Arrêté du ministre des affaires sociales du 2 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la construction métallique (bâtiment)

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 29 août 1974, portant agrément de la convention collective nationale de la construction métallique (bâtiment);

Vu l'arrêté du 28 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 13 avril 1983;

Vu l'arrêté du 29 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 25 mars 1989;

Vu l'arrêté du 13 octobre 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 12 septembre 1990;

Vu la convention collective nationale de la construction métallique (bâtiment), signée le 26 juillet 1974 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de la construction métallique (bâtiment), signée le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article 1er de la convention collective sus-visée.

Tunis, le 2 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n°4 à la convention collective nationale
du secteur de la construction métallique

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;
• La chambre syndicale de la construction métallique ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;
• La fédération générale de la métallurgie ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale du secteur de la construction métallique signée le 26 juillet 1974, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 29 août 1974 et publiée au JORT n°55 des 30 août et 3 septembre 1974 ;

Vu l'avenant n°1 à la dite convention signée le 13 avril 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 28 avril 1983 et publié au JORT n°42 du 7 juin 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à cette convention signée le 25 mars 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 29 mars 1989 et publié au JORT n°23 du 31 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à la dite convention signée le 12 septembre 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 13 octobre 1990 et publié au JORT n°67 du 19 octobre 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Article premier : Les articles 1, 4, 8, 9, 11, 13, 14, 15, 21, 28, 30, 32, 36, 42, 43, 45 et 50 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Champ d'application professionnel et territorial

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans le secteur de la construction métallique (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres administratifs et techniques). Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter les travaux occasionnels ou accidentels.

Les travailleurs temporaires sont ceux recrutés en vue d'une utilisation par intermittence, à des travaux de premier établissement ou pour une durée déterminée.

Le recrutement des travailleurs temporaires peut intervenir dans les cas suivants :

1) à l'occasion de travaux du premier établissement ou de travaux neufs ;
2) en vue de faire face à un surcroit occasionnel de travail ;
3) à un besoin de personnel pour un travail à durée limitée ;
4) en vue du remplacement à titre provisoire d'un travailleur permanent absent.

Ce recrutement se fait par contrat à durée déterminée.

Les travailleurs occasionnels bénéficient d'une priorité d'admission dans le cadre des travailleurs permanents, si besoin est et dans la mesure où ils remplissent les conditions fixées en matière de recrutement par la présente convention. En cas d'admission, toute période de temporariat sera décomptée comme ancienneté.

Les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition des tableaux d'affichage qui seront placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois

qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou de secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors du travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou, à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 8 (nouveau) : Normes de production

Les deux parties s'engagent à procéder à l'étude et à la fixation des normes de production spécifiques à chaque entreprise dans le cadre d'une commission technique composée de deux représentants de chaque partie ; elles peuvent se faire assister, le cas échéant, par des experts dans le domaine.

Article 9 (nouveau) : période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

A l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 11 (nouveau) : Protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions

Le travailleur a droit conformément aux règles du Code pénal et des lois en vigueur, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations et violences dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte.

Dans le cas d'une agression établie, revêtant l'une des formes indiquées au paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte, l'entreprise est tenue de le protéger et d'apporter l'assistance morale et matérielle nécessaires pour engager les procédures légales en vue de réparer le préjudice, l'assistance matérielle étant prodiguée à titre d'avance y compris le salaire octroyé en cas de cessation d'activité.

Article 13 (nouveau) : Notation, avancement et promotion

a) Notation : l'employeur attribue à chaque travailleur une note professionnelle annuelle chiffrée et suivie de ses appréciations. Cette note servira comme base en cas de promotion professionnelle.

Sont pris en considération dans l'attribution de la note les éléments suivants :

• les aptitudes professionnelles du travailleur et son esprit de création et d'initiative.
• sa capacité d'organisation ainsi que celle de réalisation du travail dans les brefs délais.
• son assiduité et sa conduite
• ses relations avec les autres travailleurs dans l'entreprise : l'employeur informe à la fin de chaque année le travailleur de la note professionnelle qui lui est attribuée.

b) Avancement :

L'avancement consiste à passer automatiquement d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur en fonction de l'ancienneté et ce conformément aux grilles des salaires annexées à la convention.

