Arrêté du Secrétaire d'Etat à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales du 2 juillet 1969, portant agrément de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Restaurants, Cafés, Débits de Boissons et Etablissements Similaires

Le Secrétaire d'Etat à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales,

Vu la loi N° 66-27 du 30 avril 1966, portant promulgation du Code du Travail et notamment les articles 37 et suivants du livre 1er du-dit Code ;

Vu l'avis de la Commission Consultative des Conventions Collectives, prévue à l'article 30 du Code du Travail ;

Arrête :

ARTICLE PREMIER. — La Convention Collective Nationale des Hôtels, Restaurants, Cafés, Débits de Boissons et Etablissements Similaires, dont le texte est ci-annexé, est agréée.

ART. 2. — Les dispositions de cette Convention Collective Nationale sont rendues obligatoires, sur l'ensemble du Territoire de la République, pour tous les Employeurs et Travailleurs, des Hôtels, Restaurants, Cafés, Débits de Boissons et Etablissements Similaires.

Tunis, le 2 juillet 1969

Le Secrétaire d'Etat à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales,

MONDHER BEN AMMAR

Vu :

Le Secrétaire d'Etat à la Présidence

BAHI LADGHAM

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES HOTELS, RESTAURANTS, CAFES, DÉBITS DE BOISSONS ET ETABLISSEMENTS SIMILAIRES

Entre :

— l'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (U.T.I.C.A.).
— La Fédération Tunisienne de l'Hôtellerie (U.T.I.C.A.).
— Le Syndicat Patronal des Cafetiers (U.T.I.C.A.).

d'une part :

— l'Union Générale Tunisienne du Travail (U.G.T.T.).
— La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation (U.G.T.T.).
— Le Syndicat des Travailleurs des Hôtels, Cafés et Restaurants (U.G.T.T.).

d'autre part :

A la suite des délibérations d'une Commission Mixte Paritaire, tenue au siège du Secrétariat d'Etat à la Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales, Boulevard Bab-Benat à Tunis, durant la période allant du 1er février au 23 mai 1968.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE PREMIER

CHAMP D'APPLICATION

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et l'ensemble du personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres administratifs et techniques), des hôtels, restaurants, cafés, débits de boissons et établissements similaires.

La présente convention s'applique aussi bien aux hommes qu'aux femmes salariés.

Le champ d'application territorial de cette convention s'étend à tout le Territoire de la République Tunisienne.

ARTICLE 2

DUREE — DENONCIATION — REVISION

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et pourra être dénoncée par l'une ou l'autre partie, par lettre recommandée. Cette dénonciation ne prendra effet que 3 mois après l'envoi de la lettre recommandée. La date du cachet des P.T.T. fait foi. Pendant la durée de préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

En tout cas, cette convention restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'une convention nouvelle.

Chacune des deux parties pourra demander la révision de la convention sur une ou plusieurs dispositions.

Cette demande se fera par lettre recommandée et les parties contractantes devront se réunir dans un délai ne dépassant pas trois mois.

ARTICLE 3

AVENANTS

Des avenants, pourront être conclus à tout moment pour régler les questions particulières relatives aux branches d'activités visées dans la présente convention.

Ces avenants acquerront même valeur et même champ d'application territorial que la présente convention.

ARTICLE 4

INTERPRÉTATION DE LA CONVENTION

Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention doivent être soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 58 de la présente convention.

Si un accord n'est pas réalisé au sein de la commission paritaire, le différend doit être soumis à l'Inspection Générale du Travail.

Si le différend persiste, il sera porté devant les Tribunaux compétents.

ARTICLE 5

LIBERTÉ SYNDICALE ET LIBERTÉ D'OPINION

Les agents sont libres d'adhérer à toute organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout agent, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des notes ou des agissements contraires aux lois et règlements.

L'employeur reconnaît les organisations syndicales légalement constituées; il met à leur disposition des tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par le personnel.

La Direction ou, en cas d'empêchement, son représentant, reçoit les représentants de l'organisation syndicale une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence.

L'entrevue doit être demandée par écrit à la direction qui y répondra dans les 48 heures. Elle est sanctionnée par un procès-verbal.

Compte tenu de l'importance de l'effectif, le ou les agents désignés par leurs camarades pour représenter leur organisation dans les assemblées syndicales sont, sur demande attestant le mandat confié et adressée à l'employeur dans un délai permettant éventuellement leur remplacement, autorisés à s'absenter pendant toute la durée nécessaire, sous réserve qu'aucune raison ne servira ne s'y oppose.

