Arrêté du ministre des affaires sociales du 4 février 1997, portant agrément de la convention collective nationale des cliniques privées

Le ministre des affaires sociales,

Vu le code du travail promulgué par la loi n° 66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants,

Arrête :

Article premier. - La convention collective nationale des cliniques privées, annexée au présent arrêté, est agréée.

Art. 2. - Les dispositions de cette convention collective sont rendues obligatoires, sur l'ensemble du territoire de la République, pour tous les employeurs et travailleurs des activités énumérées dans son article premier.

Tunis, le 4 février 1997.

Le Ministre des Affaires Sociales
Chedhly Neffati

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES CLINIQUES PRIVEES

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA)
• La chambre syndicale nationale des établissements hospitaliers privés

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT)
• La fédération générale de la santé

d'autre part ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet et champ d'application

La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs des deux sexes exerçant d'une façon permanente dans les cliniques privées.

Il est entendu par cliniques pour l'application de la présente convention: les hopitaux privés, les cliniques multidisciplinaires et les cliniques monodisciplinaires y compris les centres de dialyse.

Article 2 : Durée - révision - dénonciation

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration d'une période franche de trois ans à partir de son entrée en vigueur. Au-delà de cette période, la dénonciation ou la demande de révision ne pourra intervenir qu'à l'expiration de trois ans.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision à l'autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre devra parvenir à l'autre partie contractante avant le 1er octobre, c'est à dire trois mois avant la fin de l'année civile en cours et les discussions devront s'ouvrir dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.

Si l'accord ne peut intervenir avant l'expiration du délai de trois mois à compter de la date d'ouverture des discussions, les parties pourront décider d'un commun accord que la convention reste en vigueur pendant un nouveau délai de trois mois.

Si au terme de ces délais l'accord n'est pas conclu, les parties recourent à l'arbitrage conformément aux dispositions de l'article 381 bis du code du travail. Tant que l'arbitrage n'est pas rendu, la convention collective reste en vigueur.

Les modifications apportées au texte de la convention seront insérées dans des avenants ayant le même effet juridique.

Article 3 : Interprétation

Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'explication ou de l'interprétation de la présente convention collective doivent être soumis à une commission paritaire ad-hoc désignée par les parties signataires.

A défaut d'accord entre les membres de cette commission paritaire, les parties pourront d'un commun accord recourir à l'arbitrage conformément à la législation en vigueur.

La décision définitive d'interprétation obtenue en commission paritaire ou par arbitrage produira les mêmes effets que la convention collective.

Article 4 : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée, représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs. Tous les avis affichés doivent être signés par les responsables syndicaux qui en supportent la responsabilité.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur ou son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante-huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 25 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cinquante et quatre vingt-dix neuf travailleurs et 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors des horaires de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 5 : Réception des représentants syndicaux

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront, sur leur demande, reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale.

L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 6 : Représentation du personnel dans les entreprises : commission consultative d'entreprise et délégués du personnel

La représentation du personnel dans les entreprises est régie par les dispositions du code du travail et du décret n° 95-30 du 9 janvier 1995.

Les modalités d'élection des représentants du personnel à la commission consultative d'entreprise et des délégués du personnel sont fixées conformément aux dispositions du décret précité et aux dispositions suivantes :

L'employeur informe le personnel de l'organisation des élections par voie d'affichage et en informe également, par écrit, le syndicat de l'entreprise.

Les candidatures, pour être membres à la commission, sont présentées directement par les travailleurs. Le syndicat de l'entreprise peut présenter la liste de ses candidats ; dans ce cas l'un des deux membres représentant le personnel au bureau électoral appartient à ce syndicat.

Article 7 : Embauchage

Le personnel embauché est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence. L'embauchage se fera conformément à la législation en vigueur.

Tout travailleur sera obligatoirement informé par écrit, lors de son embauchage, de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du montant de salaire correspondant ; la même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

Il sera attribué aux travailleurs, le cas échéant, des cartes comportant leurs qualifications professionnelles et leurs spécialités.

Le médecin de travail de l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauchage dans les conditions prévues par la législation concernant la médecine du travail.

Article 8 : Contrat de travail à durée déterminée

1 - Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants :

• l'accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;
• l'accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
• Le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• l'accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de l'entreprise ;
• l'exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles il ne peut être fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.

