قرار من وزير الشؤون الاجتماعية والتضامن والتونسيين بالخارج مؤرخ في 29 جوان 2006 يتعلق بالمصادقة على الاتفاقية المشتركة لقطاع الشحن والتفريغ بالموانئ البحرية التجارية التونسية.

إن وزير الشؤون الاجتماعية والتضامن والتونسيين بالخارج، بعد الاطلاع على مجلة الشغل الصادرة بالقانون عدد 27 لسنة 1966 المؤرخ في 30 أفريل 1966، وخاصة فصلها 37 وما بعده، وعلى القرار المؤرخ في 16 نوفمبر 1993 المتعلق بالمصادقة على الاتفاقية المشتركة القومية للموانئ والأرصفة "معدلة" الممضاة بتاريخ 29 أكتوبر 1993،

وعلى القرار المؤرخ في 24 جويلية 1996 المتعلق بالمصادقة على الملحق التعديلي عدد 1 لهذه الاتفاقية الممضى بتاريخ 23 جويلية 1996، وعلى القرار المؤرخ في 15 سبتمبر 1999 المتعلق بالمصادقة على الملحق التعديلي عدد 2 لهذه الاتفاقية الممضى بتاريخ 8 سبتمبر 1999،

وعلى القرار المؤرخ في 25 نوفمبر 2002 المتعلق بالمصادقة على الملحق التعديلي عدد 3 لهذه الاتفاقية الممضى بتاريخ 14 نوفمبر 2002،

وعلى الاتفاق الإطاري حول مراجعة الاتفاقيات المشتركة المبرم بتاريخ 10 مارس 2005 بين الاتحاد العام التونسي للشغل والاتحاد التونسي للصناعة والتجارة والصناعات التقليدية.

قرر ما يلي :

الفصل الأول تمت المصادقة على الاتفاقية المشتركة لقطاع الشحن والتفريغ بالموانئ البحرية التجارية التونسية الممضاة في 14 جوان 2006، والملحق نصها بهذا القرار.

الفصل 2 تنطبق وجوبا أحكام هذه الاتفاقية المشتركة القطاعية على جميع المؤجرين والعملة التابعين للنشاطات المضبوطة بالفصل الأول في كامل تراب الجمهورية.

الفصل 3 ينتهي العمل بالقرارات المشار إليها أعلاه والمتعلقة بالمصادقة على الاتفاقية المشتركة القومية للموانئ والأرصفة "معدلة" وعلى ملحقاتها التعديلية بداية من تاريخ دخول هذه الاتفاقية حيز التطبيق.

تونس في 29 جوان 2006.

وزير الشؤون الاجتماعية والتضامن والتونسيين بالخارج

علي الشاوش

اطلع عليه

الوزير الأول

محمد الغنوشي

الاتفاقية المشتركة
لقطاع الشحن والتفريغ
بالموانئ البحرية التجارية التونسية

توطئة :

في إطار الانخراط الكامل في برنامج تأهيل قطاع الموانئ البحرية التجارية الذي شسهد عدة إصلاحات ، منها مراجعة التشريع الخاص بهذا القطاع من خلال إصدار مجلة الموانئ البحرية التجارية سنة 1999 ، وتحسين مردودية ونجاعة الخدمات المقدمة في هذه الموانئ من خلال تعصير وسائل ومعدات الشحن والتفريغ ، عبر الطرفان المتعاقدان عن اقتناعهما التام بضرورة مراجعة نظام العمل بالموانئ البحرية التجارية بهدف تأهيل اليد العاملة الناشطة في هذا القطاع ، وتغيير النظام المعمول به المتمثل في الخلاص بنظام الحصص ، الذي لم يعد يتماشى وكثافة الحركة التجارية وتواصل العمل بالموانئ على مدار ساعات اليوم وكامل أيام الأسبوع .

وتحقيقا لهذه الأهداف ، وتجسيما لرغبة الأطراف المتعاقدة في تنظيم علاقات الشغل بين المؤجرين وأعوان مؤسسات الشحن والتفريغ بالموانئ البحرية التجارية التونسية على أساس التوفيق بين ضمان حقوق جميع أصناف الأعوان ، ومراعاة إمكانيات المؤسسات الناشطة في هذا القطاع ، وتمكينها من الوسائل الكفيلة بتعصير أساليب عملها وتتمية مواردها البشرية بما يعزز قدرتها التنافسية ، ويساهم بالتالي في النهوض بهذا القطاع اعتبارا لأهميته وجدواه الاقتصادية ، تم إبرام هذه الاتفاقية المشتركة بين الممضين أسفله :

الاتحاد التونسي للصناعة والتجارة والصناعات التقليدية

ممثلا في رئيسه السيد الهادي الجيلاني

من جهة

والاتحاد العام التونسي للشغل

ممثلا في أمينه العام السيد عبد السلام جراد

من جهة أخرى

« الباب الأول »
— * —
مجال تطبيق الاتفاقية
وإجراءات مراجعتها والتراجع فيها
— * —

الفصل 1 : مجال تطبيق الاتفاقية :

تنظم هذه الاتفاقية المشتركة العلاقات الشغلية بين المؤجرين والأعوان القارين من الجنسين في جميع مؤسسات الشحن والتفريغ بالموانئ البحرية التجارية ، وذلك في كامل تراب الجمهورية التونسية .
ولتطبيق أحكام هذه الاتفاقية ، يقصد بـ « أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ » أعوان الشحن والتفريغ المنصوص عليهم بجدول التصنيف المهني لأعوان الشحن التفريغ ( الملحق رقم 1 ) ، وكذلك أعوان الاستغلال والإدارة المنصوص عليهم بجدول التصنيف المهني لأعوان الاستغلال والإدارة ( الملحق رقم 2 ) .
ويعتبر أعوان قارون الأعوان الذين يتم استخدامهم لمدة غير معينة ، والذين هم غير منتدبين للقيلم بأشغال ظرفية وعرضية أو بأشغال طارئة .
ويتمتع الأعوان غير القارين بنفس الحقوق التي يتمتع بها الأعوان القارون في ما يتعلق بالحق النقابي وحرية الرأي والحماية أثناء القيام بعملهم ، وتسلم بطاقة خلاص الأجر ، وشهادة شغل لمدة مباشرة العمل ، والأجر على الشغل بالليل ، والساعات الزائدة ، والراحة الأسبوعية وأيام العطل والرخص الخاصة ، كما يخضعون لنفس التراتيب التأديبية .
ويتقاضى الأعوان المنتدبون بمقتضى عقود شغل لمدة معينة أجورا أساسية ومنحا لا تقل عن الأجور الأساسية والمنح المسندة بمقتضى نصوص ترتيبية أو اتفاقيات مشتركة للأعوان القارين الذين لهم نفس الاختصاص المهني .

الفصل 2 : مدة الاتفاقية وإجراءات مراجعتها والتراجع فيها :

أبرمت هذه الاتفاقية لمدة غير معينة .
لا يمكن لأي من الطرفين المتعاقدين أن يطلب مراجعة الاتفاقية ـ كليا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها إلا بعد مضي ثلاث سنوات كاملة ابتداء من تاريخ دخولها حيز التنفيذ . وبعد مضي السنوات الثلاثة ، فإن طلب مراجعتها ـ كليا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها لا يمكن القيام به إلا بعد انتهاء سنتين مدنيتين .
يتعين على الطرف الراغب في مراجعة الاتفاقية ـ كليا أو جزئيا ـ أو التراجع فيها أن يعلم بذلك الطرف الآخر بمكتوب مضمون الوصول مع الإعلام بالبلوغ . ويجب أن تصل الرسالة إلى الطرف الثاني قبل أول أكتوبر ، أي قبل الأشهر الثلاثة الأخيرة من السنة المدنية الجارية ، ويجب أن تنطلق المفاوضات في بحر الثلاثين يوما الموالية لتاريخ توجيه الرسالة . كما ينبغي على الطرف الراغب في مراجعة الاتفاقية ـ كليا أو جزئيا أو التراجع فيها ـ أن يضيف إلى رسالة الإعلام مشروع نص الفصول الراغب في تنقيحها أو مشروع الاتفاقية المعوضة للاتفاقية الراغب في التراجع فيها .

إن لم يحصل الاتفاق قبل انتهاء أجل الثلاثة أشهر ابتداء من تاريخ انطلاق المفاوضات ، فإنه يمكن للطرفين أن يتفقا على إبقاء هذه الاتفاقية سارية المفعول لمدة أجل قدره ثلاثة أشهر . وإذا لم يحصل الاتفاق بعد انقضاء الأجلين السالفين ، فعلى الطرفين اللجوء إلى تحكيم الوزارة المكلفة بالشغل . وما لم يصدر القرار التحكيمي ، فإن الاتفاقية المشتركة تبقى نافذة المفعول .

ولا يمكن طوال مدة المفاوضات أن يقرر إضراب أو انقطاع عن العمل أو غلق لأماكن العمل من طرف المؤجر .

وتضمن التعديلات المدخلة على أحكام الاتفاقية في ملحقات تعديلية يكون لها نفس الأثر القانوني للاتفاقية .

الفصل 3 : تأويل الاتفاقية :

إن الخلافات التي يمكن أن تنشأ بمناسبة تأويل أحكام هذه الاتفاقية يجب عرضها على لجنة متناصفة تحدث لهذه الغاية .

وتتركب اللجنة المتناصفة من ثلاثة أعضاء معينين من منظمة أصحاب العمل ، وثلاثة آخرين تعينهم منظمة العمال .

ويكون من الأفضل اختيار أعضاء اللجنة من بين الأشخاص الذين شاركوا في المفاوضات المتعلقة بإبرام هذه الاتفاقية أو بمراجعتها .

وفي صورة عدم التوصل إلى اتفاق داخل هذه اللجنة ، فإنه يتم عرض الخلاف على التحكيم طبقا للتشريع الجاري به العمل .

ويكون لما تقرره اللجنة أو ما يقضي به التحكيم بصورة نهائية نفس مفعول أحكام هذه الاتفاقية المشتركة .

« الباب الثاني »
— * —
الحق النقابي
وتمثيل الأعوان بالمؤسسات
— * —

الفصل 4 : الحق النقابي وحرية الرأي :

للأعوان الحرية في الانخراط بمنظمة نقابية متكونة بصورة قانونية . ولا يمكن للمؤجر اتخاذ اي قرار إزاء العون بما في ذلك الطرد أو النقلة بسبب انتمائه النقابي أو تحمله لمسؤولية نقابية أو ممارسته

لحقوقه النقابية وفق القوانين والتراتيب المعمول بها في إطار الهياكل النقابية المعترف بها قانونا ، وذلك مع مراعاة حرمة المؤسسة . كما يجب أن لا تنتج عن ممارسة هذه الحقوق في أي حال من الأحوال أعمال أو تصرفات من أحد الطرفين بالمؤسسة تكون مخالفة للقوانين .

يعترف المؤجر بالمنظمة النقابية المتكونة بصورة قانونية الممثلة في نوابها الشرعيين بالمؤسسة .
كما يحترم الصلاحيات القانونية والشرعية للنقابة التي تمارس مهامها في ظل احترام صلاحيات الهياكل القانونية الممثلة للعملة داخل المؤسسة .

يقبل المؤجر أو من ينوبه بصفة قانونية النواب النقابيين الشرعيين بالمؤسسة مرة في كل شهر حسب طلبهم وكلما دعت الحاجة إلى ذلك . ويكون طلب المقابلة كتابيا ويجيب عنه المؤجر في ظرف ثمان وأربعين ساعة . وفي الحالات المتأكدة التي يتفق عليها الطرفان ، تتم المقابلة فورا . ويحرر في جميع المقابلات محضر يمضي من الطرفين فور انتهاء الجلسة . وتعتبر المقابلة مدة عمل فعلي .