Ces absences qui ne sauraient dépasser huit jours, ne seront pas imputées sur le congé annuel des intéressés et donneront lieu à l'attribution du salaire, des allocations familiales et des avantages de toute nature.

Si un agent vient à être nommé comme délégué permanent d'un des syndicats dont fait partie le personnel il sera, à la demande de ce syndicat, mis en congé sans solde. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté.

Il participe, tout comme s'il était en service, aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur.

En outre, il reste, durant la mise en congé sans solde, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade.

ARTICLE 6

ADHÉSION AU SYNDICAT

Dans le but de faciliter la collaboration entre les divers éléments de l'entreprise, l'employeur est tenu de retenir la cotisation syndicale et de la verser à l'organisation à laquelle son salarié est adhérent au vu d'un engagement de ce dernier et présenté par le syndicat intéressé à l'employeur.

Cet engagement individuel doit expressément autoriser l'employeur à faire l'opération de la retenue.

ARTICLE 7

RECEPTION DES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX

Les représentants des organisations syndicales intéressées dûment mandatés seront sur leur demande, reçus par la direction. Cette demande devra être formulée par écrit et faire mention de son objet.

L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

ARTICLE 8

DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

L'institution, l'organisation et le fonctionnement des délégués du Personnel ressortiront à la législation en vigueur.

ARTICLE 9

COMITÉ D'ENTREPRISE

Dans la mesure où l'établissement occupe le minimum légal de salariés pour l'institution d'un Comité d'Entreprise, les parties intéressées par la présente convention collective se conformeront à la législation en vigueur.

ARTICLE 10

RECRUTEMENT

Le personnel recruté est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence.

Le recrutement se fera par l'intermédiaire du bureau de l'emploi auquel les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre. Le personnel sera informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans laquelle des postes sont vacants.

JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE TUNISL'NNE - 1er - 4 Juillet 1969

Le recrutement dans chaque emploi, lorsque celui-ci est accessible aux candidats étrangers à l'établissement, a lieu selon les modalités suivantes :

a) dans la limite de 50 % des vacances ou de création de nouveaux emplois, par voie de concours et essais professionnels;
b) dans la limite de 30 % des vacances ou de création de nouveaux emplois, par voie de concours internes et essais professionnels réservés aux candidats appartenant à une catégorie équivalente ou immédiatement inférieure;
c) dans la limite de 20 % de vacances ou de création de nouveaux emplois au choix, sur avis de la commission paritaire consultative.
d) bénéficient d'une priorité d'embauchage conformément à l'article 22 de la présente convention, les travailleurs licenciés pour suppression de postes ou compression d'effectifs;
e) tout salarié sera obligatoirement informé par écrit lors de son embauchage de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant; la même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie;
f) des cartes de qualification professionnelle seront attribuées au personnel par un organisme étatique ou à défaut par une commission nationale de classement.

Le Médecin du Travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

ARTICLE 11

PERIODE D'ESSAI

La durée de la période d'essai n'excédera pas :

• un mois pour les ouvriers, équipiers, plongeurs, vaisseliers, guandiers et guandières.
• deux mois pour les autres catégories, exception faite des cadres supérieurs pour lesquels la période d'essai est portée à 3 mois.

Si l'essai est concluant, l'embauchage devient définitif et l'employeur se conformera aux dispositions de l'article 11 ci-dessus.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourrait être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

ARTICLE 12

TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS

Pour les conditions de recrutement des jeunes travailleurs de même qu'en ce qui concerne le travail de nuit des femmes et des enfants, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Elles recommandent que les dispositions de l'article 76 du Code du Travail concernant le maintien des bonnes moeurs et l'observation de la décence publique soient strictement respectées.

ARTICLE 13

PROTECTION DES SALARIES

DANS L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Le salarié a droit conformément aux règles du Code Pénal et des lois en vigueur, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions.

L'employeur est tenu de protéger le salarié contre les menaces et attaques de quelque nature que ce soit dont il peut être l'objet à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et de réparer, le cas échéant, et si le salarié n'est pas reconnu fautif, le préjudice qui en est résulté dans tous les cas non réglés par la législation et la réglementation en vigueur.

ARTICLE 14

BULLETINS DE PAYE

Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncise avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance du bulletin de paye seront faits la veille.

ARTICLE 15

PROMOTION

La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure de la spécialité. Elle est subordonnée à l'existence d'un poste vacant dans la loi des cadres, arrêtée chaque année par la Direction de l'établissement après consultation de la commission paritaire.