2 - Le contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu, dans des cas autres que ceux indiqués au paragraphe précédent, sur accord entre l'employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n'excède pas quatre ans y compris ses renouvellements ; tout recrutement du travailleur concerné après l'expiration de cette période sera effectué à titre permanent et sans période d'essai. Le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l'un est conservé par l'employeur et l'autre délivré au travailleur.

3 - Les travailleurs recrutés par contrats de travail à durée déterminée perçoivent des salaires de base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu de textes réglementaires ou de la présente convention collective, aux travailleurs permanents ayant la même qualification professionnelle.

Article 9 : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• Pour les agents d'exécution : six mois ;
• Pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• Pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

A l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 10 : Travail des femmes et des enfants

La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs de l'un et de l'autre sexe. Les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront au même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou rémunérations.

Pour les conditions d'embauchage des jeunes travailleurs de même qu'en ce qui concerne le travail de nuit des femmes et des enfants, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 11 : Protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions

Le travailleur a droit conformément aux règles du Code Pénal et des lois en vigueur à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations et violences dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte.

Dans le cas d'une agression établie, revêtant l'une des formes indiquées au paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte, l'entreprise est tenue de le protéger et d'apporter l'assistance morale et matérielle nécessaire pour engager les procédures légales en vue de réparer le préjudice ; l'assistance matérielle étant prodiguée à titre d'avance y compris le salaire octroyé en cas de cessation d'activité.

Article 12 : Bulletin de paye

Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque travailleur un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires correspond à un jour férié, le paiement des salaires et la délivrance du bulletin de paye s'effecturont la veille.

Article 13 : Avancement et promotion

1) Avancement : L'avancement consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'échelon.

2) Promotion : La promotion consiste à passer d'une échelle à une échelle supérieure de la spécialité. Elle est fonction de la valeur professionnelle du travailleur telle qu'elle ressort des éléments suivants :
a) la durée de la pratique dans la profession,
b) la formation et les aptitudes professionnelles,
c) la durée du service et les notations dans l'établissement,
d) les charges familiales.

Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du mois de novembre de chaque année par l'employeur, dans la limite des postes vacants ou créés à cette date et sera soumis pour avis à la commission consultative d'entreprise.

Le tableau de promotion prend effet à partir du 1er janvier de l'année suivante.

Tout travailleur promu bénéficie d'un échelon supplémentaire dans sa nouvelle échelle après son classement à l'échelon comportant un salaire égal ou immédiatement supérieur à son ancien salaire.

En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur fera appel avant de recourir à des recrutements extérieurs aux personnels des catégories inférieures ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions du dit emploi qu'il s'agisse de cadres, d'agents de maîtrise ou d'agents d'exécution.

Article 14 : Utilisation des travailleurs dans des fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois, une fois par an. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondant à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission consultative d'entreprise laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est, soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

Article 15 : Délai de préavis

Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l'autre partie un mois avant la rupture du contrat.

Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d'absence est considérée comme travail effectif et n'entraîne aucune réduction de salaires ou d'indemnités.

Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l'accord des parties.

En cas d'inobservation du délai de préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, référence sera faite aux dispositions du code du travail.

Article 16 : Licenciement par suite de suppression d'emplois ou de compression de personnel

Au cas où l'employeur sera amené à réduire le personnel pour raison d'ordre économique ou de suppression d'emploi, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur. Cette réduction s'opérera, le cas échéant, selon la catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

• La valeur professionnelle
• Les charges familiales
• L'ancienneté

La mesure doit, en principe, toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur nombre ; chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté.

Au cas où il est procédé à un nouveau recrutement, les agents licenciés pour les motifs précités ont la priorité au réembauchage conformément à l'article 21-13 du code du travail.

Article 17 : Gratification de fin de service

Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée licencié après l'expiration de la période d'essai bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une gratification de fin de service fixée au salaire d'un jour par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement et compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelque soit la durée du service effectif.

La gratification de fin de service est distincte de l'indemnité due pour inobservation du préavis ainsi que des dommages-intérêts dus en cas de licenciement abusif.