La durée dans l'échelon peut être réduite de 6 mois pour les travailleurs qui se sont distingués par leurs mérites et ayant obtenu une note professionnelle annuelle égale à 17 sur 20 au moins. Cette durée peut être, également, augmentée de 6 mois pour les travailleurs ayant subi une sanction du 2e degré et ce après consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, des représentants du personnel dans l'entreprise.

Article 14 (nouveau) : Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois, une fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine. Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire, laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence entre le

salaire de son échelle et celui de l'échelle correspondant à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Toutefois, cette position ne doit pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

Article 15 (nouveau) : Délai-congé

La durée du délai-congé est définie comme suit :

• 8 jours pour les salariés à régime horaire des catégories 1 et 2 ;
• 15 jours pour les salariés à régime horaire des autres catégories ;
• 1 mois pour les travailleurs à traitement mensuel.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ou à la période du délai-congé restant à courir.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les travailleurs en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant trois heures pour leur permettre de chercher un autre travail. Ces heures d'absence seront considérées heures de travail effectif et ne donneront pas lieu à réduction du salaire et des primes. Elles seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du travailleur. Ces heures pourront être groupées en tout ou en partie avec l'accord de l'employeur.

Article 21 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 28 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le premier jour et le deuxième jour de l'aïd el fitr, le premier jour et le deuxième jour de l'aïd el idha.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100 %.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 30 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront de congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leurs familles.

La durée de ces congés est fixée comme suit, sauf dispositions particulières plus favorables :

1°) Naissance d'un enfant …………………… 2 jours ouvrables
2°) Décès d'un conjoint …………………… 3 jours ouvrables
3°) Décès d'un père, d'une mère ou d'un enfant …………………… 3 jours ouvrables
4°) Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grand-mère …………………… 2 jours ouvrables
5°) Mariage du travailleur …………………… 3 jours ouvrables
6°) Mariage d'un enfant …………………… 1 jour ouvrable
7°) Circoncision d'un enfant …………………… 1 jour ouvrable.

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 32 (nouveau) : Congés exceptionnels

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 36 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :
1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre ; celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation pourra, après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 42 (nouveau) : Apprentissage, formation et perfectionnement professionnels

L'employeur s'engage d'établir un programme annuel d'apprentissage, de formation et de perfectionnement professionnels conformément à la législation en vigueur.

Ce programme couvre toutes les catégories des travailleurs selon leurs qualifications et dans la mesure du possible. Il est établi après consultation de la commission paritaire consultative avec la participation d'un membre de la structure syndicale.

La réalisation du programme se fera au sein de l'entreprise par l'encadrement et les cours théoriques et pratiques et en dehors de celle-ci dans les centres de formation en particulier et dans toutes les structures de formation d'une façon générale.

Les travailleurs concernés par la formation s'engagent à ne pas quitter l'entreprise après l'obtention des diplômes délivrés par les structures de formation et mentionnant les résultats de la formation et ce pendant une période qui ne peut être inférieure à 5 ans.

Article 43 (nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur contribue pour 50 %, conformément à la législation en vigueur, aux frais d'achat de :

• deux (2) combinaisons de travail pouvant porter le sigle de l'entreprise,

• deux (2) chemises,

• une (1) paire de chaussures appropriées à la nature de la profession,

• un (1) couvre-chef.

Il est tenu de fournir gratuitement à tout travailleur un bleu de travail et une chemise.

Il est tenu également de fournir gratuitement les tenues de protection.

La commission paritaire ou, à défaut, le délégué du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes des tenues et chaussures de travail et de protection appropriées au travail dans l'entreprise.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les tenues de travail et de protection.

Tout travailleur est tenu de porter les vêtements de travail et de protection pendant le travail et ce dans le cadre de la prévention contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Article 45 (nouveau) : hygiène et sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état de propreté conformément aux règles d'hygiène et notamment celles prévues par le décret n°68-328 du 22 octobre 1968.

Il fera installer des lavalos, des W.C, des vestiaires en nombre suffisant, un réfectoire doté d'équipements nécessaires, notamment de tables, de chaises et de réchauds. Il fera également installer des douches en nombre suffisant conformément aux normes fixées par le décret vis-à-vis. Le temps réservé à la douche est considéré comme

temps de travail effectif, à condition que la douche soit prise en dehors des heures de travail.