La promotion est fonction de la valeur professionnelle du salarié telle qu'elle ressort notamment des éléments suivants :

a) la durée de la pratique dans la profession;
b) la formation et les aptitudes professionnelles;
c) la durée du service et les notations dans l'établissement;
d) la connaissance des langues étrangères;
e) les charges de famille.

Un tableau de promotion sera arrêté chaque fin du mois de novembre par l'employeur, et soumis à la commission paritaire, qui, à son tour donnera son avis sur les notes attribuées à tous les salariés en ligne pour une promotion.

Les salariés dont le mérite est jugé équivalent, sont départagés par l'ancienneté ou si l'ancienneté est la même, par l'âge.

Le tableau d'avancement prendra effet à partir du 1er mars de l'année suivante.

ARTICLE 16

UTILISATION DES SALARIES DANS LES FONCTIONS

AUTRES QUE CELLES DE LEUR CADRE

Tout salarié pourrait être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas 15 jours. Passé ce délai, l'avis de la commission paritaire est requis. Le salarié gardera, dans ce cas, le salaire et les avantages correspondant à son grade d'origine.

Pour nécessité de service, un salarié peut être requis pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il perçoit, après un délai de franchise d'une semaine, une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelon et celui de l'échelon correspondant de la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le salarié est, soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine.

ARTICLE 17

DELAI-CONGE

Le délai-congé est fixé conformément aux dispositions de l'article 14 du Code du Travail.

ARTICLE 18

ABSENCE

Toute absence doit donner lieu de la part du salarié à une notification motivée adressée à l'employeur dans les délais les plus courts; sauf le cas de force majeure, cette notification doit parvenir à l'employeur dans les trois jours.

Si le remplacement du salarié s'impose à la suite d'une longue absence résultant d'une maladie ou d'un accident de travail, le contrat de travail conclu avec le salarié embauché en remplacement du salarié malade ou accidenté est de durée déterminée. Le salarié malade ou accidenté est en droit de reprendre son travail immédiatement après sa guérison.

En cas d'accident de travail, toute journée commencée est due en entier.

ARTICLE 19

ANCIENNET

Il est alloué aux salariés des primes d'ancienneté dont le montant est fixé en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié intéressé, d'après le barème suivant :

Le calcul de ces primes sera effectué conformément à la loi N° 58-127 du 17 novembre 1958.

ARTICLE 20

LICENCIEMENT PAR SUITE DE SUPPRESSION D'EMPLOIS OU DE COMPRESSION DE PERSONNEL

Au cas où l'employeur serait amené à réduire le personnel pour raison d'ordre économique ou de suppression d'emploi, il est tenu de se conformer aux dispositions des articles 21 et 391 du Code du Travail.

Cette réduction s'opèrera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

a) la valeur professionnelle ;
b) les charges de famille ;
c) l'ancienneté.

La mesure doit en principe toucher d'abord les célibataires, puis les mariés sans enfants et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge compte pour un an d'ancienneté.

Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, il devra au préalable en informer obligatoirement la commission paritaire. Cette commission devra être consultée sur les mesures que l'employeur compte prendre, tels que conversion des postes à durée limitée, réduction momentanée de l'horaire du travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs ou fermeture.

ARTICLE 21

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Il sera alloué à tout salarié congédié avant l'âge de la mise à la retraite, au moment de son départ sauf faute grave de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement, et calculée à raison de 15 jours ouvrables par année de service. Le montant de cette indemnité ne saurait dépasser celui correspondant à 4 mois de service.

L'indemnité de licenciement est distincte du préavis et des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service ; les suspensions n'entrainant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul.

ARTICLE 22

CESSATION DE FONCTION POUR RAISON DE SANTE

Lorsqu'un salarié sera jugé à l'expiration des périodes de congé de maladie ou de longue maladie comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devra se soumettre à la visite médicale d'un médecin de l'établissement.

Le salarié a la faculté de contester les conclusions du médecin ; dans ce cas une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par le salarié, l'autre par l'établissement. En cas de désaccord, un 3ème médecin désigné par les deux premiers sera chargé d'arbitrer.

La cessation des fonctions du salarié inapte n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique en fonction de ses aptitudes professionnelles.

La cession de fonction pour raison de santé donne lieu aux avantages stipulés par les prescriptions légales et les dispositions paritaires qui seront convenues lors du choix du régime de retraite.