يحرص المؤجر على تخصيص مكتب مؤثث لنقابة المؤسسة إذا توفرت لديه الإمكانيات لذلك ، مع اعتبار حاجيات ومصالح المؤسسة .

كما يضع تحت تصرفها لوحات أو سبورات تلصق بها المعلقات النقابية ، وتوضع بالأماكن التي يختلف إليها العمال ويمرون بها أكثر من غيرها .

يمنح للمسؤولين النقابيين بالمؤسسة الوقت الضروري للقيام بوظائفهم وللمشاركة في الدورات التكوينية التي تنظمها النقابة ، على أن لا يتجاوز الوقت الممنوح للمسؤولين النقابيين مشتركين 30 ساعة سنويا بالنسبة للمؤسسات التي تشغل بين 50 و 99 عاملا و 60 ساعة طيلة السنة بالنسبة للمؤسسات التي تشغل ما بين مائة ومائتي عامل و 110 ساعات طيلة السنة بالنسبة للمؤسسات التي تشغل أكثر من مائتي عامل . وتكون هذه الساعات خالصة الأجر . ويتم ضبط كيفية استعمالها بالاتفاق بين المؤجر ونقابة عامل . وتكون هذه الساعات خالصة الأجر . ويتم ضبط كيفية استعمالها بالاتفاق بين المؤجر ونقابة المؤسسة . ويجب على المنتفعين بهذه الساعات إعلام المؤسسة مسبقا قبل التغيب . وإذا كانت الساعات مطلوبة للمشاركة في الدورات التكوينية ، يتعين على المنتفعين الاستظهار بأوراق الاستدعاء على أن تكون صادرة عن المكتب التنفيذي للمركزية النقابية أو الكاتب العام للاتحاد الجهوي للشغل المعني أو الكاتب العام للجامعة المهنية المعنية.

يمكن لنقابة المؤسسة بعد موافقة المؤجر عقد اجتماعات عامة بالأعوان بمكان العمل في المحل الذي يناسب الطرفين . وتلتئم الاجتماعات خارج أوقات العمل ، ما لم يتفق الطرفان على ما يخالف ذلك .

ويجب إعلام المؤجر بموعد عقد الجلسه العامه ، وذلك قبل نمانيه وأربعين ساعة بالنسبة للجلسة العامة الخارقة للعادة ، وقبل خمسة أيام على الأقل بالنسبة للجلسة العامة العادية .

صفحة 2330
عدد 54

ويمكن للنواب النقابيين ـ بناءا على طلب مقدم من المنظمة النقابية قبل أسبوع على الأقل ، ومبيــن لمدة التغيب ـ أن يحصلوا من المؤجر على رخص للتغيب مع خلاص الأجر لحضور المؤتمــرات النقابيــة المنصوص عليها بالقانون الأساسي لهذه المنظمة .

في صورة انتخاب أحد الأجراء نائبا نقابيا قارا بإحدى النقابات المنخرط بها عمال المؤسسة ، فـإن هذا النائب يوضع بطلب من المنظمة التابع لها مع سابق اتفاق مع المؤجر في وضعية إلحاق ، مــع تمتعــه بالأجر أو بجزء منه ولإن تعذر ذلك فبدونه . ولكن في صورة وجوده في وضعية عدم المباشرة بدون أجــر ، فإن المنظمة النقابية تقوم بدفع ما يلزم دفعه مما هو محمول على المؤجر . ويحتفظ طيلة مدة هـــذه النيابــة بحقوقه في الترقية والأقدمية وجميع الامتيازات الممنوحة كما لو كان مباشرا ، بما في ذلك المخولة في مــادة المرض أو الإحالة على التقاعد . وعلاوة على ذلك ، فإنه يبقى طيلة مدة الإلحاق ناخبا ومنتخبا لتعيين كــل مندوب ينوب العمال .

ويقع إرجاع النائب النقابي إلى مركز عمله الأصلي إن كان شاغرا أو بعين في مركز عمل آخــر مطابق لرتبته في صنفه بنفس المؤسسة . وفي صورة ما إذا أصبح مركزه الأصلي شــــاغرا ، تكــون لــه الأولوية ليعين فيه .

الفصل 5 : قبول النواب النقابيين :

يقبل المؤجر نواب هياكل المنظمة النقابية المركزية الذين لهم نيابة صحيحة وقانونية بعد تقديمــهم لطلب في الغرض يبين موضوع المقابلة ، وذلك إما مباشرة أو عن طريق المســؤولين النقــابيين التــابعين للمؤسسة الذين يمكن تشريكهم في المقابلة بطلب من المنظمة ، ويحدد المؤجر موعدا لهذه المقابلة .

ويمكن أن يشارك ـ في هذه المقابلة ، إلى جانب المؤجر ـ ممثل عن منظمته النقابية .

الفصل 6 : تمثيل العملة بالمؤسسات « اللجنة الاستشارية للمؤسسة ونواب العملة » :

يخضع تمثيل العملة بالمؤسسات لأحكام مجلة الشغل والنصوص التطبيقية التابعة لها .

يتولى المؤجر إعلام الأعوان بتنظيم الانتخابات عن طريق التعليق ، كما يعلم بذلك كتابيــا نقابــة المؤسسة .

ويمكن للأعوان تقديم ترشحاتهم لعضوية اللجنة الاستشارية للمؤسسة وللمكتــب الانتخــابي ، إمــا مباشرة أو عن طريق النقابة المنخرطين فيها إن وجدت . كما أنه بإمكان النقابة تعيين ممثل عنها للحضــور كملاحظ في عمليات الاقتراع وفرز الأصوات إذا كان أحد منخرطيها مترشحا لعضوية اللجنة .

« الباب الثالث »
— * —
الانتداب وشروط تشغيل
بعض الأصناف الخصوصية من الأعوان
— * —

الفصل 7 : انتداب الأعوان :
يتم انتداب الأعوان طبقا لأحكام الفصل 280 من مجلة الشغل .
ويرتب الأعوان الذين وقع انتدابهم بأصناف مهنية ، وتصرف لهم أجور مطابقة لأصنافهم .
يجب إعلام كل عون كتابيا عند انتدابه بالصنف المهني الذي سيرتب به وبمبلغ الأجر المقابل لذلك . ويتم العمل بهذا الإجراء بمناسبة كل تغيير في الصنف .

الفصل 8 : مدة التجربة :
تضبط مدة التجربة بسنة بالنسبة لكافة أصناف أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ .
وخلال مدة التجربة ، يمكن للعون أن يعطى إعلاما بإنهاء القيام بهذه المدة أو يقبل الإعلام بذلك بمجرد تبليغ الإعلام .
و عند انتهاء مدة التجربة ، فإن كل استخدام يقع تأييده برسالة توضح الوظيف الذي سيشغله العون وكذلك أجرته .
وإن أسفرت التجربة عن نتيجة غير إيجابية ، فيمكن وضع المترشح موضع تجربة ثانية وأخيرة لمدة ستة أشهر ، باستثناء الإطارات الذين يمكن أن يكونوا موضع تجربة ثالثة وأخيرة بستة أشهر ، وذلك إذا أسفرت التجربة الثانية عن نتيجة غير إيجابية .
وإذا وقع انتداب العون مرة أخرى بعد فترة التجربة وتمديداتها المشار إليها أعلاه ، فلا يتم ذلك إلا على أساس الترسيم مباشرة .
ويقع اعتبار مدة التجربة وتمديداتها عند احتساب أقدمية العون .

الفصل 9 : تشغيل الأشخاص المعوقين :
يتولى المؤجر تخصيص نسبة من مواطن الشغل بالمؤسسة لفائدة الأشخاص المعوقين ، وذلك طبقا للتشريع الجاري به العمل .

الفصل 10 : تشغيل الأطفال :
يتم الرجوع إلى التشريع الجاري به العمل بالنسبة لشروط تشغيل الأطفال ، وكذلك لشروط تشغيل النساء والأطفال ليلا .

الفصل 11 : بطاقة خلاص الأجر :

عند خلاص أجور الأعوان ، تسلم لكل عامل بطاقة خلاص عملا بمقتضيات مجلة الشغل ، وخاصة الفصل 143 منها .

إذا ما وافق يوم خلاص الأجور يوم عطلة ، فإن دفع الأجور وتسليم بطاقة الخلاص يتمان خلال اليوم الذي يسبقه .

« الباب الرابع »
— * —
التدرج والترقية
— * —

الفصل 12 : التدرج والترقية :

أ – التدرج :

يتمثل التدرج – بالنسبة إلى كافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ – في الانتقال من درجة إلى درجة أعلى مباشرة ، وذلك حسب الأقدمية والعدد المهني ، ووفق الشروط التالية :

• للانتقال من الدرجة 1 إلى الدرجة 2 : ........... سنة واحدة
• للانتقال إلى الدرجة 3 و 4 : ............................ سنتان أقدمية فعلية في الدرجة الأدنى .
• للانتقال إلى الدرجة 5 فما فوق : ..................... 3 سنوات أقدمية فعلية في الدرجة الأدنى .

ب – الترقية :

تتمثل الترقية – بالنسبة إلى كافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ – في الارتقاء من سلم إلى سلم في نفس الصنف ، وذلك حسب الشروط التالية :

1 – يجب أن يتمتع العون بأقدمية فعلية في السلم الأدنى مباشرة 3 سنوات ، وذلك في حدود 30 % من الأعوان المرسمين .

2 – أن يكون معدل أعداده المهنية للسنوات الثلاثة الأخيرة 18/20 .

3 – في كل الحالات ، لا يمكن أن يبقى العون أكثر من 5 سنوات في نفس السلم من صنفه .

4 – أن لا يكون قد تعرض خلال السنة المعنية إلى عقوبة تأديبية من الدرجة الثانية .

5 – أن لا يكون في آخر سلم من صنفه .

ويمكن للأعوان الجديرين الحصول على العدد المهني 20/20 في حدود 10 % من العدد الجملي للأعوان بالمؤسسة . ويمكن هذا العدد العون من الانتفاع بترقية استثنائية في السلم الموالي مباشرة .

ويتم التصريح بالترقيات عن طريق التسمية المباشرة من خطة إلى خطة أعلى مباشرة بنفس الصنف الفرعي ، أو من خطة إلى خطة أعلى بالصنف الموالي بعد استشارة اللجنة الاستشارية للمؤسسة .

وإن كل عون تتم ترقيته إثر إسناده خطة جديدة يمر وجوبا بفترة تربص داخلي لمدة سنة قابلة للتمديد بستة أشهر أخرى . وفي هذه الفترة ، يرتب العون في الصنف المطابق لخطته الجديدة . ولا تصبح هذه الترقية فعلية إلا عند انتهاء فترة التربص بنتيجة إيجابية . وفي صورة ثبوت عدم كفاءة العون طوال مدة التربص ، فإنه يتم إرجاعه إلى وضعيته الأصلية مع الأخذ بعين الاعتبار المدة التي قضاها المتربص في أقدميته عند التدرج .

الفصل 13 : تكليف الأعوان بوظائف غير مطابقة لأصنافهم :

يمكن تكليف كل عون كتابيا ليتولى القيام بعمل من صنف دون الصنف المرسم فيه مباشرة حسب متطلبات سير العمل ولمدة لا تتجاوز شهرا واحدا ، وذلك مرة في السنة . ويحتفظ العون ـ في هذه الصورة ـ بالأجر والامتيازات المقابلة لصنفه الأصلي .

وإن رأى العون المعني بالأمر أن هذا الإجراء يكتسي صبغة تعسفية ولم تمله ضرورة العمل دون غيرها ، فيمكنه أن يرفع الأمر إلى اللجنة الاستشارية للمؤسسة التي لها صلاحية النظر والبت في هذه المسألة .