L'ancienneté dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée du travailleur en service. Les suspensions n'entrainant pas la rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul sus-visé.

La gratification de fin de service est calculée sur la base de la rémunération totale perçue par le travailleur licencié pendant le mois précédant le préavis du licenciement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis du licenciement.

Article 18 : Cessation de service pour raisons de santé

Lorsqu'un travailleur sera jugé à l'expiration des périodes de congé de maladie ordinaire ou de longue durée comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devra se soumettre à la visite médicale du médecin de l'établissement.

Le travailleur a la faculté de contester les conclusions du médecin ; dans ce cas, une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par le travailleur, l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par les deux premiers sera chargé d'arbitrer.

La cessation de service pour raisons de santé donne lieu aux avantages stipulés par les dispositions légales et conventionnelles.

La cessation de service du travailleur inapte n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique, en fonction de ses aptitudes professionnelles.

Article 19 : démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 15 de la présente convention ou par les accords particuliers, compte non tenu des droits au congé payé.

Le travailleur démissionnaire peut être le cas échéant réembauché par l'employeur. Le travailleur doit, dans ce cas, satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 20 : Certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant :

• les nom, prénom et adresse de l'employeur
• les dates d'entrée du travailleur à l'établissement et de sa sortie
• la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Article 21 : Changement de résidence ou mutation

Le changement de résidence ou la mutation du travailleur ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 22 : Absence

Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tel que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant sont portées le plutôt possible et au maximum dans les deux jours suivant la survenance du cas fortuit, à la connaissance de l'employeur. En cas de notification par lettre, la date du cachet de la poste fait foi.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivés.

Dans le cas d'absences prévisibles, le travailleur ne pourra s'absenter qu'après avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur.

Article 23 : Durée du travail

La durée du travail est fixée à 44 heures par semaine pour l'ensemble des travailleurs à l'exception du personnel paramédical (aide -soignants, infirmiers et techniciens supérieurs) dont la durée du travail est fixée à 40 heures par semaine.

Article 24 : Repos de nuit

Le repos de nuit des femmes et des enfants est régi par la législation en vigueur.

Article 25 : Rémunération du travail de nuit

Il est accordé à chaque travailleur une indemnité fixée à trois dinars et ce pour chaque nuitée de travail.

Article 26 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire conformément à la législation en vigueur.

Article 27 : Repos hebdomadaire

Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, compte tenu des dispositions du code du travail. Pendant ce repos, le travailleur gardera, le cas échéant, le bénéfice de tous les avantages en nature dont il dispose sans pour autant prétendre à une compensation.

Article 28 : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du Mouled, le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Fitr, le premier jour et le deuxième jour de l'Aïd El Idha.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100 %.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

L'absence sans justification pendant le jour qui précède ou suit le jour férié chômé et payé entraine la suppression du bénéfice du paiement de ce jour férié.

Article 29 : Congé annuel payé

Tout travailleur a droit à un congé annuel payé de 21 jours ouvrables.

La date d'entrée en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les travailleurs concernés compte tenu de la nécessité du service, de la situation familiale du bénéficiaire et de son ancienneté dans le travail.

Le tableau des périodes de congé annuel est fixé par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois, en cas de force majeure le travailleur pourrait sur sa demande obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

Le congé doit être normalement pris pendant la période fixée. Toutefois, le droit de congé d'une année peut être d'un commun accord reporté à l'année suivante.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Article 30 : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront de congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leurs familles.

La durée de ces congés est fixée comme suit, sauf dispositions particulières plus favorables :

• Naissance d'un enfant...deux jours ouvrables
• Décès d'un conjoint ...trois jours ouvrables
• Décès d'un père, d'une mère, ou d'un fils ...trois jours ouvrables
• Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils,

d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une

grand-mère ...deux jours ouvrables

• Mariage du travailleur ...trois jours ouvrables
• Mariage d'un enfant ...un jour ouvrable
• Circoncision d'un enfant...un jour ouvrable.

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justifications utiles.

Article 31 : Congé de maternité

La femme travailleuse aura droit à un congé de maternité d'un mois à compter de l'accouchement sur production d'un certificat médical. Ce congé peut être prorogé chaque fois d'une période de 15 jours sur justification par des certificats médicaux.