ARTICLE 23

DEMISSION

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du salarié marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les salaires devront respecter le délai de préavis prévu par la présente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits à congé payé.

Le salarié démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le salarié doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

ARTICLE 24

CERTIFICAT DE TRAVAIL

Il est délivré à tout salarié, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant :

• les nom et adresse de l'employeur ;
• les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
• la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

ARTICLE 25

CHANGEMENT DE RESIDENCE OU MUTATION

Le personnel a vocation pour servir sur l'ensemble du territoire national.

Les changements de résidence ou mutations sont décidés par nécessité du service ; ils ne peuvent être prononcés d'office que dans la mesure où il n'existe pas de volontaires.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du salarié ainsi que de sa situation familiale.

ARTICLE 26

DUREE DU TRAVAIL ET PAUSE DE DETENTE

La durée hebdomadaire du travail est déterminée comme suit :

1° Lingerie — Bureau — Buanderie …………………… 48 h
2° Veilleurs de nuit et Gardiens …………………… 60 h
3° Restaurants — Cafés — Bars — Cuisines — Étages — Vestibules.

a) du 15 avril 1969 au 31 décembre 1969 …………………… 54 h
b) du 1er janvier 1970 au 31 décembre 1970 …………………… 52 h
c) du 1er janvier 1971 au 31 décembre 1971 …………………… 50 h
d) à partir du 1er janvier 1972 …………………… 48 h
4° Personnel autre que ci-dessus.

a) du 15 avril 1969 au 31 décembre 1969 …………………… 51 h
b) du 1er janvier 1970 au 31 décembre 1970 …………………… 50 h
c) du 1er janvier 1971 au 31 décembre 1971 …………………… 49 h
d) à partir du 1er janvier 1972 …………………… 48 h

Le Personnel visé aux § 3 et 4 ci-dessus bénéficie d'une pause journalière de détente, comptée comme travail effectif.

Cette pause ou repos intercalaire dans l'horaire du travail varie entre 30 minutes et 1 heure.

ARTICLE 27

TRAVAIL DE NUIT

Les heures normales effectuées la nuit, entre zéro heure et six heures (0 heure et 6 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de cinquante pour cent (50 %) exception faite des gardiens et veilleurs de nuit.

ARTICLE 28

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions de l'article 90 du Code du Travail.

ARTICLE 29

REPOS HEBDOMADAIRE

Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire d'un jour continu de 24 heures consécutives. Pendant ce repos il gardera le bénéfice des avantages en nature (logement, nourriture, etc...) sans pour autant prétendre à aucune compensation.

ARTICLE 30

JOURS FERIES

Les jours fériés considérés comme jour de congé payés sont les suivants :

Le 1er mai, le 1er juin, le 25 juillet, le 15 octobre, le 1er jour de l'Aid-Esseghir, le 1er jour de l'Aid El Kébir et le jour du Mouled.

Les salariés qui ne pourraient du fait du service bénéficier ce ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100 %.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail sauf dispositions légales plus avantageuses.

ARTICLE 31

CONGES PAYES

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé.

La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois et en cas de force majeure, le salarié pourrait sur sa demande obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché dans les services au moins 15 jours avant la date d'entrée en application.

Tout salarié partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement anticipé de son salaire ou traitement afférent à la durée de son congé.

La durée du congé pour les salariés de moins de 18 ans, ainsi que celle pour les salariés âgés de 18 à 20 ans, au 31 mai de chaque année, est celle fixée par le Code du Travail. Pour les salariés âgés de plus de 20 ans, cette durée est fixée à un minimum de 21 jours dont 18 jours ouvrables.

D'autre part, le Personnel des cadres (Directeurs, Sous-Directeurs, et Chefs de Services) bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d'un mois de congé annuel.

La liste de ce Personnel sera arrêtée par la Commission Paritaire prévue à l'article 42 de la présente Convention Collective.

Pendant le congé annuel payé, le salarié reçoit l'intégralité du traitement, les indemnités et les allocations familiales qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

ARTICLE 32

CONGES SPECIAUX POUR RAISON DE FAMILLE

Les salariés bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit :

• naissance d'un enfant 1 jour ouvrable;
• décès d'un conjoint 3 jours ouvrables;
• décès d'un ascendant direct ou d'un enfant 2 jours ouvrables;
• décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils ou d'une petite fille 1 jour ouvrable.

En cas de naissance d'un mort-né, le salarié aura droit uniquement à un jour de congé ouvrable.

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justifications utiles.

