relèvement du niveau d'instruction requis pour le recrutement externe et l'amélioration du pourcentage de ce recrutement,

4 - le renforcement de la participation des structures sociales de représentation.

Il a été convenu également de poursuivre les négociations concernant ces questions à la lumière d'un projet présenté par l'association professionnelle des banques en s'engageant à achever ces négociations avant la fin du mois de septembre 1993.

Article quatre : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• la grille n°1 : à compter du 1er mai 1993 ;

• la grille n°2 : à compter du 1er mai 1994 ;

• la grille n°3 : à compter du 1er mai 1995.

Article cinq : L'indemnité complémentaire instituée par l'article 1er de l'avenant n°2 à cette convention signé le 30 janvier 1991 est prise en compte pour le calcul de la prime de rendement, la prime de bilan et le treizième mois, selon les dates suivantes :

• la prime de rendement : au cours de l'année 1993 ;

• la prime de bilan : au cours de l'année 1994 ;

• le treizième mois : au cours de l'année 1995.

Article six : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions prévues aux articles quatre et cinq ci-dessus.

Tunis, le 12 Août 1993

Pour les Organisations Syndicales des Travailleurs
Le Président de l'Association Professionnelle des Banques de Tunisie

Le Secrétaire Général de l'Union Générale Tunisienne du Travail
Signé : Ismail Sabbani
Signé : Ezzeddine Abdelghaffar
Le Secrétaire Général de la fédération
Générale des Banques, Assurances et Établissements Financiers
Signé : Habib BESBES
Le Délégué Général
Signé : Ali REKIK

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU PERSONNEL DES BANQUES
GRILLE DES SALAIRES N° 1
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993

NB: Les Salaires de cette Orille compensent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Dossier N 81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Dossier N 82-501 du 30 mars 1982 sous-gau in majoration de cette indemnité de 15 Drivars prévue par l'Acennet N 1 à la Convention signée le 9 mars 1989

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU PERSONNEL DES BANQUES
GRILLE DES SALAIRES N° 2
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994

NB: Les Salaires de cette Chiffre compromets (Technique Comprenant) (Personnel minimum par le Dossier N° 81-433 du 7 avril 1981 et majeure par le Dossier N° 82-501 du 16 mars 1982 et majeure par le Dossier N° 83-434 du 16 mars 1983)

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU PERSONNEL DES BANQUES
GRILLE DES SALAIRES N° 3
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995

N/B: Les Saisins de cette Orille uniquement / Seasonnel Compréhension / Principes saisissés par la Décenn N/B1-037 du 7 avril 1981 et majorés par la Décenn N/B2-015 du 11 mars 1982 ainsi que la
majoration de cette indemnité de 15 Dinars prévue par l'Avenant N°1 à la Convention signé le 9 mars 1989

NOMINATION