Arrêté du ministre des affaires sociales du 10 janvier 1994, portant agrément de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés

Le ministre des affaires sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 12 mars 1975 portant agrément de la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés ;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983 portant agrément de l'avenant n°1 à la dite convention signée le 8 mars 1983 ;

Vu l'arrêté du 11 mars 1991 portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 30 janvier 1991 ;

Vu la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés signée le 16 janvier 1975 et révisée par les deux avenants sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n° 3 à la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés, signé le 15 décembre 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Art. 2. - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective susvisée.

Tunis, le 10 janvier 1994.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 3 à la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;
• La chambre syndicale des sociétés de distribution des produits pétroliers ;
• La chambre syndicale des sociétés de distribution du gaz ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;
• la fédération générale de la pétrochimie ;

d'autre part.

Vu la convention collective nationale du commerce et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés en Tunisie signée le 16 janvier 1975, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 12 mars 1975 et publiée au JORT n°21 du 28 mars 1975 ;

Vu l'avenant n°1 à ladite convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n°33 du 29 avril 1983 ;

Vu l'accord relatif à l'augmentation annuelle des salaires dans le secteur de distribution du pétrole et de ses dérivés conclu le 27 octobre 1988 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 30 janvier 1991, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 11 mars 1991 et publié au JORT n°20 des 19-22 mars 1991 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 1, 4, 5, 7, 9, 10, 22, 29, 30, 35, 38 et 41 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Champ d'application

La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs des deux sexes occupés d'une façon permanente dans le secteur de la commercialisation et de la distribution du pétrole et de tous ses dérivés.

Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou accidentels.

La présente convention ne s'applique pas au personnel temporaire qui est recruté pour assurer un remplacement ou effectuer un travail occasionnel et qui est soumis, quant à ses relations avec l'entreprise, aux dispositions du Code du travail.

Article 4 (nouveau) : Avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause de restriction d'avantages individuels ou collectifs acquis dans les différents établissements antérieurement à la date de signature de la présente convention.

Sont considérés comme avantages acquis tous les avantages collectifs dont le personnel a bénéficié d'une façon constante et répétée durant 4 ans à l'exception des indemnités liées aux emplois fonctionnels et aux accords.

Article 5 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur ou son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation

aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors des heures de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté. La mutation d'un délégué syndical ne peut intervenir que pour nécessité de service.

Article 7 (nouveau) : Comité d'entreprise et délégués du personnel

Le comité d'entreprise et les délégués du personnel sont soumis à la législation en vigueur.

Les nouveaux membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel peuvent bénéficier d'un stage de formation en droit social, organisé par n'importe quel organisme légalement habilité à cet effet, sans que la période de stage ne dépasse 3 jours. L'employeur en supporte les frais.

Le délégué du personnel ne peut bénéficier de cette formation plus d'une fois même s'il est réélu d'une façon régulière.

Article 9 (nouveau) : Hygiène Sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité. Il fera installer en particulier les lavabos, des douches, des WC, des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place, éventuellement, du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

Les procès-verbaux du comité d'hygiène et de sécurité seront affichés dans les lieux couramment fréquentés par les travailleurs.

La non observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte à pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Les établissements visés aux articles 153 et suivants du Code du Travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.

Les autres établissements couverts par la présente convention peuvent se constituer en association de médecine interentreprise pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Le médecin du travail est assisté dans l'exercice de ses fonctions par un organisme habilité d'intervenir et ce dans les cas fortuits.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 10 (nouveau) : Embauchage

Le personnel embauché est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence.

L'embauchage se fera conformément à la législation en vigueur. Pour les conditions d'embauchage des jeunes travailleurs et de l'emploi des femmes et des enfants pendant la nuit, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Tout salarié sera obligatoirement informé par écrit lors de son embauchage de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté, du lieu de son travail et des éléments de sa rémunération.

La même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

Il recevra également un exemplaire de la présente convention et un exemplaire du règlement du régime de retraite du personnel de l'entreprise.

Des cartes de qualification professionnelle seront attribuées au personnel par les commissions de classement prévues par l'article 138 du Code du Travail.

Aucun préjudice aux droits du travailleur permanent de l'entreprise ou à son avancement professionnel, ne peut résulter du recrutement d'un travailleur de l'une des sociétés de service auxquelles l'entreprise a recours.

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

Article 22 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aïd El Fitr, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aïd El Idha et le jour de l'an héjire.

Les salariés qui ne pourraient du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les heures effectuées pendant les jours fériés légaux, autres que ceux prévus à l'alinéa 1er ci-dessus, sont considérées comme heures supplémentaires de travail et rétribuées conformément aux dispositions de l'article 19 susvisé.

Article 29 (nouveau) : Congé sans solde

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout salarié qui en ferait la demande, dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur aux organismes d'assurances sociales, ne pourra excéder 180 jours par an.

Article 30 (nouveau) : La discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

• Sanctions du 1er degré :
• 1°) l'avertissement verbal ;
• 2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
• 3°) le blâme avec inscription au dossier ;
• 4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

• Sanctions du 2ème degré :
• 1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
• 2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
• 3°) l'abaissement d'échelon ;
• 4°) la rétrogradation d'échelle ;
• 5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

• 1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
• 2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
• 3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
• 4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
• 5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
• 6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
• 7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
• 8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
• 9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
• 10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
• 11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant par de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions

du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 35 (nouveau) : Cessation de service pour raisons de santé

Lorsqu'un salarié sera jugé à l'expiration des périodes de congé de maladie ou de longue maladie comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devra se soumettre à la visite médicale d'un médecin de l'établissement.