ولضرورة العمل ، يمكن تكليف أحد الأعوان كتابيا ليتولى ممارسة عمل من صنف يفوق صنفه مباشرة . وفي هذه الصورة ، يتقاضى العون ـ منذ يومه الأول ـ منحة تمثل الفارق بين الأجر المطابق لصنفه والأجر المقابل للصنف المعين فيه مؤقتا ، على أن هذه الوضعية لا يمكن أن تتجاوز مدة ثلاثة أشهر يقع ـ عند انتهائها ـ إما ترسيمه نهائيا في الصنف الجديد ، أو إرجاعه إلى صنفه الأصلي . ويكتسب العون بذلك حق الأولوية في الارتقاء إلى الصنف الجديد في حالة الشغور النهائي .

« الباب الخامس »
— * —
نظام العمل
— * —

الفصل 14 : مدة العمل :

حددت مدة العمل العادية بـ 40 ساعة في الأسبوع ( أي ما يعادل 2 080 ساعة في السنة ) بالنسبة لكافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ باستثناء حراس البضائع بالميناء الذين يخضعون إلى نظام 48 ساعة في الأسبوع ( أي ما يعادل 2 496 ساعة في السنة ) .

صفحة 2334 ـــ الرائد الرسمي للجمهورية التونسية ـــ 7 جويلية 2006 ـــ عدد 54

وتوزع ساعات العمل الأسبوعية بكيفية يشتغل فيها عون الشحن والتفريغ حصة يومية ، إمّا صباحية أو مسائية ، مدتها 6 ساعات و 40 دقيقة .
وتقوم السلطة الميدانية بعد التشاور مع الأطراف المعنية بتحديد توقيت العمل بالموانئ حسب خصوصيات كل ميناء .
ويتم العمل وفق جدول توقيت عمل أسبوعي يتم إعداده وتعليقه مسبقا .
الفصل 15 : الساعات الإضافية :
يتم الترفيع في تأجير الساعات الإضافية المنجزة خارج أوقات العمل العادية كالآتي :

• ما فوق 40 ساعة : 25 % .
• من 48 إلى 60 ساعة : 50 % .
• من الساعة التاسعة ليلا إلى الساعة السادسة صباحا ، والراحة الأسبوعية ، والعطل خالصة الأجر : 100 % .

ويمكن ـ باتفاق بين المؤجر والعون ـ تعويض الساعات الإضافية ، والمرفع فيها وفــق النســب سابقة الذكر ، وذلك كما يلي :

• إما راحة .
• إما نقدا .
• إما جزءا راحة ، والجزء الآخر نقدا .

الفصل 16 : الراحة الأسبوعية :
تمنح لكافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ راحة أسبوعية مدتها 24 ساعة متوالية ، مع اعتبار مقتضيات مجلة الشغل .
وعند تشغيل العون يوم راحته الأسبوعية وفق برنامج مسبق ، تمنح له راحة تعويضية في الأسبوع الموالي .
ويحتفظ العون ـ عند الاقتضاء خلال مدة هذه الراحة ـ بكافة الامتيازات العينية التي هي على ذمته ، وذلك بدون أن يطالب بالحق في تعويض .
« الباب السادس »
— * —
العطل والرخص والإجازات
— * —
الفصل 17 : أيام العطل خالصة الأجر :
إن أيام العطل المعتبرة كأيام راحة مع خلاص الأجر هي : 20 مارس ، أول ماي ، 25 جويلية ، 7 نوفمبر ، يوم المولد النبوي الشريف ، رأس السنة الهجرية ، رأس السنة الميلادية ، اليوم الأول واليوم الثاني لعيد الفطر ، اليوم الأول واليوم الثاني لعيد الأضحى .

ولللأعــوان ـ الذين لا يمكن لهم التمتع بهـــذه العطل بحكم ضرورة العمل ـ الحق في زيادة أجـــر بـ 100 % .

وتعتبر أيام العطل غير خالصة الأجر أيام عمل عادية إن لم يتوقف فيها العمل .

إن التغيب عن العمل أثناء اليوم السابق أو الموالي ليوم العطلة الخالصة بدون مبرر ينجر عنه عدم الانتفاع بخلاص هذه العطلة .

الفصل 18 : الإجازة السنوية الخالصة الأجر :

يتمتع أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ بإجازة سنوية خالصة الأجر ، وذلك عن كل ســـنة عمـــل منجزة من أول جانفي إلى 31 ديسمبر . وتضبط مدة العطلة كما يلي :

• أعوان التنفيذ : ثمانية عشرة يوما ( 18 ) مرفعة بيومين عن كل خمس سنوات أقدمية .
• أعوان التسيير : ثمانية عشرة يوما ( 18 ) مرفعة بيوم عن كل أربعة سنوات أقدمية .
• الإطارات : واحد وعشرون يوما ( 21 ) مرفعة بيوم عن كل ثلاث سنوات أقدمية .

ولا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى للإجازة بالنسبة لمختلف الأصناف ستة وعشرون يوم عمل .

وتمنح لكافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ منحة الإجازة السنوية ، يتم احتسابها وفق القاعدة التالية :

[ المبلغ السنوي للساعات الإضافية + المبلغ السنوي للمنح المتغيرة + منحة الإجازة بعنوان السنة السابقة ] X (عدد أيام الإجازة السنوية خالصة الأجر / عدد أيام العمل السنوية = 312 يوما) = منحة الإجازة السنوية

ويتم صرف هذه المنحة قبل موفى شهر جانفي من السنة الموالية .

الفصل 19 : الرخص الخاصة لأسباب عائلية :

يتمتع كافة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ برخص بمناسبة أحداث تطرأ فـــي عائلاتــهم ، مــع المحافظة على كامل عناصر الأجر . وضبطت مدة هذه الرخص كما يلي :

1 - ولادة مولود : يوما عمل ( 2 ) . وتمنح هذه الرخصة في أجل ينتهي بموفى عشرة أيام مـــن تاريخ الولادة .

على أن ولادة توأمين أو توائم لا تخول الحصول إلا على رخصة واحدة بيومي عمل .

2 – وفاة أحد الزوجين : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .

3 – وفاة أب أو أم أو ابن : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .
4 – وفاة أخ أو أخت أو حفيد أو حفيدة أو جد أو جدة : يوما عمل ( 2 ) .
5 – زواج العون : ثلاثة أيام عمل ( 3 ) .
6 – زواج أحد الأبناء : يوم واحد ( 1 ) .
7 – ختان أحد الأبناء : يوم واحد ( 1 ) .
ويتعين على المنتفعين بهذه الرخص تقديم المؤيدات المثبتة .

الفصل 20 : رخصة الولادة :

للمرأة العاملة الحق في الانتفاع برخصة ولادة ضبطت مدتها بشهر بداية من تاريخ الوضع ، شريطة إدلائها بشهادة طبية . ويمكن تمديد هذه الرخصة كل مرة بـ 15 يوما ، إذا تم تبرير ذلك بشهادة طبية .

وفي جميع الحالات ، يحق للمرأة التي ترضع إبنها التمتع خلال فترة العمل بفترتي راحة بنصف ساعة لكل منها لتمكينها من إرضاعه ، وذلك طيلة سنة بداية من يوم الولادة . ويمكن ضم فترتي الراحة باتفاق بين الطرفين .

وتعتبر هذه الراحات بمثابة ساعات عمل تخول التمتع بالأجر .

الفصل 21 : الرخص الاستثنائية :

يمكن منح رخص استثنائية مع استحقاق كامل الأجر ودون أن تدخل في حساب الإجازة السنوية ، وذلك :

• للقيام بإحدى الواجبات التي يفرضها القانون ، وفي حدود 48 ساعة .

• للقيام بمناسك الحج ، على أن تكون مدة هذه العطلة الاستثنائية شهرا على أقصى تقدير طيلة موسم الحج ، ومرة واحدة طيلة الحياة المهنية للعون .

• للقيام بواجبات عائلية ملحة ، وفي حدود ستة أيام في السنة . وتمنح في حالة استنفاذ الإجازة السنوية . ويتعين على المنتفعين بهذه الرخصة تقديم المؤيدات المثبتة .

الفصل 22 : الرخصة لأداء الخدمة الوطنية :

يعتبر العون الذي يؤدي الخدمة الوطنية وفق القانون في وضعية « تحت العلم » ولا يتمتع بأجر . غير أنه يحتفظ بحقوقه في الأقدمية والتدرج .

وبعد تسريحه من الخدمة الوطنية ، يعود العون ـ بموجب القانون ـ إلى صنفه ، بشرط حضــــــوره خلال الشهر الموالي لتسريحه . وفي صورة المرض ، فعليه توجيه شهادة طبية . ويكون لهذا العون الأولوية في التعيين بمركز العمل الذي كان يشغله قبل التحاقه بالخدمة الوطنية .

الفصل 23 : رخصة المرض :

يتمتع العون ـ في صورة عدم مباشرته لعمله بسبب مرض ـ برخصة مرض عادي ، بشـــــرط أن يقدم خلال ثلاثـــة أيام عمل فعلية ـ إلا في حالة قصوى مبررة ـ شهادة طبية تنــــص علــى مــــدة الراحـــــة المحتملة . ويتعين على العون إيلاغ المؤسسة بعنوانه طيلة رخصة المرض .

ولا يتمتع بالرخصة المنصوص عليها بالفقرة السابقة كل عون :

– ينقطع عن العمل لأسباب ناتجة عن إفراطه في تناول المشروبات الكحولية ، أو سوء سلوك ، أو جروح تلقاها خارج أوقات العمل ، أو مشاجرة يشارك فيها تلقائيا ، أو تعاطيه لعمل وهو في وضعية مـرض لحسابه أو لفائدة الغير .

– لا يحترم التوصيات الطبية أو يتغيب عن مقره دون ترخيص من الطبيب .

– يتعاطى عملا خارجيا بمقابل أو بدونه أثناء رخصة المرض .

– يمدد في الراحة بدون مبرر بعد رخصة المرض .

ويعتبر العون ـ في هذه الصور ـ في حالة غياب غير شرعي . وفي هذه الحالة ، يعرض نفسه إلى عقوبات تأديبية .

وتحتفظ المؤسسة بحق إجراء أي مراقبة طبية تراها صالحة بواسطة طبيب .

وعند انتهاء عطلة المرض العادي ، وفي حالة منح العون عطلة مرض طويلة الأمد ، فإنه يخضـــع إلى تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل في هذا المجال .

وفي حالة نهاية عطلة المرض طويل الأمد وعدم تحسن الحالة الصحية للعون المترسم ، فإنه يعتبر عاجزا عن العمل ولا يمكنه استئناف نشاطه إلا بعد القيام بفحوصات طبية من طرف طبيب معين من طرف المؤسسة . وللعون الحق في معارضة تقرير طبيب المؤسسة . وفي هذه الحالة ، يقع اللجوء إلى معاينة يقوم بها طبيبان إثنان ، يعين الأول من طرف العون ، والثاني من طرف المؤسسة .

وفي حالة اختلاف الطبيبين المذكورين ، يتم اللجوء إلى تحكيم طبيب متفقد الشغل .

وتخضع الرخص المرضية الناتجة عن حادث شغل إلى أحكام التشريع المتعلق بــــالتعويض عــن الأضرار الناجمة عن حوادث الشغل والأمراض المهنية .

وينتفع ـ عند الاقتضاء ـ الأعوان الموضوعون في وضعية رخصة مرض بنظام ســـيلي عــــــوه على الانتفاع بمقتضيات تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل في هذا المجال .

الفصل 24 : الرخص بدون أجر :

يمكن للمؤجر منح رخصة بدون أجر لكل عامل يقدم طلبا في ذلك ، ولا يمكن أن تتجاوز مدتها 90 يوما . ولا تدخل هذه الرخصة في حساب الخدمة الفعلية ، سواء بالنسبة للترقية أو التقاعد .