ARTICLE 33

CONGES DE MATERNITE

Les congés de maternité seront accordés conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 34

CONGES DE MALADIE

Le salarié atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition :

a) qu'il prévienne immédiatement par écrit son employeur;
b) qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical établi par un médecin agréé par l'employeur précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout salarié qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, au cours :

• d'une rixe, lorsqu'il sera reconnu agresseur;
• d'une émeute, lorsqu'il y aura pris volontairement part;
• de travaux exécutés pendant ses heures de liberté pour le compte et au profit de tiers;

b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin;
c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non;
d) prolonge la cessation de travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle, qu'il jugera utile.

Le salarié placé en position de congé de maladie bénéficiera des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Les salariés placés en position de congé de maladie, bénéficieront d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est assuré par la Caisse Mutuelle obligatoire prévue à l'article 53 de la présente Convention Collective.

ARTICLE 35

CONGES POUR OBLIGATIONS MILITAIRES

Les salariés qui ont dû interrompre leur travail parce qu'ils ont été appelés sous les Drapeaux à un titre quelconque seront considérés comme étant en congé sans solde. Ils conservent ainsi leurs droits à l'ancienneté.

Pour leur réintégration dans l'entreprise, ils devront se conformer aux dispositions définies à l'article 8 du Code du Travail.

ARTICLE 36

CONGES SANS SOLDE

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout salarié qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service; la durée ne pourra excéder 90 jours par an.

Ce congé porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur à la Caisse de Retraite.

ARTICLE 37

DISCIPLINE

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du salarié qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) les remontrances formulées avec bienveillance et modération;
2°) l'avertissement verbal;
3°) l'avertissement par écrit;
4°) le blâme avec inscription au dossier;
5°) la mise à pied pour une période maximum de 4 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 1er degré :

1°) la mise à pied jusqu'à trente jours, privative de toute rémunération;
2°) l'abaissement d'échelon;
3°) la rétrogradation d'échelle;
4°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur ou de son représentant.

Pour les sanctions du 2ème degré, le salarié est obligatoirement traduit devant la commission de discipline qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre. Celui-ci notifie sa décision par écrit au salarié.

La révocation peut être prononcée dans tous les cas de faute grave et notamment :

a) contre le salarié qui aura refusé d'exécuter un travail ordonné en conformité avec les prescriptions réglementaires sur la sécurité et les conditions énoncées dans la présente convention;
b) contre le salarié qui, pendant ou à l'occasion de son service, aura proféré des menaces, se sera livré à des voies de fait dûment constatées contre toute personne appartenant ou non à l'établissement;
c) contre tout salarié pris en état d'ivresse évidente pendant le service;
d) contre tout salarié qui, sans autorisation spéciale, se livre en dehors de l'établissement auquel il est attaché, à des occupations rémunérées, ou trafique avec des marchandises ou du matériel à lui céder par l'employeur à titre gracieux ou onéreux;
e) contre tout salarié qui aura négligé de prendre des mesures prescrites pour éviter des accidents aux tiers, au personnel, à lui-même ou au matériel.

La révocation peut être prononcée sans consultation de la Commission de Discipline lorsque le salarié a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine afflictive notamment pour crime, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, vol, abus de confiance, escroquerie, dénonciation calomnieuse, diffamation, délit commis contre la Sûreté de l'État, que la faute ait été commise à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou en dehors de ses fonctions.

La révocation peut être prononcée d'office contre tout salarié pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider, sous sa propre responsabilité, de relever immédiatement le salarié de son service, avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois, jusqu'à proposition de sanction pour la Commission de Discipline. Cette dernière devra dans ce cas formuler son avis au plus tard dans le délai d'un mois.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire de privation de salaire, ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le salarié se verra rétabli dans ses droits.

Chaque fois qu'un salarié sera appelé à comparaître devant la Commission, il doit être informé huit jours à l'avance, s'il en formule la demande à l'employeur, il obtient immédiatement communication de son dossier, y compris le rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire, et se faire assister devant la Commission de Discipline par un salarié de son choix ou par un représentant de l'Organisation Syndicale à laquelle il appartient ou par un avocat. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, un rapporteur, membre de la Commission de Discipline, est désigné par le Président de celle-ci; il présente un rapport écrit et établit un procès-verbal également écrit des débats et des décisions prises.

La révocation entraîne le licenciement sans préavis et sans indemnité et interrompt tout versement à la Caisse de Retraite effectué par l'établissement au profit de l'intéressé.