Les travailleurs sont tenus de veiller à la propreté et à la sécurité des équipements sanitaires mis à leur disposition.

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour préserver la sécurité des travailleurs et leur protection contre les risques professionnels. Ces mesures seront fixées dans le cadre du comité d'hygiène et de sécurité qui doit être installé conformément à la législation en vigueur, ou, à défaut, de la commission paritaire consultative en présence d'un membre de la structure syndicale.

Il doit également fournir les moyens de protection individuels et collectifs nécessaires pour la protection des travailleurs contre les risques professionnels et notamment les équipements d'aération, les aspirateurs et les protecteurs de machines de production.

Il assure le transport des victimes d'accidents du travail le plus rapidement possible au centre médical le plus proche.

L'employeur est tenu de mettre à la disposition du personnel une boîte à pharmacie pour les premiers soins. La liste des médicaments que doit contenir cette boîte sera arrêtée par le médecin du travail.

Les travailleurs doivent se conformer aux prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité et utiliser les moyens de protection individuels mis à leur disposition.

Les entreprises doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.

Article 50 (nouveau) : Prime de transport

Il est accordé à tout travailleur une prime forfaitaire de transport payable par l'employeur à la fin du mois.

Le montant de cette prime est fixé à 13 dinars par mois pour les agents d'exécution et les agents de maîtrise et à 18 dinars par mois pour les cadres.

Les montants visés au paragraphe précédent comprennent le montant de la prime de transport prévu par le décret n°82-503 du 16 mars 1982.

Article deux : Il est ajouté de nouveaux emplois aux catégories 6 et 7 de l'annexe n° 1 et aux catégories 5,7,13 et 15 de l'annexe n°2 à la convention collective nationale du secteur de la construction métallique, comme il est indiqué au tableau annexé au présent avenant.

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• les grilles n°1 et n°2 : à partir de 1er juillet 1993
• les grilles n°3 et n°4 : à partir du 1er juillet 1994
• les grilles n°5 et n°6 : à partir du 1er juillet 1995.

Les augmentations découlant de l'application de ces grilles s'appliquent à tous les travailleurs quels que soient leurs catégories professionnelles et leurs salaires de base.

Article quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er juillet 1993, sous réserve des dispositions de l'article trois sus-indiqué.

Tunis, le 11 juin 1993

Tableau complémentaire de l'annexe n° 1 à la convention collective nationale du secteur de la construction métallique relatif à la classification professionnelle du personnel d'exécution.

Charpente

6ème catégorie

c) Conducteur de grue : travailleur spécialisé dans la conduite des grues.

7ème catégorie

Conducteur de grue qualifié : travailleur ayant les aptitudes du conducteur de grue et une expérience suffisante dans la conduite des grues.

Tableau complémentaire n° 2 à la convention collective nationale du secteur de la construction métallique relatif à la classification professionnelle du personnel administratif et technique.

Catégorie 5 : Agent de saisie : Agent ayant le niveau de la 4ème année de l'enseignement secondaire et titulaire du diplôme d'aptitude professionnelle en informatique.

Catégorie 7 :

Programmeur 1er degré : doit être titulaire du baccalauréat ou d'un diplôme équivalent, doit avoir les aptitudes nécessaires pour occuper le poste de programmeur de 1er degré

Catégorie 13

Programmeur qualifié : niveau du premier cycle de l'enseignement supérieur, agent hautement qualifié ayant des connaissances théoriques et pratiques dans le domaine de la programmation en informatique.

Catégorie 15

Ingénieur spécialisé en informatique.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 1 DU PERSONNEL D'EXECUTION APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N° 81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N° 82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 2 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE (Traitement mensuel : base 48 H/Semaine) APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N° 81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N° 82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 3 DU PERSONNEL D'EXECUTION APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 4 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE (Traitement mensuel : base 48 H/Semaine) APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 5 DU PERSONNEL D'EXECUTION APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONSTRUCTION METALLIQUE (BATIMENT)
GRILLE DES SALAIRES N° 6 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE
(Traitement mensuel : base 48 H/Semaine)
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982