« الباب السابع »
— * —
حماية الأعوان في مجال العمل
— * —

الفصل 25 : عدم التمييز بين الجنسين في مجال العمل :

تتطبق أحكام هذه الاتفاقية بدون تمييز على الأعوان من الجنسين . فالبنات والنساء المتوفرة فيهن الشروط المطلوبة يمكن لهن ـ على غرار الشبان والرجال ـ الحصول على كافة الوظائف بدون تمييز في الترسيم أو الأجر المقابل .

ويتم الحفاظ على الأخلاق الحميدة ومراعاة الآداب العامة طبقا لما هو وارد بالفصل 76 من مجلة الشغل .

الفصل 26 : حماية الأعوان بمناسبة ممارستهم لوظائفهم :

للعون الحق ـ وفق مقتضيات المجلة الجنائية والقوانين الجاري بها العمل ـ في الحماية ضد التهديدات وهضم الجانب والشتائم أو أقوال الثلب والعنف ، مما يمكن أن يوجه ضده أو يكون موضعه أثناء قيامه بعمله داخل المؤسسة وخارجها .

وفي حالة ثبوت اعتداء على العون مهما كان نوعه ـ مما ذكر في الفقرة الأولى ـ وذلك أثناء قيامه بمهامه داخل المؤسسة أو خارجها ، فعلى المؤسسة حمايته والالتزام بتقديم المساعدة الأدبية والمادية اللازمة له للقيام بالإجراءات القانونية الضرورية من أجل جبر الضرر ، على أن تكون المساعدات المادية ـ بما فيها الأجر ، في حالة الانقطاع عن العمل ـ على سبيل التسبقة .

الفصل 27 : تغيير مكان الإقامة أو النقلة :

لا يمكن أن يتم تغيير إقامة العون أو نقلته إلا بموجب ضرورة مصلحة العمل وعند عدم وجود راغب فيها من بين الأعوان الذين تتوفر فيهم شروط الكفاءة المطلوبة .

وفي هذه الصورة ، تقع مراعاة أقدمية العون ووضعه العائلي والسكني ، وكذلك مسؤوليته النقابية .

وفي كافة الحالات ، تحمل على المؤجر كافة المصاريف المنجرة مباشرة عن هذه النقلة أو تغيير الإقامة .

الفصل 28 : الحفاظ على الأشياء اللازمة لإنجاز العمل :

يجب على العون المحافظة على الأشياء التي عهدت إليه قصد إنجاز العمل المكلف به . ويجب عليه أن يرجعها بعد إنجاز عمله ، وهو مسؤول عن ضياعها أو ما يطرأ عليها من فساد بسبب خطإ صادر عنه .

على أنه إذا ما قبل أشياء ليست ضرورية لإنجاز عمله فلا يسأل عنها إلا كمجرد مودع عنده .

ولا يسأل عن فساد أو تلف يتأتى من حالة طارئة أو قوة قاهرة ، إلا في صورة ما إذا كان قد تم إنذاره كتابيا ليقوم بإرجاع الأشياء التي أؤتمن عليها .

وإن تلف الشيء الناتج عن خلل أو عن طبيعة مادة بليغة التهرئة لدقتها ولطفها يحمل محمل الحالة الطارئة ما لم يكن هناك خطأ أو هفوة من طرف العون .

العون مسؤول عن سرقة أو فقدان الأشياء الملزم بإرجاعها لمؤجره ، إلا إذا أثبت أنه لم يرتكب أي إهمال .

وفي جميع الصور التي تثبت فيها مسؤولية العون ، فلا يمكن للمؤجر المطالبة إلا بإرجاع قيمة الشيء الذي وقع فساده أو تلف أو سرق .

« الباب الثامن »
ظروف الصحة والسلامة في العمل

الفصل 29 : ملابس الشغل والوقاية :

يتمتع الأعوان القارون لمؤسسات الشحن والتفريغ في أول ماي من كل سنة بلباس للشغل ، يتكون من بدلتين ، وحذاء ، وقبعة ، وقميصين .

وتحمل مصاريف شراء هذا اللباس على النحو التالي :

• ستون بالمائة ( 60 % ) ، على كاهل المؤجر .
• أربعون بالمائة ( 40 % ) ، على كاهل العون .

ويواصل أعوان الرصيف المرسمين والمحترفين ( الذين تم إدماجهم بالمؤسسات الخاصة للشحن
والتفريغ خلال الثلاثية الأولى من سنة 2005 ) ، وكذلك أعوان الشحن والتفريغ العاملين بميناء قابس ( الذين
ينتفعون عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ بامتياز أكثر نفعا في هذا المجال ) الانتفاع بهذا الامتياز .

ويوفر المؤجر مجانا مرة كل سنتين معطفا « Parka » ، وذلك قبل موفى شهر أكتوبر .

كما يوفر المؤجر ملابس الوقاية مجانا .

وتتولى اللجنة الاستشارية للمؤسسة أو نائب العملة ـ بالاتفاق مع المؤجر ـ ضبط مقاييس هذه
الملابس وأحذية العمل والوقاية الخاصة بالمؤسسة .

وتوضع على نمة الأعوان حجرة ملابس ، تحفظ فيها ملابس الشغل والوقاية .

الفصل 30 : الصحة والسلامة في العمل :

يجب على المؤجر أن يهيئ المحلات لتكون في حالة تستجيب إلى شروط الصحة والسلامة
المهنية .

فيتعين عليه أن ينشئ بالخصوص مواضع لغسل الأيدي وأدواشا ومراحيض وحجرة لوضع ملابس
الشغل والوقاية ، وكذلك محلا يقضي فيه الأعوان الراحة بين حصتي العمل إذا كانوا مضطرين للبقاء في
العمل . كما يخصص هذا المحل لإقامة اجتماعات نقابية إذا كان ملائما لها ، ومستقلا عن أماكن الإنتاج
والخزن .

ويتم ضبط التدابير اللازمة لسلامة العون وحمايته من الأخطار التي يمكن أن يتعرض لها بمناسبة
أدائه لعمله بعد التشاور مع اللجنة الاستشارية للمؤسسة .

ويجب أن يوضع صندوق أدوية على نمة الأعوان للقيام بالإسعافات الأولية . ويحدد طبيب الشغل
قائمة الأدوية التي يجب أن يحتويها هذا الصندوق .

يجب على كل مؤجر توفير محل تمريض في كل ميناء به طبيب .

كما يقوم المؤجر بتوفير سيارة إسعاف خاصة بكل مؤسسة . وإن تعذر ذلك ، يتم توفير سيارة
إسعاف مجهزة تكون مشتركة بين عدة مؤسسات شحن وتفريغ في كل ميناء .

ويبقى محل التمريض وسيارة الإسعاف والمرافق الصحية على نمة الأعوان طيلة أوقات العمل .

يجب على المؤسسات الخاضعة إلى هذه الاتفاقية أن تمتثل للتشريع الجاري به العمل في مجال طب
الشغل والسلامة المهنية .

« الباب التاسع »
— * —
التدريب والتكوين المهني
وتعليم الكبار
— * —

الفصل 31 : التدريب المهني والتكوين وتحسين المعلومات المهنية :

يلتزم المؤجر ـ حسب حاجيات وإمكانيات المؤسسة ـ بالعمل على تسهيل وتوفير المساعدة لإنجاز التدريب والتكوين المهني وتحسين درجة المعرفة المهنية للأعوان .

ويتم تنظيم التدريب والتكوين المهني وتحسين المعلومات المهنية وفق المبادئ الواردة بالقانون التوجيهي للتكوين المهني والتشريع الجاري به العمل .

ويتولى المؤجر ـ عند الاقتضاء ، وبالتعاون مع اللجنة الاستشارية للمؤسسة ـ تنظيم التكوين المستمر لفائدة الأعوان قصد تحسين معلوماتهم المهنية ، وذلك بكافة الوسائل التي يراها أكثر جدوى ونجاعة وتلاؤما .

الفصل 32 : عطلة المشاركة في مرحلة تكوين مهني :

يمكن لأعوان مؤسسات الشحن والتفريغ الانتفاع برخصة للمشاركة في مرحلة تكوين مهني تنظمها المؤسسة طبقا للتشريع الجاري به العمل .

الفصل 33 : تعليم الكبار :

يعمل المؤجر على تشجيع الأعوان الأميين على متابعة دروس تعليم الكبار ، وتمكينهم من الوقت اللازم لذلك ، بدون أن يؤثر ذلك على السير العادي لنشاط المؤسسة .

ويسعى صاحب المؤسسة التي يتواجد بها أكثر من 15 عونا أميا إلى تخصيص فضاء مناسب لمتابعة الدروس ، على أن يتولى البرنامج الوطني لتعليم الكبار تأمين هذه الدروس .

تنتفع المؤسسة بعائدات الأداء على التكوين المهني لتعويض المصاريف المتأتية عن مشاركة الأعوان في دروس تعليم الكبار ، وذلك طبقا للتشريع الجاري به العمل .

« الباب العاشر »
— * —
التأديب
— * —

الفصل 34 : مشمولات مجلس التأديب :

تنتصبُ اللجنة الاستشارية للمؤسسة كمجلس تأديب ، وتقترح العقوبات بالنسبة إلى جميع أصنـــاف الأعوان طبقا للإجراءات المنصوص عليها بالفصل 35 من هذه الاتفاقية .

ولا يحول تدخّل اللجنة الاستشارية للمؤسسة دون حقّ الأطراف المعنية بالأمر في رفع الخلاف أمام المحاكم ذات النظر .

الفصل 35 : الإجراءات التأديبية والعقوبات :

فداحة الهفوة يقع تقديرها بالنظر للظروف التي وقع فيها ارتكابها ولنوع الوظيف الذي يشغله العون المرتكب للخطإ ، مع النظر لفداحة ما له من النتائج .

وإنّ العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان ـ حسب فداحة الهفوات المرتكبة ـ هي الآتي بيانها :

• عقوبات الدرجة الأولى :

1 - الإنذار الشفاهي .

2 - الإنذار الكتابي ، مع إدراجه بالملف .

3 - التوبيخ ، مع ترسيمه بالملف .

4 - الإيقاف عن العمل لمدّة لا تتجاوز ثلاثة أيّام ، يحرم فيها العامل من كلّ أجر .

• عقوبات الدرجة الثانية :

1 - الإيقاف عن العمل لمدّة تتراوح بين 4 أيام و 7 أيام ، مع الحرمان من كلّ أجر .

2 - الإيقاف عن العمل لمدّة تتراوح بين 8 أُيام وشهر ، مع الحرمان من كلّ أجر .

3 - الإيقاف عن العمل لمدّة تفوق الشهر وتقلّ عن شهرين ، مع الحرمان من كلّ أجر .

4 - إسقاط درجة .

5 - إسقاط سلم .

6 - العزل .

عقوبات الدرجة الأولى يصدرها مباشرة المؤجر بعد أن يمكن العون من إعطاء ما لديه من جواب ودفاع .

أما بالنسبة لعقوبات الدرجة الثانية ، فالعون يقدم وجوبا لدى اللجنة الاستشارية للمؤسسة التي تنتصب كمجلس تأديب يعطي رأيه للمؤجر في العقوبة المتعين أخذها ، وهذا الأخير يبلغ للعون قراره كتابيا . وإن توفرت للعون معطيات جديدة في اتجاه تبرئته ، فيمكنه في ظرف سبعة أيام من تاريخ الإبلاغ أن يقدم مطلبا كتابيا لدى مؤجره قصد مراجعة قراره .

العزل يمكن إصداره من طرف مجلس التأديب في جميع حالات الهفوة الفادحة ، وخاصة منها :

1 - العمل أو التقصير الذي من شأنه أن يعرقل سير النشاط العادي للمؤسسة أو يلحق ضررا بمكاسبها .