Le salarié frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation, peut, après une période d'un an, s'il s'agit d'une sanction du 1er degré, et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut être faite à la Commission de Discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après cinq ans pour les sanctions du 1er degré et dix ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

ARTICLE 38

COMPOSITION DE LA COMMISSION DE DISCIPLINE

La commission de discipline est composée de 4 membres titulaires et 4 membres suppléants représentant l'employeur et 4 membres titulaires et 4 membres suppléants élus par le personnel.

La présidence est exercée par l'un des 4 membres titulaires représentant l'employeur.

ARTICLE 39

ELECTION DE LA COMMISSION DE DISCIPLINE

Pour l'élection des membres de la commission de discipline, le personnel de l'établissement est réparti en deux collèges électoraux, l'un comprenant les ouvriers et les employés et l'autre les cadres et les agents de maîtrise.

Chacun des collèges aura à élire 2 membres titulaires et 2 membres suppléants. La durée du mandat est de deux ans avec possibilité de renouvellement.

Les membres du personnel devant siéger à la commission de discipline doivent appartenir, selon la qualification professionnelle du salarié au collège électoral correspondant.

ARTICLE 40

ATTRIBUTION DE LA COMMISSION DE DISCIPLINE

La commission de discipline propose en matière de discipline des sanctions pour l'ensemble du personnel dans les conditions prévues à l'article 37 de la présente convention.

L'intervention de la commission de discipline ne fait pas obstacle au droit pour les parties intéressées de porter le litige devant les tribunaux compétents.

ARTICLE 41

EMPECHEMENT

Lorsque la commission de discipline ne peut siéger pour des raisons particulières notamment le cas d'un salarié devant comparaître devant la dite commission et n'ayant pas de collègues de niveau hiérarchique équivalent dans l'établissement, l'employeur en référera alors à l'Inspecteur du Travail territorialement compétent, lequel se chargera de désigner des membres devant représenter aussi bien l'employeur que le salarié et ce, en accord avec les parties intéressées.

ARTICLE 42

COMMISSION PARITAIRE CONSULTATIVE

A défaut de comité d'entreprise et pour toutes dispositions non prévues dans les attributions desdits comités d'entreprises, il est institué une commission paritaire consultative dans chaque établissement de quelque catégorie que ce soit où sont employés habituellement au moins cinquante (50) salariés soit directement soit par l'intermédiaire des filiales.

Pour les établissements employant moins de cinquante salariés situés dans la même localité, possibilité leur est donnée en vue de la formation d'une commission paritaire commune.

ARTICLE 43

COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE CONSULTATIVE

La commission paritaire consultative présidée par l'employeur est compétente pour toute question intéressant la vie du personnel soumis à la présente convention collective.

Elle comprend :

a) 3 membres titulaires et 3 membres suppléants représentant le ou les employeurs concernés.
b) 3 membres titulaires et 3 membres suppléants représentant le personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres administratifs et techniques) élus par le personnel.

Le mandat des membres est valable pour deux années et est renouvelable dans les mêmes conditions.

Les salariés appelés à siéger à la commission paritaire consultative sont considérés comme étant en service et seront payés en conséquence.

Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses réunions.

ARTICLE 44

ELECTION DES MEMBRES DE LA COMMISSION PARITAIRE CONSULTATIVE

Sont électeurs, les salariés, des deux sexes, âgés de 18 ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins dans l'établissement.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur, les salariés de nationalité tunisienne, âgés de vingt ans accomplis, sachant lire et écrire et travaillant dans l'établissement de façon continue depuis un an au moins.

Les conditions d'éligibilité des salariés étrangers sont celles définies par la législation en vigueur.

Les membres sortants de la commission sont rééligibles.

Le bureau électoral sera composé d'un représentant de l'employeur, président, et de deux électeurs désignés par le syndicat ou par l'Union. L'un de ces deux derniers tiendra une liste des électeurs et procédera au pointage au fur et à mesure du déroulement du vote.

Le vote a lieu au scrutin secret et peut être fait par correspondance. Les bulletins et enveloppes seront fournis par l'employeur qui assure l'organisation matérielle des élections.

Les candidats qui obtiennent le plus grand nombre de voix sont élus membres titulaires; les suivants sont élus membres suppléants. En cas d'égalité de voix, le plus ancien dans l'établissement est élu.

Le personnel de l'établissement considéré est, en principe réparti en deux collèges électoraux, l'un comprenant les ouvriers et les employés et l'autre les cadres et les agents de maîtrise.

