Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs

Le Ministre des Affaires Sociales;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants;

Vu l'arrêté du 20 novembre 1975, portant agrément de la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 8 mars 1983;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989;

Vu l'arrêté du 31 Août 1990 portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990;

Vu la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs, signée le 24 juillet 1975 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article deux de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed El Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;
• La fédération générale de la pétrochimie ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale concernant le secteur des explosifs signée le 24 juillet 1975 agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 20 novembre 1975, et publiée au JORT n°86 du 26 décembre 1975 ;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n° 40 du 27 mars 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n° 21 du 24 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à la dite convention signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 31 août 1990 et publié au JORT n° 59 du 18 septembre 1990.

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 5, 10, 14, 29, 37, 44 et 46 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 5 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition des tableaux d'affichage qui seront placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les

attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur ou, en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux du travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors du travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

L'employeur doit consulter l'Inspecteur du Travail en cas de licenciement d'un délégué syndical.

Article 10 (nouveau) : Période d'essai

La durée de la période d'essai n'excédera pas trois mois.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe qui doit être portée à sa connaissance.

Article 14 (nouveau) : Avancement et promotion

A - Avancement :

L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l'ancienneté de l'agent dans l'échelon.

B - Promotion :

La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure de la spécialité.

La promotion aura lieu en fonction des critères suivants :

a) Ancienneté dans la catégorie :

• ouvriers : 5 ans au moins
• employés : 6 ans au moins
• cadres : 8 ans au moins

Il sera accordé à tout agent une bonification d'un point par année d'ancienneté effectuée en sus de l'ancienneté sus-visée.

b) Note professionnelle :

Il sera tenu compte de la moyenne des notes obtenues au cours des 3 dernières années.

Si cette moyenne est supérieure à 14/20, les points supplémentaires s'ajoutent au décompte de l'agent.

Si la moyenne sus-visée est inférieure à 14/20, les points manquants seront déduits du décompte de l'agent.

c) La formation et les aptitudes professionnelles.

Les points obtenus par l'agent en application des paragraphes (a) et (b) seront additionnés et les agents seront classés dans un tableau de promotion sur cette base et compte tenu de la formation et des aptitudes professionnelles visées au paragraphe (c).

Il sera également tenu compte des responsabilités familiales lorsque le choix doit être fait parmi plusieurs candidats à un seul poste.

Les ouvriers et les employés bénéficieront de la promotion dans la catégorie principale (ouvriers - employés - cadres) 3 fois au maximum durant leur carrière professionnelle.

Le passage d'une catégorie principale à une autre (ouvriers - employés - cadres) aura lieu sur épreuves.

La promotion aura lieu sur la base d'un pourcentage représentant le tiers (1/3) des agents classés dans un tableau de promotion par ordre de mérite.

Un tableau d'avancement est établi à la fin du mois de novembre par l'employeur et soumis pour avis à la commission paritaire.

Le tableau d'avancement prendra effet à compter du 1er janvier de l'année suivante.

En cas de vacance ou de création d'emploi, les employeurs feront appel, avant de recourir à des recrutements externes, au personnel des catégories inférieures, ayant les aptitudes nécessaires pour exercer les fonctions des dits emplois, qu'il s'agisse de cadres, d'agents de maîtrise ou de personnel d'exécution.

Article 29 (nouveau) : Jours fériés :

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le premier jour et le deuxième jour de l'ail et du fit, le premier jour et le deuxième jour de l'ail et de la même année, le jour de l'an héjire.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 37 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal ;

2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;

3°) le blâme avec inscription au dossier ;

4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;

2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;

3°) l'abaissement d'échelon ;

4°) la rétrogradation d'échelle ;

5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre ; celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;

2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;

3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe.

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation pourra, après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 44 (Nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur fournira gratuitement tous les trois ans des tenues de travail et de protection aux hommes et aux femmes et ce comme suit :

• La première année : 3 tenues de travail et une paire de chaussures de sécurité
• La deuxième année : 3 tenues de travail et une paire de chaussures de sécurité
• La troisième année :
• 2 tenues de travail et une paire de chaussures de sécurité
• Une tenue de sortie dont la valeur est de 75D,000 et une paire de chaussures ordinaires.

L'employeur fournira également et gratuitement chaque année des tenues de protection et 3 chemises à tous les travailleurs.

Article 46 (nouveau) : Hygiène et sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il est tenu de faire installer en particulier des lavabos, des douches, des W.C. des vestiaires pour les effets du personnel. Il est tenu également d'aménager un local pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Toutefois, pour les établissements en fonction avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place éventuellement du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

La non observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. Cette boîte doit contenir la liste des médicaments proposés par le médecin de l'établissement.

L'employeur est tenu également de former au moins deux travailleurs dans le domaine du secourisme.

Les établissements régis par les articles 153 et suivants du code du travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.

Les établissements couverts par la présente convention peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

L'employeur est tenu de procéder d'une façon continue à l'entretien des appareils et des locaux de fabrication et de fournir tous les moyens de protection, toutes les fois que c'est nécessaire et compte tenu des dangers existants, et en particulier les casques et les masques de protection contre la poussière.

Pour tout ce qui n'est prévu par le présent article, les parties contractantes doivent se référer à la législation en vigueur.

Une quantité d'"OMO" d'un kilogramme sera servie aux fins d'entretien à chaque travailleur pendant la première semaine de chaque mois.

Le travailleur est autorisé d'utiliser la moitié de cette quantité en dehors de l'entreprise pour le même but.

Un comité d'hygiène et de sécurité du travail sera institué conformément à la législation en vigueur.

Chaque entreprise employant au moins 50 travailleurs met à la disposition du personnel une voiture de secours (ambulance) en vue d'être utilisée en cas de besoin. Cette disposition entrera en vigueur à partir du 1er janvier 1994.

Article Deux : Les grilles annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

La grille n°1 : à partir du 1er mai 1993

La grille n°2 : à partir du 1er mai 1994

La grille n°3 : à partir du 1er mai 1995.

Article Trois : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions prévues aux articles premier et deux ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
CONCERNANT LE SECTEUR DES EXPLOSIFS
GRILLE DES SALAIRES N° 1
APPLICABLE A PARTIR DE 1/5/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'IIe emitté Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
CONCERNANT LE SECTEUR DES EXPLOSIFS
GRILLE DES SALAIRES N° 2
APPLICABLE A PARTIR DE 1/5/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N° 82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
GRILLE DES SALAIRES N° 3
CONCERNANT LE SECTEUR DES EXPLOSIFS
APPLICABLE A PARTIR DE 1/5/1995

MINISTERE DES COMMUNICATIONS

Avis aux titulaires des comptes à la Caisse d'Epargne Nationale de Tunisie (suite)