2 – التخفيض في حجم الإنتاج أو نوعيته الناتجين عن سوء استعداد ظاهر .

3 – عدم الامتثال للقواعد المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة أثناء العمل ، أو عدم أخذ العون ما يلزم من التدابير لتحقيق سلامة الأعوان المسؤول عنهم أو لصيانة الأشياء المناطة بعهدته .

4 – الامتناع غير المبرر عن تنفيذ الأوامر المتعلقة بالعمل ، والصادرة بصفة قطعية عن الهيئات المختصة بالمؤسسة التي تشغل العون أو عن رئيسه .

5 – الحصول على منافع مادية وقبول مزايا لها علاقة بسير المؤسسة أو على حسابها .

6 – السرقة أو استعمال العامل لمصلحته الخاصة أو لمصلحة الغير للأموال أو القيم أو الأشياء التي أؤتمن عليها بسبب مركز العمل الذي يشغله .

7 – الحضور للعمل في حالة سكر واضح أو تناول المشروبات الكحولية أثناء مدة العمل .

8 – الغياب عن العمل أو ترك مركز العمل بصورة ثابتة وغير مبررة دون ترخيص سابق من المؤجر أو ممن ينوبه .

9 – قيام العون أثناء عمله ـ أو بمناسبة القيام به ـ بأعمال عنف أو تهديد وقعت معاينتها ، وذلك ضد كل شخص تابع أو غير تابع للمؤسسة .

10 – إفشاء سر مهني من أسرار المؤسسة .

11 – الامتناع عن مد يد المساعدة في حالة خطر محدق بالمؤسسة أو بالأشخاص المتواجدين بها .

يقع العزل دون استشارة مجلس التأديب إذا ما صدر حكم نهائي على العون بعقاب بالسجن ، خاصة من أجل جناية أو من أجل جريمة مرتكبة ضد أمن الدولة أو انتحال وظيف زورا أو الاعتداء على الأخلاق أو شهادة الزور أو خيانة المؤتمن أو التحيل أو التلب أو الوشاية باطلا ، سواء وقع ارتكاب الجريمة بمناسبة قيام العون بوظيفه أو خارج وظيفه .

يصدر العزل تلقائيا ضد كل عون عثر عليه متلبسا بجريمة السرقة أو التحيل أو خيانة المؤتمن ثابتة بصورة قانونية ، وذلك عند أدائه لعمله أو بمناسبة القيام به .

في صورة وقوع هفوة فادحة ، يمكن للمؤجر أن يقرر تحت مسؤوليته الشخصية إقصاء العون حالا عن العمل ، مع حرمانه جزئيا أو كليا من أجره لمدة لا تتجاوز شهرا إلى أن يصدر مجلس التأديب عقوبة . ويتعين دعوة هذا المجلس إلى الانعقاد في مدة أقصاها ثلاثة أيام ، وأن يدلي برأيه في أجل لا يتجاوز شهرا ابتداء من يوم إيقاف العون عن العمل .

إن لم تكن العقوبة النهائية مستلزمة ـ أصالة أو إلحاقا ـ الحرمان من الأجرة ، أو إن استوجبت الحرمان من الأجرة لمدة أقل من المدة التي تم فيها ذلك ، فالعون ترجع له كافة حقوقه .

وفي الحالة التي يكون فيها العون محل تتبعات قضائية على إثر شكوى من طرف المؤجر وثبتت براءته ، ينتفع العون بكافة مستحقاته كما لو كان مباشرا .

وكلما استدعي العون للحضور أمام مجلس التأديب ، يتعين إعلامه بذلك ثلاثة أيام على الأقل قبل الحضور بواسطة رسالة مضمونة الوصول مع الإخطار بالبلوغ . وله ـ إن طلب ذلك من المؤجر ـ الحق في أن يتسلم حالا نسخة من ملفه والتقرير المقدم ضده .

ويتيسر للعون تقديم تقرير للدفاع عن نفسه ، كما يمكن له الاستعانة لدى مجلس التأديب بعون يختاره لمساعدته أو بنائب عن المنظمة النقابية التي ينتمي إليها وبمحامين . وفي هذه الصورة ، يقع إطلاع متولي الدفاع على ملف القضية .

وفي كل قضية ، يقع تعيين مقرر من بين أعضاء مجلس التأديب ، وذلك من طرف رئيس هذا المجلس ، على أن لا تكون له علاقة مباشرة بالقضية . ويتولى المقرر تحرير محضر كتابي في المرافعات ، وفي ما يتم اتخاذه من القرارات . ويقع توقيع المحضر من طرف أعضاء مجلس التأديب .

ينجر عن العزل الفصل عن العمل دون استحقاق منحة الإعلام بالطرد أو أية غرامة أخرى .

العون المسلط عليه عقاب تأديبي غير الطرد يمكن له ـ بعد مرور سنة إن كان العقاب من الدرجة الأولى ، وبعد سنتين بالنسبة للعقاب من الدرجة الثانية الذي يتعلق بنقله من درجته إلى درجة أدنى ـ أن يقدم طلبا للمؤجر يرمي إلى إزالة أي أثر للعقاب المنطوق به من ملفه ، ويمكن إطلاع مجلس التأديب على ذلك .

يحذف كل أثر لعقاب تأديبي وجوبا ونهائيا من ملف العون بعد مرور سنتين بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى ، وخمس سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية ، بشرط أن لا يكون المعني بالأمر قد سلطت عليه في الأثناء أية عقوبة تأديبية أخرى .

« الباب الحادي عشر »
— * —
التغيب والانقطاع عن العمل
— * —

الفصل 36 : التغيب :

لا يسمح للعون بالتغيب دون الحصول على ترخيص مسبق من المؤجر . ويجب على العون ـ في حالة تغيب ناتج عن حالة طارئة ثابتة الوقوع ، مثل الوفاة أو الحادث أو مرض خطـير أصيـب بـه أحـد الزوجين أو أحد الأبوين أو أحد الأبناء ـ إعلام المؤجر به في أقرب وقت ممكن ، وعلى أقصى تقدير في اليومين الموالين لظهور الحالة الطارئة .

وإن مدة التغيب ـ في مثل الحالات المذكورة ـ يجب أن تكون متناسبة مع الأحداث التي سببتها .

وفي حالة تغيب متوقع ، لا يمكن للعون التغيب إلا بعد الحصول مسبقا على ترخيص من المؤجر .

الفصل 37 : الانقطاع عن العمل لأسباب صحية :

إذا ما وقع اعتبار أحد الأعوان ـ بعد انقضاء مدة إجازة مرض عادي أو طويل الأمد ـ أنه لم تعد تتوفر فيه المؤهلات البدنية اللازمة لممارسة العمل الموكول إليه ، فإنه يجب عليه أن يخضع لفحص طبـــي من قبل طبيب المؤسسة .

وللعون الحق في منازعة ما استخلصه الطبيب من الفحص . وفي هذه الحالة ، يتم إجراء فحـــص مضاد بواسطة طبيبين أحدهما يختاره العون ، والآخر يختاره المؤجر . وفي صورة عدم الاتفاق يعين طبيب ثالث من طرف الإثنين الأولين . ويتولى الطبيب الثالث التحكيم بين الكشفين .

إن إنهاء العمل بسبب حالة صحية يستوجب منح الامتيازات المنصوص عليها بالمقتضيات القانونية والتعاقدية .

لا يتم اللجوء إلى إنهاء مهام العون الذي لم يعد قادرا على القيام بعمله الأصلي ، إلا في صـــورة عدم وجود مركز عمل شاغر يمكن تكليفه به رغم النقص في قدراته البدنية وباعتبار مؤهلاته المهنية ، وبعد عرض ملفه على اللجنة الاستشارية للمؤسسة لإبداء الرأي بشأنه .

« الباب الثاني عشر »
— * —
الاستقالة والفصل عن العمل
— * —

الفصل 38 : الاستقالة :

تمنح الاستقالة بناءا على طلب كتابي من طرف العون يبرز فيه إرادته دون لبس ولا شـــرط فـــي مغادرة المؤسسة نهائيا .

وفي صورة الاستقالة ، يتعين على العون احترام أجل الإعلام المسبق الوارد بالفصل 39 من هـــذه الاتفاقية ، مع عدم اعتبار الحقوق في الإجازة خالصة الأجر .

ويمكن للمؤجر إعادة النظر في الاستقالة في ظرف أسبوع بناء على طلب كتابي في الغرض صادر عن العون .

كما يمكن له ـ عند الاقتضاء ـ انتداب العون المستقيل من جديد . وفي هذه الحالة ، يجب أن تتوفر في العون جميع شروط ومتطلبات الخطة المرشح لها دون اعتبار وضعيته السابقة داخل المؤسسة .

الفصل 39 : أجل الإعلام بإنهاء العمل :

إذا اعتزم أحد الطرفين إنهاء عقد الشغل المبرم لمدة غير معينة ، فإنه يتعين عليه إعلام الطـــرف الآخر بذلك برسالة مضمونة الوصول توجه إليه قبل شهر من إنهاء العقد .

وفي صورة عدم مراعاة الطرف المبادر بقطع علاقة الشغل لواجب الإعلام بإنهاء العمل ، فإن مبلغ الغرامة المستحقة في هذه الحالة يكون مساويا على الأقل للأجر الفعلي المقابل لمدة أجل الإعلام بإنهاء العمل أو للمدة المتبقية من هذا الأجل .

ويرخص للأعوان بالتغيب كامل النصف الثاني من مدة أجل الإعلام ليتسنى لـــهم السـعي إلـى الحصول على شغل آخر . وتعتبر مدة التغيب عملا فعليا ولا ينجر عنه أي تخفيض في الأجور أو المنح .

وكل هذا لا يمس بالمقتضيات الأكثر فائدة للعون والناتجـــة عن أحكام خاصـــة يتضمنـــها اتفـاق الطرفين .

الفصل 40 : الفصل عن العمل بموجب حذف مراكز عمل أو التنقيص من عدد الأعوان :

إذا ما اضطر المؤجر للتنقيص في عدد الأعوان القارين لسبب يرجع لظروف اقتصادية أو لحذف مركز عمل ، فهو مطالب بتطبيق التشريع الجاري به العمل .

ويجرى هذا التنقيص ـ عند الاقتضاء ـ حسب الصنف ، مع اعتبار عناصر التقدير التالية :

• القيمة المهنية .

• التكاليف العائلية .

• الأقدمية .

ينطبق مبدئيا هذا الإجراء على الأعوان غير المتزوجين ثم على الأعوان المتزوجين بدون أطفال ، ثم أخيرا على المتزوجين الذين لهم أطفال في كفالتهم مع الأخذ بالاعتبار عدد الأطفال ، حيث يخول كل طفل في الكفالة للولي التمتع بعام من الأقدمية .

وعند إعادة الانتداب ، تعطى الأولوية للأعوان المفصولين للأسباب المذكورة وفقا للفصل 21 – 13 من مجلة الشغل .

الفصل 41 : مكافأة نهاية الخدمة :

تسند إلى كل عون مرتبط بعقد لمدة غير معينة وقع فصله عن العمل بعد انقضاء فترة التجربة ـ ما لم يصدر عنه خطأ فادح ثابت الوقوع ـ مكافأة نهاية الخدمة تقدر بأجرة شهر عن كل سنة من العمل الفعلي بنفس المؤسسة ، دون أن تتجاوز هذه المكافأة أجرة سنة أشهر مهما كانت مدة العمل الفعلي .

ويتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الجملي الخام الذي يتقاضاه العون المفصول أثناء الشهر الذي يسبق أجل الإعلام بإنهاء العمل . ولا يمكن أن يكون مبلغها أقل من معدل الأجور الشهرية للإثنتي عشرة شهرا السابقة لأجل الإعلام بإنهاء العمل .