Le salarié a la faculté de contester les conclusions du médecin ; dans ce cas une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par le salarié l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par les deux premiers sera chargé d'arbitrer.

La cessation de service pour raisons de santé donne lieu au bénéfice de tous les avantages prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

La cessation de service du salarié inapte n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique en fonction de ses aptitudes professionnelles.

En cas d'accident du travail survenu au travailleur et lui engendrant une incapacité temporaire de travail, ce dernier bénéficie, en plus de l'indemnité qui lui est servie par la compagnie d'assurance, d'un salaire complémentaire lui assurant son plein traitement jusqu'à sa mise à la retraite pour invalidité.

Article 38 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service. Ils ne peuvent être prononcés d'office que dans le cas où il n'existe pas de volontaires. Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du salarié ainsi que de sa situation familiale.

Dans tous les cas les frais engendrés directement par cette mutation seront à la charge de l'employeur qui doit allouer également une prime de réinstallation égale à deux mois de salaire de base. Le travailleur muté percevra également les frais de déplacement pendant une durée n'excédant pas trois mois.

En cas de location d'un logement, l'employeur contribue au loyer à raison de 60%, sur présentation du contrat de location, et dans la limite d'un maximum de 140 Dinars et pour une durée de trois ans.

Article 41 (nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur assure l'achat des vêtements de travail et des chaussures, conformément à la législation en vigueur et prend entièrement à sa charge les frais d'achat.

Il est tenu également de fournir gratuitement une tenue supplémentaire aux salariés employés dans les postes ci-après qui sont considérés comme particulièrement salissants :

• Usine de lubrifiants
• Usine de bitume
• Chaudière
• Peinture
• Lavage et graissage
• Mécaniciens
• Monteurs de pompes
• Fabricants

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection. La commission Paritaire ou à défaut le délégué du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

Le port des tenues de travail et de protection est obligatoire. Le contrevenant est passible de sanctions disciplinaires.

Article deux : Il est octroyé aux travailleurs des augmentations mensuelles de salaires fixées selon les catégories professionnelles comme suit :

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• la grille n°1 : à partir du 1er janvier 1993
• la grille n°2 : à partir du 1er janvier 1994
• la grille n°3 : à partir du 1er janvier 1995.

Article quatre : Il est octroyé aux travailleurs, à partir du 1er janvier 1993, une indemnité de risque dont le montant est fixé à 5 Dinars par mois.

Article cinq : Les augmentations des salaires prévues au présent avenant ne peuvent, en aucun cas, être cumulées avec celles découlant de l'application de l'accord du 27 octobre 1988 sus-visé.

Article six : Sont abrogées les dispositions de l'article 6 de la convention collective sus-visée.

Article sept : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er octobre 1993, sous réserve des dispositions des articles 2, 3 et 4 ci-dessus.

Tunis, le 15 Décembre 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

DU COMMERCE DU PETROLE ET DE TOUS SES DERIVES EN TUNISIE

GRILLE DES SALAIRES N°1

APPLICABLE A PARTIR DU 1ER JANVIER 1993

SONT COMPRISES DANS CETTE GRILLE :

• L'INDEMNITE COMPLEMENTAIRE PROVISOIRE INSTITUÉE PAR LE DECRET No 81-437 DU 7 AVRIL 1981 ET MAJORÉE PAR LE DECRET No 82-501 DU 16 MARS 1982.
• LES MAJORATIONS DE SALAIRES AU TITRE DE L'ANNÉE 1993 PRÉVUES PAR L'ARTICLE 2 DE L'AYÉMANT No 3 À LA CONVENTION.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE DU PETROLE ET DE TOUS SES DERIVES EN TUNISIE
GRILLE DES SALAIRES N°2
APPLICABLE A PARTIR DU 1ER JANVIER 1994

SONT COMPRISES DANS CETTE GRILLE :

• L'INQUÉRATE COMPLÉMENTAIRE PROVISOIRE INSTITUÉE PAR LE DÉCRET No 81-437 DU 7 AVRIL 1981 ET MAJORÉE PAR LE DÉCRET No 82-501 DU 16 MARS 1982.
• LES MAJORATIONS DE SALAIRES AU TITRE DES ANNÉES 1993 ET 1994 PRÉVUES PAR L'ARTICLE 2 DE L'AVENANT No 3 À LA CONVENTION.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU COMMERCE DU PETROLE ET DE TOUS SES DERIVES EN TUNISIE

GRILLE DES SALAIRES N°3

APPLICABLE À PARTIR DU 1ER JANVIER 1995

SONT COMPRISES DANS CETTE GRILLE :

• L'INDOMNITE COMPLEMENTAIRE PROVISOIRE INSTITUÉE PAR LE DECRET No 81-437 DU 7 AVRIL 1981 ET MAJORÉE PAR LE DECRET No 82-501 DU 16 MARS 1982.
• LES MAJORATIONS DE SALAIRES AU TITRE DES ANNÉES 1993, 1994 ET 1995 PRÉVOES PAR L'ARTICLE 2 DE L'AVENANT No 3 À LA CONVENTION.