Elle aura droit dans tous les cas, si elle allaite son enfant et pendant une année à compter du jour de la naissance, à deux repos d'une demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre l'allaitement de son enfant. Ces deux repos peuvent être groupés par accord entre les deux parties.

Ces repos sont considérés comme heures de travail et ouvrent droit à la rémunération.

Article 32 : Congés exceptionnels

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établie.

Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondant à la durée du congrès augmentée le cas échéant des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable l'entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 33 : Congés de maladie

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition

qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent, soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif ;

b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin ;

c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non ;

d) prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins ;

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Les travailleurs placés en position de congé de maladie bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 42 de la présente convention.

Article 34 : Congé pour obligations militaires

Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position "sous les drapeaux" et sans solde, mais ils conservent leur droit à l'ancienneté et à l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

Article 35 : Congé sans solde

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout travailleur qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et aux versements effectués par l'employeur au titre des assurances sociales, ne pourra excéder 90 jours par an, sauf dispositions conventionnelles particulières plus favorables au travailleur.

Article 36 : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal ;

2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;

3°) le blâme avec inscription au dossier ;

4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours privative de toute rémunération

2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;

3°) l'abaissement d'échelon ;

4°) la rétrogradation d'échelle ;

5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission consultative d'entreprise, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa

décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises de la procédure de sKnoppe. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 37 : Attributions du conseil de discipline

La commission consultative d'entreprise, érigée en conseil de discipline, propose en matière de discipline des sanctions pour l'ensemble du personnel dans les conditions prévues à l'article 36 de la présente convention.

L'intervention de la commission consultative d'entreprise ne fait pas obstacle au droit, pour les parties intéressées, de porter le litige devant les tribunaux compétents.

Article 38 : Apprentissage, formation et perfectionnement professionnels

Les employeurs s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

L'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels seront organisés conformément à la législation en vigueur.

L'employeur assurera, le cas échéant, l'organisation de cours professionnels d'apprentissage et mettra tout en œuvre pour permettre la formation et le perfectionnement professionnels de ses travailleurs par tous les moyens qu'il jugera les plus adaptés en collaboration avec la commission consultative d'entreprise.

Article 39 : Vêtements de travail et de protection

L'employeur fournit gratuitement les vêtements de travail comme suit :

1°) Pour le personnel paramédical : une blouse, un pantalon, une claquette et une calotte.
2°) Pour les femmes de chambre : une blouse et une claquette.
3°) Pour les chauffeurs, gardiens et coursiers : une tenue (selon le lieu du travail), deux chemises et une paire de chaussures.
4°) Pour les autres personnels ouvriers (y compris le personnel de maintenance) : une blouse ou une combinaison, deux chemises et une paire de chaussures.

L'employeur doit également fournir gratuitement les vêtements de protection (c'est-à-dire les vêtements destinés à assurer la sécurité du personnel lors de l'exécution de son travail).

Le travailleur s'engage à porter les vêtements de travail et de protection et à les conserver. À défaut, il fera l'objet de sanctions disciplinaires.

L'employeur réserve des lieux pour garder les vêtements de travail et de protection.

Article 40 : Conservation des choses nécessaires pour l'accomplissement du travail y compris les matières premières

Le travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement du service dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son

travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire.

Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait mis en demeure par écrit de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose, en conséquence de vices ou de l'extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit s'il n'y a pas faute du travailleur.

Le travailleur est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.

Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée, l'employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.

Article 41 : Hygiène et sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer en particulier des lavabos, des douches, des WC, des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux. Ce local peut être utilisé aussi pour les réunions syndicales, s'il est approprié pour ce genre de réunions et indépendant des lieux de production et d'emmagasinage.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission consultative d'entreprise.

La non observation des dispositions du paragraphe précédent engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte à pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte à pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Tout établissement couvert par la présente convention doit se conformer à la législation en vigueur concernant la médecine de travail.

Article 42 : Régime de prévoyance sociale

L'institution d'un régime de prévoyance sociale, couvrant à titre complémentaire les assurances sociales de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, serait étudiée et éventuellement réalisée directement par les employeurs et travailleurs intéressés.

Article 43 : Régime de retraite

L'âge de mise à la retraite est fixé conformément à la législation en vigueur.