الفصل 42 : شهادة الشغل :

تسلم لكل عون ـ عند مغادرته المؤسسة ـ شهادة شغل ، تتضمن ما يلي :

• إسم وعنوان المؤجر .

• تاريخ دخول العون المؤسسة وخروجه منها .

• نوع الوظيف أو الوظائف المتعاقبة التي يكون قد شغلها ، وكذلك مدة عمله في كل منها .

ويطلب من العون ، يمكن وضع هذه الشهادة تحت ذمته منذ ابتداء مدة التنبيه المسبق .

ويمكن ـ عند الاقتضاء ـ تسليم العون بطلب منه شهادة تثبت أنه يعمل بالمؤسسة المعنية .

« الباب الثالث عشر »
— * —
المنح
— * —
القسم الأوّل
المنح المسندة إلى أعوان الشحن والتفريغ
— * —
الفرع الأوّل
« المنح العامة الشهرية »
— * —

الفصل 43 : منحة السكن :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة سكن ، حدد مقدارها بـ 32,736 د شهريا .

الفصل 44 : منحة مناولة السلع الخطرة :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة مناولة السلع الخطرة ، حدد مقدارها بـ 13 د شهريا .

الفصل 45 : منحة المردودية :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة المردودية ، حدد مقدارها بـ 18 د شهريا .

الفصل 46 : منحة المردودية التكميلية :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة المردودية التكميلية ، حدد مقدارها بـ 12,500 د شهريا .

الفصل 47 : منحة الخطر :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة خطر ، حدد مقدارها بـ 51,500 د شهريا ، بالنسبة إلى سائق الأوناش وكبران العمال والناظر ، وبـ 29 د شهريا بالنسبة لبقية أصناف أعوان الشحن والتفريغ .

الفصل 48 : منحة النقل :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة نقل ، حدد مقدارها بـ 5 د شهريا ، بالنسبة إلى أعوان التنفيذ والتسيير ، وبـ 10 د شهريا بالنسبة لأعوان التأطير ، وذلك طبقا للأمر عدد 503 لسنة 1982 المؤرخ في 16 مارس 1982 المنقح بالأمر عدد 691 لسنة 1986 المؤرخ في 19 جويلية 1986 .

الفصل 49 : منحة الإنتاج التكميلية :

تسند شهريا إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة إنتاج تكميلية ، بمقدار يحدد وفق القاعدة التالية :

28 دينارا + ( الأجر الأساسي الشهري X النسبة المائوية المنصوص عليها بجدول منحة الإنتاج )
14

تحتسب هذه المنحة على غرار منحة الإنتاج السنوية أي وفق عدد مهني ، وتخضع إلى تخفيضات نسبية حسب الغيابات والرخص بدون أجر .

الفصل 50 : منحة التلوث :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ العاملين بميناءي صفاقس وقابس منحة تلوث ، حدد مقدارها بـ 5 د شهريا .

أما بالنسبة لأعوان الرصيف المرسمين والمحترفين العاملين بالميناءين المذكورين أعلاه ، والذين تم إدماجهم بالمؤسسات الخاصة للشحن والتفريغ خلال الثلاثية الأولى من سنة 2005 ، فإنهم يتمتعون بمنحة تلوث ، حدد مقدارها بـ 21,500 د شهريا .

الفصل 51 : قسط الحليب :

ينتفع أعوان الشحن والتفريغ بكافة الموانئ البحرية التجارية بنصف لتر من الحليب عن كل يوم عمل فعلي .

ويواصل أعوان الشحن والتفريغ الذين كانوا ينتفعون عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ بلتر من الحليب الانتفاع بهذا الامتياز .

الفرع الثاني
« المنح الخصوصية الشهرية »
— * —

الفصل 52 : منحة الصيانة :

تسند إلى سائقي الأوناش منحة صيانة ( صيانة المعدات ) ، حدد مقدارها بـ 6 د شهريا .

الفصل 53 : منحة الكبران :

تسند إلى كبران العمال والناظر منحة حدد مقدارها بـ 5 د شهريا .

الفصل 54 : مصاريف الأكل :

يتحمل المؤجر مصاريف أكل الأعوان الذين يعينهم لمواصلة العمل بالحصة الموالية ، وذلك لضرورة العمل .

الفرع الثالث
« المنح العامة السنوية »
— * —

الفصل 55 : منحة الشهر الثالث عشر :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة الشهر الثالث عشر ، حدد مقدارها بأجرة شهر خـــام بـــدون اعتبار الساعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ، وتصرف هذه المنحة قبل موفى شهر جانفي من السنة الموالية .

وتخضع هذه المنحة إلى تخفيضات نسبية حسب الغيابات والرخص بدون أجر .

الفصل 56 : منحة الإنتاج :

تسند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة إنتاج ، وهي بمثابة منحة الشهر الرابع عشر ، تصرف قبل موفى شهر أفريل من السنة الموالية . ويتم احتسابها على أساس أجرة شهر خام بـــدون اعتبار الســـاعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ، وذلك وفق عدد مهني يسند حسب العناصر التالية :

• الإنتاجية : ................................................ من 0 إلى 20 ( ضارب 0,30 ) .

• القيمة المهنية : ................................................ من 0 إلى 20 ( ضارب 0,25 ) .

• المواظبة : ................................................ من 0 إلى 20 ( ضارب 0,25 ) .

• السلوك : ................................................ من 0 إلى 20 ( ضارب 0,20 ) .

ويحتسب العدد المهني لكل عون حسب القاعدة التالية :

العدد المهني المسند للعون = ( العدد المسند لعنصر الإنتاجية X 0,3 ) + ( العدد المسند لعنصر القيمــة المهنيــة X 0,25 ) + ( العدد المسند لعنصر المواظبة X 0,25 ) + ( العدد المسند لعنصر السلوك X 0,20 )

ويوافق كل عدد مهني يتحصل عليه العون نسبة من أجرة شهر خام بدون اعتبار الساعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ، وذلك وفق جدول منحة الإنتاج التالي :

وتخضع هذه المنحة إلى تخفيضات نسبية ، حسب الغيابات والرخص بدون أجر .

الفرع الرابع

« أحكام انتقالية خاصة بأعوان الشحن والتفريغ »

— * —

أ – المنحة الجزافية التعويضية :

تستند إلى أعوان الشحن والتفريغ منحة جزافية تمثل الفارق بين طريقة احتساب الساعات الإضافية على أساس حصة العمل ( Shift commencé, Shift dû ) ، واحتساب الساعات الإضافية على أساس الساعات المنجزة فعليا . وتمنح هذه المنحة شهريا طبقا للجدول التالي :

ويقصد بعامل مختص مؤهل العامل المتحصل على شهادة تكوين أساسي ، طبقا لأحكام الأمر عدد 2 323 المؤرخ في 27 سبتمبر 2004 المتعلق بضبط الشروط المتعلقة بالكفاءة والسلامة المهنية الخاصة ببعض أصناف الأعوان العاملين بالموانئ البحرية التجارية .

ب – الترقية الاستثنائية :

يتم ترسيم كل أعوان الشحن والتفريغ المتربصين بداية من أول جانفي 2006 كما يلي :

1 – أعوان مناولة البضائع : بسلم 4 « درجة 1 » ، ما يوازي سلم 21 « درجة 1 » من نظام تأجير أعوان الشركة التونسية للشحن والترصيف « STAM » .

2 - سائقي الأوناش : بسلم 8 « درجة 1 » ، ما يوازي سلم 32 « درجة 1 » من نظام تـأجير أعوان الشركة التونسية للشحن والترصيف « STAM » .

3 - كبران العمال : بسلم 9 « درجة 1 » ، ما يوازي سلم 33 « درجة 1 » من نظام تأجير أعوان الشركة التونسية للشحن والترصيف « STAM » .

4 - كبران شاف : بسلم 10 « درجة 1 » ، ما يوازي سلم 41 « درجة 1 » من نظام تأجير أعوان الشركة التونسية للشحن والترصيف « STAM » .

وينتفع أعوان مناولة البضائع المنتدبين خلال الثلاثية الأولى من سنة 2005 ـ والذين تم ترتيبهم بسلم 4 « درجة 1 » ، ما يوازي سلم 21 « درجة 1 » من نظام تأجير أعوان الشركة التونسية للشحن والترصيف « STAM » ـ بزيادة بعنوان الترقية الاستثنائية ، ضبط مقدارها بـ 107,105 د ، داخل فيها مبلغ المنحة الجزافية التعويضية الخاص بالصنف المذكور . ويسند مبلغ الزيادة كما يلي :

• 35,700 د : بداية من أول جويلية 2006 .
• 35,700 د : بداية من أول جويلية 2007 .
• 35,700 د : بداية من أول جويلية 2008 .

ج - منحة الشهر الخامس عشر :

ينتفع ـ بصفة انتقالية ـ أعوان الشحن والتفريغ المرسمين والمحترفين الذين تم إدماجهم خلال الثلاثية الأولى لسنة 2005 بمنحة الشهر الخامس عشر ، تحتسب على غرار منحة الشهر الثالث عشر .

— * —

القسم الثاني
المنح المسندة إلى أعوان الاستغلال والإدارة

— * —

الفرع الأول
« المنح العامة الشهرية »

— * —

الفصل 57 : منحة النقل :

تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة نقل ، حدد مقدارها بـ 5 دنانير في الشهر بالنسبة لأعوان التنفيذ والتسيير ، وبـ 10 دنانير في الشهر بالنسبة للإطارات ، وذلك طبقا للأمر عدد 503 المؤرخ في 16 مارس 1982 ، كما وقع تنقيحه بالأمر عدد 691 المؤرخ في 19 جويلية 1986 .

الفصل 58 : منحة الحضور :
تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة حضور ، حدد مقدارها بـ 2,080 د شهريا .
الفصل 59 : منحة التلوث :
تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة تلوث ، حدد مقدارها بـ 5 دنانير شهريا .
الفصل 60 : منحة الإنتاجية :
تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة إنتاجية ، حدد مقدارها بـ 7 دنانير ونصف شهريا .
الفرع الثاني
« المنح الخصوصية »
— * —
الفصل 61 : منحة النزول إلى العنبر :
تسند لسائقي المعدات بجميع أنواعها ـ بمناسبة نزولهم إلى عنبر الباخرة لممارسة عملهم ـ منحة النزول إلى العنبر ، حدد مقدارها بـ 4 دنانير عن كل عملية نزول .
الفصل 62 : منحة المحافظة على أدوات وتوابع الشحن :
تسند منحة حدد مقدارها بـ 15 د في الشهر للعون الذي يتم تعيينه من طرف المؤجر لإيصال أدوات وتوابع الشحن إلى مكان العمل ، ثم إرجاعها إلى مستودعات المؤسسة مع المحافظة عليها .
الفصل 63 : منحة رسوء السفينة :
تسند للمسؤول الإداري ـ الذي يتم تعيينه من طرف المؤجر للإشراف الفعلي على عمليات شحن وتفريغ السفن ـ منحة يتراوح مقدارها بين 6 دنانير و 20 دينار عن كل رسوء حسب طبيعة السفينة ونوعية البضاعة . ولا يمكن للمسؤول الإداري الجمع بين هذه المنحة وأجرة الساعات الإضافية المنجزة .
الفصل 64 : منحة الخزينة :
تسند منحة خزينة حدد مقدارها بـ 30 دينار في الشهر بالنسبة لرئيس الخزينة ، وبـ 20 دينار في الشهر بالنسبة لأمين الخزينة.
الفصل 65 : منحة المسؤولية :
تسند للمدير المركزي ، والمدير المركزي المساعد ، والمدير ، والمدير المساعد ، ورؤساء الدوائر والمصالح منحة مسؤولية ، وذلك بمقدار يتراوح بين 20 دينار و 200 دينار في الشهر ، حسب درجة المسؤولية .