Toutefois, le tiers des sièges au moins, prévus tant pour les titulaires que pour les suppléants est réservé aux représentants des cadres et les agents de maîtrise.

L'organisation syndicale pour chaque collège électoral dans l'établissement ou à défaut, le personnel, seront invités par l'employeur à procéder à l'établissement des listes de candidats, selon la répartition des collèges électoraux un mois au plus tard après l'entrée en vigueur de la convention collective ou un mois avant l'expiration du mandat des membres sortants.

L'organisation syndicale doit déposer les listes des candidats pour chaque collège électoral quinze jours au plus tard après y avoir été invités par l'employeur considéré.

A défaut d'organisation syndicale, les candidats se manifesteront directement dans les mêmes délais.

Les élections devront avoir lieu dans la quinzaine qui suit le dépôt des candidatures.

La date et l'heure du scrutin seront déterminées par l'employeur en accord avec les délégués des syndicats ou les représentants de personnel. A défaut d'accord, l'Inspecteur en Chef du Travail fixe la date et l'heure du scrutin.

Les noms des candidats, la date et l'heure du scrutin seront affichés cinq jours au moins avant le jour du scrutin.

Les élections auront lieu pendant les heures de travail et n'entraîneront pas de réduction de rémunération.

ARTICLE 45

ATTRIBUTION DE LA COMMISSION PARITAIRE

La commission paritaire consultative :

1°) veille notamment à l'application de la convention collective et des règlements sociaux en vigueur;
2°) émet des suggestions sur toutes les questions intéressant le personnel;
3°) concourt à l'établissement du tableau d'avancement;
4°) examine les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel;
5°) formule un avis sur les cas de changement, d'affectation ou de classement pour raison physique professionnelle ou personnelle;
6°) émet après examen un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumises par les représentants des organisations syndicales;
7°) étudie les problèmes intéressant l'ensemble du personnel notamment les questions d'apprentissage, d'éducation et de perfectionnement professionnel;
8°) participe à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives à la retraite et aux œuvres sociales;
9°) donne son avis aux fins, de promotion ou de licenciement.

En règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont conférées par la présente convention.

En tout état de cause, les délibérations de cette commission sont soumises à l'employeur pour décision.

ARTICLE 46

APPRENTISSAGE, FORMATION ET PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNELS

L'employeur assurera conformément aux dispositions légales en vigueur l'organisation de cours professionnels d'apprentissage.

sage, et mettra tout en œuvre pour favoriser la formation et le perfectionnement professionnels de ses salariés par tous les moyens qu'il jugera les plus adaptés en coopération avec la commission paritaire.

Il en sera de même pour la connaissance des langues étrangères.

ARTICLE 47

LOGEMENT ET NOURRITURE

Les avantages en nature dans les hôtels avec ou sans restaurants ou établissements similaires sont assurés dans les conditions suivantes :

a) ont droit à la nourriture gratuite les employés de la cuisine et des restaurants;
b) peut bénéficier de cet avantage le reste du personnel contre paiement conformément aux dispositions du règlement de salaires en vigueur.

La nourriture doit être saine et suffisante.

Les modalités de logement seront fixées en commun accord entre les parties compte tenu de la situation particulière de chaque établissement.

ARTICLE 48

TRANSPORT DU PERSONNEL

L'employeur est tenu d'assurer le transport du personnel dans les 2 cas suivants :

1°) lorsque le salarié est appelé à travailler en dehors de l'horaire du travail et qu'il est retenu par nécessité de service;
2°) dans le cas où l'établissement est situé en dehors du périmètre communal et qu'il n'est pas desservi par des moyens de transports publics.

ARTICLE 49

TENUE DE TRAVAIL

L'employeur assure les frais d'achat des vêtements ainsi que des chaussures de travail conformément aux dispositions de l'article 333 du Code du Travail.

La commission paritaire arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures, propres à l'établissement et ce dans le cadre de la législation en la matière.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer ses vêtements.

L'employeur assure l'entretien de ces vêtements.

ARTICLE 50

REGIME DES EXTRAS

L'extra-ville et l'extra-banlieue seront soumis aux mêmes conditions de travail que le personnel de leur catégorie. Ils percevront des salaires forfaitaires à déterminer en commun accord.

En outre, ils pourront bénéficier des frais de transport ainsi que de la nourriture et du logement s'il y a lieu.

ARTICLE 51

CAISSE ET AMENDE

Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire.

Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière est assimilée au cas fortuit, s'il n'y a faute du salarié.

Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.

Dans tous les cas où la responsabilité du salarié est prouvée, l'employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.

ARTICLE 52

HYGIENE ET SECURITE

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer en particulier des lavabos, des douches, des W.C., des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les salariés seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Le personnel de cuisine doit travailler dans des locaux suffisamment vastes bien aérés et bien éclairés, sans que cette aération puisse porter préjudice à sa santé.

Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du salarié et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire.

La non observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Les établissements visés à l'article 153 et suivants du Code du Travail doivent se conformer à la législation, en vigueur en matière de Médecine du Travail.

Les autres établissements visés par la présente convention peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ceci, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

ARTICLE 53

CAISSE MUTUELLE

Il sera créé, en faveur des salariés couverts par la présente convention collective, une Caisse Mutuelle obligatoire à double participation ouvrière et patronale. La participation ouvrière sera sous forme de cotisations mensuelles, retenues à la source par les employeurs, par les salaires et traitements servis et versées directement à la Caisse. La participation patronale sera également sous forme de cotisation mensuelles versées directement à la Caisse. Les modalités de fonctionnement de cette Caisse Mutuelle obligatoire et le taux des cotisations ouvrières et patronales feront l'objet d'un accord séparé entre le Commissariat au Tourisme et au Thermalisme, l'UTICA et l'UGTT.

ARTICLE 54

PRESTATIONS SOCIALES

Les salariés des établissements visés par la présente convention bénéficient des prestations sociales complémentaires servies par l'intermédiaire de la Caisse Mutuelle obligatoire prévue à l'article 53 ci-dessus.

ARTICLE 55

REGIME DE RETRAITE

L'employeur s'engage à assurer son personnel à une Caisse de Retraite.

Le régime et sa date d'entrée en vigueur feront l'objet d'un accord ultérieur entre les parties contractantes intéressées.

ARTICLE 56

PARTICIPATION DES SALARIES AU BENEFICE DE L'ENTREPRISE

Afin d'intéresser les salariés à la productivité de l'entreprise, compte tenu du résultat obtenu en fin de chaque exercice, il sera attribué au personnel, dont l'ancienneté est de 3 ans au moins avec le même employeur sans interruption aucune, 10 % du bénéfice imposable de cette entreprise, après déduction des impôts.

La répartition de cette part du bénéfice, basée essentiellement sur l'assiduité, la conduite, le zèle et le rendement du salarié, sera déterminée par le Comité d'Entreprise ou à défaut, par la Commission Paritaire.

ARTICLE 57

INDEMNITE DE CAISSE

L'employeur qui normalement exerce les fonctions de caissier avec maniement continu d'argent pour paiement ou encaissement, avec responsabilité directe pour les erreurs de caisse, a droit à une indemnité particulière correspondante au volume des opérations de caisse.

Cette indemnité ne sera versée que pendant l'exercice effectif des fonctions sus-dites.

Le taux de cette indemnité sera fixé par la Commission des Salaires.

ARTICLE 58

CONCILIATION

Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente Convention et de ses avenants et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente à une commission paritaire de conciliation.

Cette Commission sera composée, en principe, en nombre égal, de représentants, employeurs et salariés, désignés par chacune des organisations adhérente aux organisations syndicales signataires de la présente convention.

Cette Commission sera valablement saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales professionnelles intéressées.

La Commission saisie devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de sept jours, à dater de la réception de la demande initiale.

Sur leur demande, les parties intéressées ne peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la Commission.

Pendant la durée de la procédure de conciliation aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation du travail ne pourra intervenir.

ARTICLE 59

DISPOSITIONS D'APPLICATION

Pour toutes situations ou affaires relatives au personnel et non mentionnées dans la présente convention, il sera fait application des prescriptions légales et réglementaires les concernant.

Pour les salariés en service avant la date d'entrée en vigueur de la présente Convention, leur ancienneté à compter de la date de leur prise de service; sera prise en considération lors de leur reclassement.

ARTICLE 60

AVANTAGES ACQUIS

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels et collectifs acquis par les salariés antérieurement à la date de la signature de la présente convention.

Sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés sauf pour le personnel ayant un contrat particulier.

Il reste entendu, qu'en matière de salaire, tous les avantages acquis demeurent.

ARTICLE 61

DATE D'EFFET DE LA CONVENTION

La présente convention collective entre en vigueur le 16 avril 1969.

Fait à Tunis, le 16 avril 1969

CIRCULATION DE TAXIS