Article 44 : Prime de rendement

Il est accordé aux travailleurs une prime de rendement servie à la fin de chaque année.

Cette prime est attribuée en fonction d'une note professionnelle annuelle fixée sur la base des trois éléments suivants :

• manière de prestation des services : note de 0 à 7
• conservation du matériel de l'établissement : note de 0 à 7
• assiduité et comportement : note de 0 à 6

Le montant de la prime de rendement est déterminé selon la note professionnelle attribuée et ce comme suit :

• note professionnelle entre 10 et 13 : 50 % du salaire de base mensuel
• note professionnelle supérieure à 13 jusqu'à 17 : 75 % du salaire de base mensuel
• note professionnelle supérieure à 17 jusqu'à 20 : 100 % du salaire de base mensuel.

Cette prime n'est pas octroyée à celui qui a obtenu une note professionnelle inférieure à 10.

Article 45 : Prime de transport

Le montant mensuel de la prime de transport est fixé comme suit :

Ces montants comprennent les montants de la prime de transport instituée par le décret n° 82-503 du 16 mars 1982 tel que modifié par le décret n° 86-691 du 19 Juillet 1986.

Article 46 : Indemnité de fonction

Cette indemnité est attribuée mensuellement comme suit :

• directeur : 50 dinars
• surveillant : 20 dinars

Article 47 : Prime de technicité

Cette indemnité est attribuée mensuellement comme suit :

• Infirmier : 15 dinars
• Technicien supérieur de la santé : 20 dinars

Article 48 : Salaires

Les salaires de base des travailleurs couverts par le champ d'application de la présente convention sont fixés conformément à la grille des salaires annexée à ladite convention.

Article 49 : Reclassement professionnel

a) Reclassement dans l'échelle :

Il est procédé au reclassement dans l'échelle de tous les travailleurs selon la définition des emplois annexée à la présente convention. Il est tenu compte, pour le reclassement sur cette base, des tâches effectives confiées aux travailleurs au moment de l'entrée en vigueur de la convention.

b) Reclassement dans l'échelon :

Après avoir été reclassé dans l'échelle correspondante, le travailleur est reclassé dans l'échelon comportant un salaire égal au salaire de base qu'il percevait majoré le cas échéant de l'indemnité d'ancienneté et, à défaut, dans l'échelon comportant un salaire immédiatement supérieur à celui qu'il percevait.

Article 50 : Avantages acquis

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction des avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurs à son entrée en vigueur.

Les avantages prévus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, être interprétés comme s'ajoutant aux avantages accordés antérieurement pour le même objet dans certaines entreprises, suite à un usage ou en vertu d'un accord; l'ensemble des dispositions les plus favorables s'appliqueront qu'elles soient prévues à la présente convention ou appliquées antérieurement.

Article 51 : Entrée en vigueur de la Convention

La présente convention entre en vigueur à compter du 1er novembre 1996.

Tunis, le 6 novembre 1996

Pour les organisations syndicales des travailleurs

Le secrétaire général de l'union générale tunisienne du travail

signé : Ismail SAHBANI

Le secrétaire général de la fédération générale de la santé

Signé : Kacem AFIA BZIOUCHE

Pour les organisations syndicales des employeurs

Le président de l'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat

signé : Hédi JILANI

Le président de la chambre syndicale nationale des établissements hospitaliers privés

Signé : Jilani DABBOUSSI

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES CLINIQUES PRIVEES

CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES CLINIQUES PRIVEES

DEFINITION DES EMPLOIS ET CONDITIONS DE RECRUTEMENT

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES CLINIQUES PRIVEES
GRILLE DES SALAIRES

601 LES SALAIRES DE CETTE GRILLE COMPREHENT L'INDEMNITE COMPLEMENTAIRE PROVISOIRE INSTITUTE PAR LE DECRET N°81-437 DU 7 AVRIL 1981 ET MAIUREE PAR LE DECRET N°82-501 DU 16 MARS 1982, AINSI QUE LA PRIME DE PRESENCE (INDEMNITE DEMLIOURNALIERE) INSTITUTE PAR LE DECRET DU 8 JANVIER 1948 TEL QUE MODIFIE PAR LE DECRET N°68 97 DU 15 AVRIL 1988