الفصل 66 : منحة الوظيفة :

تسند للمدير المركزي ، والمدير المركزي المساعد ، والمدير المساعد ، والمدير ، ورؤساء الدوائر والمصالح منحة الوظيفة ، وذلك بمقدار يتراوح بين 20 دينار و 200 دينار في الشهر ، حسب درجة المسؤولية وطبيعة المهام الموكولة إليه .

الفصل 67 : مصاريف الأكل :

يتحمل المؤجر مصاريف أكل أعوان الاستغلال والإدارة الذين يعينهم للبقاء في أماكن العمل أثناء وقت الأكل ، وذلك لضرورة العمل . وبالتالي ، تلغى منحة الأكل بالنسبة لأعوان الاستغلال والإدارة الذين كانوا يتقاضونها نقدا أو عينا عند دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ .

الفرع الثالث
« المنح العامة السنوية »
— * —

الفصل 68 : منحة الشهر الثالث عشر :

تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة الشهر الثالث عشر ، حدد مقدارها بأجرة شهر خام بدون اعتبار الساعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ( منحة النزول إلى العنبر ومنحة رسوء السفينة ) .
وتصرف هذه المنحة قبل موفى شهر جانفي من السنة الموالية .
وتخضع هذه المنحة إلى تخفيضات نسبية حسب الغيابات والرخص بدون أجر .

الفصل 69 : منحة الإنتاج :

تسند إلى أعوان الاستغلال والإدارة منحة إنتاج ، وهي بمثابة منحة الشهر الرابع عشر ، تصرف قبل موفى شهر أفريل من السنة الموالية . ويتم احتسابها على أساس أجرة شهر خام بدون اعتبار الساعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ، وذلك وفق عدد مهني يسند حسب العناصر التالية :

ويحتسب العدد المهني المسند لكل عون حسب القاعدة التالية :

العدد المهني المسند للعون = ( العدد المسند لعنصر الإنتاجية X 0,3 ) + ( العدد المسند لعنصر القيمــــة المهنيـــة X 0,25 ) + ( العدد المسند لعنصر المواظبة X 0,25 ) + ( العدد المسند لعنصر السلوك X 0,20 )

ويوافق كل عدد مهني يتحصل عليه العون نسبة من أجرة شهر خام بدون اعتبار الساعات الإضافية والمنح الخاصة المتغيرة ( منحة النزول إلى العنبر ومنحة رسوء السفينة ) ، وذلك وفق جدول منحة الإنتاج التالي :

وتخضع هذه المنحة إلى تخفيضات نسبية ، حسب الغيابات والرخص بدون أجر .

الفرع الرابع
« أحكام انتقالية خاصة بأعوان الاستغلال والإدارة »
— * —

أ – منحة الأقدمية :

تسند لأعوان الاستغلال والإدارة الممارسين ـ عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ ـ منحــــة أقدميـــة ، باستثناء الأعوان الذين يتقاضــــون أجورا أرفع من تلك المضبوطة بجدول الأجور المعمــــــول بــــه ، وحــــدد مقدارها بــ 50 % من المبالغ المضبوطة بجدول منحة إعادة تصنيف أعوان الاستغلال والإدارة الممــــارسين عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ .

ب – منحة الحليب :

يواصل أعوان الاستغلال والإدارة الذين كانوا ينتفعون ـ عند دخول هذه الاتفاقية حــــيز التنفيــــذ ـ بمنحة الحليب ( عينا أو نقدا ) الانتفاع بهذا الامتياز نقدا كما يلي :

– بمقدار 25 دينارا شهريا يضاف إلى منحة الإحالة ، بالنسبة إلـــــى أعــــوان الاســـتغلال والإدارة العاملين بميناء قابس .

– بمقدار 3 دنانير شهريا يضاف إلى منحة الإحالة ، بالنسبة إلى أعوان الاستغلال والإدارة العاملين بميناء صفاقس ، ليصبح المبلغ الجملي لهذه المنحة 10 دنانير شهريا .

– بمقدار 10 دنانير شهريا يضاف إلى منحة الإحالة ، بالنسبة إلـــــى اعـــوان الاســـتغلال والإدارة العاملين بميناء سوسة وبقية الموانئ البحرية التجارية الأخرى .

ج – منحة الإحالة :

تسند لأعوان الاستغلال والإدارة الممارسين ـ عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ ـ منحة إحالة ، تمثّل الفارق الإيجابي بين المبلغ الجملي الشهري للمنح القارة ( عامّة وخصوصية ) ـ التــــي يتقاضاهـــا العـــون المباشر عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ ، باستثناء منحة الساعات الإضافية ومنحة الأكــــل ـ وبيــــن المبلـــغ الجملي للمنح القارّة ( عامة وخصوصية ) المنصوص عليها بهذه الاتفاقية ، ما عدا منحة الحليب .

وتلغى جميع المنح والامتيازات ( عامّة وخصوصية ) المسندة من طرف مؤسسات الشحن والتفريغ لفائدة أعوان الاستغلال والإدارة قبل دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ ، وتعوّض بمنحة الإحالة وبجميع المنـــح المنصوص عليها بهذه الاتفاقية .

د – إعادة ترتيب أعوان الاستغلال والإدارة :

يرتّب عون الاستغلال والإدارة بالدرجة من السلّم المطابق لخطته والموافقة لأجره الأساسي المرفّع فيه بالزيادة في الأجر الأساسي المترتّبة عن إعادة التصنيف طبقا للفصل 76 . وإن تعذّر ذلــك ، فبالدرجـــة التي تليها مباشرة .

ولإن لم نوجد أي درجة مطابقة لأجره الأساسي المرفّع فيه بالزيادة المترتبّة عن إعادة التصنيــف أو درجة تفوق مباشرة الأجر الأساسي المرفّع فيه وذلك بالسلّم المطابق لخطّته ، يتمّ ترتيبه بالدرجة المطابقـــة لأجره الأساسي المرفّع فيه بالزيادة المترتّبة عن إعادة التصنيف ، وإن تعذّر فبدرجة تلـــي مباشـــرة أجـــره الأساسي المرفّع فيه ، وذلك بأوّل سلّم يلي مباشرة السلّم المطابق لخطّته .

وبصفة استثنائية ، يمكن للأعوان الممارسين ـ عند دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ ، والذين رتّبوا بآخر درجة أو بلغوا على إثر تقدّمهم آخر نرجة ، وذلك على مستوى السلّم المرتّبيـــن بــه ـ أن يواصلـــوا تقدّمهم بداية من الدرجة المطابقة لأجرهم الأساسي أو التي تليه مباشرة ، والمتواجدة بأوّل سلّم يلي مباشـــرة السلّم المرتّبين به .

أمّا بالنسبة للأعوان الممارسين عند دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ والذين تفوق أجورهم الأساســية الأجور المضبوطة بشبكة الأجور ، فإنّهم ينتفعون كلّ 3 سنوات بالفارق الموجود بين قيمة الدرجة الأخـــيرة وقيمة الدرجة التي تسبقها مباشرة من السلّم المطابق لخطّتهم .

هـ – منحة إعادة ترتيب أعوان الاستغلال والإدارة :

تسند ـ بمناسبة إعادة ترتيب أعوان الاستغلال والإدارة الممارسين عند دخول هذه الاتفاقيـــة حـــيز التنفيذ ، باستثناء الأعوان الذين يتقاضون أجورا أرفع من تلك المنصوص عليها بجدول الأجور ـ منحة إعادة ترتيب ، وذلك طبقا للجدول التالي :

يوزّع مبلغ منحة إعادة الترتيب المضبوطة بهذا الجدول على العون المعني كما يلي :

• 50 % من المبلغ الجملي للمنحة في شكل منحة أقدمية .
• 50 % من المبلغ الجملي للمنحة في شكل زيادة في الأجر الأساسي .

وعند الاقتضاء وفي حالة ترتيب أحد الأعوان بدرجة ينجرّ عنها زيادة في مبلغ أجـــره الأساســـي
المرفّع فيه وفق النسبة المذكورة على إثر تطبيق الطريقة المعتمدة لإعادة ترتيب أعوان الاستغلال المنصوص
عليها بالفصل 75 ، يتمّ تعديل منحة الأقدمية بكيفية يتحصل فيها العون على مبلغ الزيادة الجملـــي المحـــدّد
بالجدول المبيّن أعلاه .

« الباب الرابع عشر »
ــ * ــ
الامتيازات الاجتماعية
ــ * ــ

الفصل 70 : منحة الإحالة على التقاعد :

يتمتّع كافّة أعوان مؤسسات الشحن والتفريغ بمناسبة إحالتهم على التقاعد العادي بمنحة حدّد مقدارها بأجرة شهر خام .

الفصل 71 : المساعدة عند الوفاة :

في صورة وفاة عون ، تمنح للقرين الباقي على قيد الحياة أو للأطفال الذين هم في كفالته مساعدة نقدية ، حدّد مقدارها بثلاث مائة دينار ( 300 د ) .

الأقدمية « Ancienneté »

الفصل 72 : التأمين الجماعي :

يتمتع الأعوان القارون لمؤسسات الشحن والتفريغ بنظام التأمين الجماعي . وحددت نسبة مساهمة كل طرف في هذا النظام كما يلي :

• 2/3 على كاهل المؤجر .
• 1/3 على كاهل العون .

ويساهم أعوان الاستغلال والإدارة ـ الذين كانوا يتمتعون بمجانية التأمين الجماعي عند دخول الاتفاقية حيز التنفيذ ، في صورة تحسين جدول المنافع ـ بثلث الفارق الناتج عن زيادة نسبة منحة التأمين الجماعي .

الفصل 73 : المساهمات بعنوان الضمان الاجتماعي :

يتم تطبيق تشريع الضمان الاجتماعي الجاري به العمل المتعلق بالمساهمات بعنوان الضمان الاجتماعي في القطاع الخاص .

« الباب الخامس عشر »
— * —

التصنيف المهني والأجور
— * —

الفصل 74 : الترتيب المهني :

ضبط التصنيف المهني الخاص بأعوان الشحن والتفريغ بالمحلق رقم 1 من الاتفاقية ، كما ضبط التصنيف المهني الخاص بأعوان الاستغلال والإدارة بالمحلق رقم 2 من هذه الاتفاقية .

الفصل 75 : الأجور :

ضبطت الأجور الأساسية لأعوان مؤسسات الشحن والتفريغ الخاضعين إلى أحكام هذه الاتفاقية طبقا لجداول الأجور المرفقة بهذه الاتفاقية ، وذلك حسب التواريخ التالية :

• جدول عدد 1 و عدد 2 : بداية من أول جانفي 2006 .
• جدول عدد 3 و عدد 4 : بداية من أول ماي 2006 .
• جدول عدد 5 و عدد 6 : بداية من أول ماي 2007 .

تضبط ـ بصفة استثنائية ـ الأجور الأساسية لأعوان الشحن والتفريغ المرسمين المحترفين الذين تم إدماجهم خلال الثلاثية الأولى لسنة 2005 ، بعنوان سنوات 2005 و 2006 و 2007 ، طبقا للجداول التالية :

• جدول عدد 7 : بداية من أول ماي 2005 .

• جدول عدد 8 : بداية من أول ماي 2006 .

• جدول عدد 9 : بداية من أول ماي 2007 .

كما ينتفع ـ بصفة استثنائية ـ أعوان الشحن والتفريغ المرسمين المحترفين الذين تم إدماجهم خلال الثلاثية الأولى لسنة 2005 ، بزيادات في المنح ـ بعنوان سنة 2005 ـ تصرف بداية من أول ماي ، وذلك كما يلي :

• منحة السكن : زيادة بـ 20 د في الشهر ، لتصبح 52,736 د في الشهر .

• منحة الخطر : زيادة بـ 20 د في الشهر ، لتصبح 71,500 د في الشهر بالنسبة لسائق الأونـــاش وكبران العمال والناظر ، و 49 د في الشهر بالنسبة لأعوان الشحن والتفريغ المرسمين المحترفين .

• منحة التلوث : زيادة بـ 5 د في الشهر ، لتصبح 26,500 د في الشهر .

« الباب السادس عشر »
— * —
أحكام تطبيقية
— * —

الفصل 76 : أحكام تطبيقية :

إن المسائل التي لم تتعرض لها هذه الاتفاقية تتطبق عليها الأحكام القانونية والترتيبية المتعلّقة بها .

ويتمّ تطبيق أحكام الاتفاقية المشتركة الإطارية إذا كانت أكثر نفعا من مقتضيات هذه الاتفاقية .

وإنّ الامتيازات التي تتضمّنها هذه الاتفاقية لا يمكن أن يقع تأويلها على أنّها مضافـــة للامتيـــازات الممنوحة ـ قبل دخول هذه الاتفاقية حيز التنفيذ ـ لنفس الغرض في بعض مؤسسات الشحن والتفريغ نتيجـــة عرف أو بموجب اتّفاق ، مع مراعاة الأحكام الانتقالية الواردة بهذه الاتفاقية .

الفصل 77 : دخول الاتفاقية حيز التنفيذ :

تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بداية من تاريخ إمضائها ، مع مراعاة تواريخ مفعول بعض الأحكام المنصوص عليها ضمن هذه الاتفاقية . وتبعا لذلك ، تصبح جميع أحكام الاتفاقية المشتركة للموانئ والأرصفة « معدلة » ـ الممضاة بتاريخ 29 أكتوبر 1993 ـ لاغية .

تونس في 29 جوان 2006.

عن المنظمات النقابية لأصحاب العمل / رئيس الاتحاد التونسي للصناعة والتجارة والصناعات التقليدية / الهادي الجيلاني

عن المنظمات النقابية للعمال / الأمين العام للاتحاد العام التونسي للشغل / عبد السلام جراد

عن الجامعة الوطنية للنقل / حياة لعواني

عن الجامعة العامة للرصيف / نور الدين اللواتي

« ملحق رقم 1 »
— * —
جدول
التصنيف المهني لأعوان الشحن والتفريغ
— * —

ملحق رقم 2

— * —

جدول
التصنيف المهني لأعوان الاستغلال والإدارة

— * —

إعادة ترتيب أعوان التنفيذ والتسيير والتأطير المعتمد في
جدول الأجور المعتمد في

صفحة 2364 — عدد 54

جدول الأجور المعتمد في إعادة ترتيب أعوان الإدارة والاستقلال (title, vertical)

مدة البقاء بالدرجة / الأقدمية بالمؤسسة / الدرجة / السلم (column headers, vertical)

عدد 54 / صفحة 2365 (footer)

I could not read every value reliably at this resolution, so the salary figures below may contain errors. The header, title, and row/column labels are the most dependable parts.

جدول أجور أعوان الشغل والتفقد (title as read; the vertical text is partly obscured)

بداية من أول جانفي 2006

الدرجة | مدة البقاء بالدرجة | الأقدمية بالمؤسسة | السلم

أعوان التنفيذ (stages 1–6) · أعوان التسيير (stages 7–9) · أعوان التأطير (stages 10–19)

Stage 1 (grades 20→1): 333.990 / 330.005 / 326.020 / 322.035 / 318.050 / 314.065 / 310.080 / 308.595 / 307.110 / 305.625 / 304.140 / 302.655 / 301.170 / 299.685 / 298.200 / 296.715 / 295.230 / 293.745 / 292.260 / 290.775

Stage 2 (grades 20→1): 323.570 / 322.085 / 320.600 / 319.115 / 317.630 / 316.145 / 314.660 / 313.175 / 311.690 / 310.205 / 308.720 / 307.235 / 305.750 / 304.265 / 302.780 / 301.295 / 299.810 / 298.325 / 296.840 / 292.855

Stage 3 (grades 20→1): 325.650 / 324.165 / 322.680 / 321.195 / 319.710 / 318.225 / 316.740 / 315.255 / 313.770 / 312.285 / 310.800 / 309.315 / 307.830 / 306.345 / 304.860 / 303.375 / 301.890 / 300.405 / 298.920 / 294.935

Stage 4 (grades 20→1): 428.055 / 425.530 / 423.005 / 420.480 / 417.955 / 415.430 / 412.905 / 410.380 / 407.855 / 405.330 / 402.805 / 400.280 / 398.050 / 395.890 / 393.005 / 387.980 / 385.455 / 382.930 / 380.405 / 377.880

Stage 5 (grades 20→1): 442.425 / 439.900 / 437.375 / 434.850 / 432.325 / 429.800 / 427.275 / 424.750 / 422.225 / 417.210 / 414.685 / 412.160 / 409.635 / 407.410 / 404.885 / 402.360 / 399.725 / 397.250 / 394.785 / 392.260

Stage 6 (grades 20→1): 448.995 / 443.970 / 438.945 / 433.920 / 428.895 / 423.870 / 418.845 / 416.320 / 413.795 / 411.270 / 408.745 / 406.220 / 403.990 / 401.470 / 398.945 / 396.420 / 393.895 / 391.370 / 386.345 / 383.920

Stage 7 (grades 20→1): 540.310 / 536.300 / 532.290 / 528.280 / 524.270 / 520.260 / 516.250 / 512.240 / 508.230 / 504.220 / 500.210 / 492.700 / 489.690 / 485.680 / 481.670 / 477.670 / 473.655 / 469.865 / 463.135 / 459.125

Stage 8 (grades 20→1): 533.480 / 529.470 / 525.460 / 521.450 / 517.440 / 513.430 / 509.420 / 505.410 / 501.400 / 494.890 / 490.880 / 486.870 / 482.860 / 478.850 / 474.840 / 470.830 / 464.325 / 460.315 / 456.305 / 452.295

Stage 9 (grades 20→1): 526.650 / 522.640 / 518.630 / 514.620 / 510.610 / 506.600 / 502.590 / 496.080 / 492.070 / 488.060 / 483.830 / 480.040 / 476.030 / 472.020 / 468.010 / 461.500 / 457.495 / 453.485 / 449.475 / 445.465

Stage 10 (grades 20→1): 607.355 / 601.415 / 595.475 / 589.535 / 583.595 / 577.655 / 571.715 / 565.775 / 559.835 / 553.895 / 547.955 / 542.015 / 536.075 / 530.135 / 524.195 / 516.195 / 509.815 / 503.875 / 497.935 / 491.995

Stage 11 (grades 20→1): 614.485 / 608.545 / 602.605 / 596.665 / 590.725 / 584.785 / 578.845 / 572.905 / 566.965 / 561.025 / 555.085 / 549.145 / 542.845 / 537.265 / 531.325 / 525.385 / 516.945 / 511.005 / 505.065 / 499.125

Stage 12 (grades 20→1): 621.315 / 615.375 / 609.435 / 603.495 / 597.555 / 591.615 / 585.675 / 579.735 / 573.795 / 567.855 / 561.915 / 555.975 / 550.035 / 544.095 / 538.155 / 532.215 / 526.275 / 517.835 / 511.895 / 505.955

Stage 13 (grades 20→1): 693.240 / 685.220 / 677.200 / 669.180 / 661.160 / 653.140 / 645.120 / 637.100 / 629.080 / 621.060 / 613.040 / 605.020 / 597.000 / 588.985 / 580.965 / 572.945 / 564.925 / 556.910 / 548.890 / 538.370

Stage 14 (grades 20→1): 701.260 / 693.240 / 685.220 / 677.200 / 669.180 / 661.160 / 653.140 / 645.120 / 637.100 / 629.080 / 621.060 / 613.040 / 605.020 / 597.005 / 588.985 / 580.965 / 572.945 / 564.930 / 556.910 / 548.890

Stage 15 (grades 20→1): 709.340 / 701.320 / 693.300 / 685.280 / 677.260 / 669.240 / 661.220 / 653.200 / 645.180 / 637.100 / 629.080 / 621.060 / 613.040 / 605.025 / 597.005 / 588.985 / 580.965 / 572.950 / 564.930 / 556.910

Stage 16 (grades 20→1): 815.950 / 805.810 / 795.715 / 785.620 / 775.525 / 765.430 / 755.335 / 745.240 / 735.145 / 725.050 / 714.950 / 704.855 / 694.755 / 684.655 / 674.525 / 664.460 / 654.365 / 644.265 / 634.165 / 624.070

Stage 17 (grades 20→1): 824.815 / 814.720 / 804.625 / 794.530 / 784.435 / 774.340 / 764.245 / 754.150 / 744.055 / 733.960 / 723.860 / 713.765 / 703.665 / 693.565 / 683.470 / 673.370 / 663.275 / 653.175 / 643.075 / 632.940

Stage 18 (grades 20→1): 833.725 / 823.630 / 813.535 / 803.440 / 793.345 / 783.250 / 773.155 / 763.060 / 752.965 / 742.870 / 732.770 / 722.675 / 712.576 / 702.475 / 692.380 / 682.280 / 672.185 / 662.085 / 651.985 / 641.890

Stage 19 (grades 20→1): 890.785 / 878.310 / 865.835 / 853.360 / 840.885 / 828.410 / 815.935 / 803.460 / 790.985 / 778.510 / 765.835 / 753.560 / 741.090 / 728.615 / 716.140 / 703.665 / 691.190 / 678.815 / 666.250 / 654.065

Header (vertical, right margin): بدءا من أول جانفي 2006

Top half (rotated table, values read by column, top to bottom):

Bottom half (continuation, same columns):

Scale row labels (السلم) and grade categories:

Column headers (bottom): الصنف / الأقدمية بالمؤسسة / مدة البقاء بالدرجة / الدرجة

Footer:

Top image

جداول أجور عدد 3
أعوان الشغل والتفقد
بداية من أول ماي 2006

Bottom image (continuation, no overlapping lines repeated)

الصنف: أعوان التنفيذ / أعوان التسيير / أعوان التأطير
الأقدمية بالمؤسسة
مدة البقاء بالدرجة
الترجة
السلم

جدول عدد 4
جدول أجور أعوان الاستغلال والإدارة
بداية من أول ماي 2006

Header

جدول أجور عدد 5
أعوان الشغل والتقاعد
بداية من أول ماي 2007

Table

Column groups (printed, right to left): الدرجة | مدة البقاء بالدرجة | الأقدمية بالمؤسسة | الصنف (1–6: أعوان التنفيذ; 7–9: أعوان التسيير; 10–19: أعوان التأطير)

Footer

الرائد الرسمي للجمهورية التونسية

جدول عدد 6

جداول أجور الاستغلال وأعوان الإدارة

بداية من أول جوان 2007

الجمهورية التونسية (header not visible in the scan)

2005 ماي من أول بداية

جدول عدد 7 أعوان أجور والتفاريع المحتسبين فئتي الذين تم إدماجهم خلال الثلاثية الأولى سنة 2005

صفحة 2372     عـــدد 54

Top image

جدول فئين الذين تم إدماجهم خلال الثلاثية الأولى لسنة 2005 (rotated title, partly cut off)

بداية من أول ماي 2006

Bottom image

Column headers (bottom, rotated): الرتبة / الرتبة بالقطاع / الأقدمية بالمؤسسة

جدول عدد 8 أعوان الشغل والتفريغ والتشحن المحتسبين (rotated title, partly cut off)

الجدول (الصفحة 2374 من الرائد الرسمي)

الجزء العلوي

بداية من أول ماي 2007

2005 لسنة الأولى الثلاثية خلال الثانين تم إدماجهم المختصين

الجزء السفلي

التذييل (ترويسة الجدول): الرتبة | القطاع بالدرجة | الأقدمية بالمؤسسة

محبوبة بن أحمد حرم عبد الهادي،