Arrêté du Secrétaire d'Etat aux Affaires Sociales du 23 juin 1971, portant agrément de la Convention Collective Nationale des Salines de Tunisie

Le Secrétaire d'Etat aux Affaires Sociales:

Vu la loi n° 66-27 du 30 avril 1966, portant promulgation du Code du Travail;

Vu les articles 37 et suivants du livre Ier du Code du Travail et notamment les articles 31, 37 et 49;

Vu l'avis de la Commission Consultative des Conventions Collectives, prévue à l'article 50 du Code du Travail;

Arrête :

Article Premier. — La Convention Collective Nationale des Salines de Tunisie, dont le texte est-ci-annexé est agréée.

Art. 2. — Les dispositions de cette Convention Collective Nationale sont rendues obligatoires, sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, pour tous les employeurs et travailleurs des Salines.

Tunis, le 23 juin 1971

Le Secrétaire d'Etat aux Affaires Sociales
SADOK BEN JEMAA

Vu :
Le Premier Ministre
HEDI NOUIRA

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES SALINES DE TUNISIE

Entre :

— l'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (U.T.I.C.A.).
— la Compagnie Générale des Salines de Tunisie (Co-tusal),

d'une part :

— l'Union Générale Tunisienne du Travail (U.G.T.T.).
— la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation (U.G.T.T.).
— les Syndicats des Personnels des Salines de Mégrine, Sousse et Sfax.

d'autre part :

A la suite de délibérations d'une Commission Mixte Paritaire, tenue au siège du Secrétariat d'Etat aux Affaires Sociales, Boulevard Bab-Benat, à Tunis.

Il a été convenu ce qui suit :

Article Premier. — Champ d'Application. — La présente convention détermine les rapports entre employeurs et travailleurs permanents des Salines de Tunisie.

Certaines dispositions de la présente convention sont étendues aux travailleurs occasionnels. Ces dispositions sont explicitées à travers certains articles de la présente convention collective.

Art. 2. — Durée — Dénonciation — Révision. — La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée. Cette dénonciation ne prendra effet que trois mois après l'envoi de la lettre recommandée, la date du cachet des P.T.T., faisant foi. Pendant la durée de préavis, les parties s'engagent à ne réitérer ni grève, ni lock out.

La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre à l'autre partie contractante d'une proposition de l'union nouvelle.

En tout état de cause, la présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'une nouvelle convention.

Lorsque la dénonciation aura pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, la partie qui aura dénoncé devra, à peine de méfier, porter à la connaissance de l'autre partie contractante, l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les discussions devront commencer le plus rapidement possible et les parties devront s'être rencontrées au plus tard dans le délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Art. 3. — Avenants — Les parties de cette convention qui seront révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.

Art. 4. — Interprétation de la convention — Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention doivent être soumis à la commission paritaire de conciliation, prévue à l'article 47 de la présente convention.

Si un accord n'est pas réalisé au sein de la commission paritaire, le différend doit être soumis à l'Inspection Générale du Travail.

Si le différend persiste, il sera porté devant les Tribunaux compétents.

Art. 5. — Liberté syndicale et liberté d'opinion — Les agents sont libres d'adhérer à toute organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit, à l'égard de tout agent, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements contraires aux lois et règlements.

L'employeur reconnaît les organisations syndicales légalement constituées; il met à leur disposition des tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par le personnel.

La direction ou, en cas d'empêchement, son représentant, reçoit les représentants de l'organisation syndicale une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence.

Si un agent vient à être nommé comme délégué permanent d'un des syndicats dont fait partie le personnel, il pourra à la demande de ce syndicat, être mis en position de détachement pendant toute la durée de ce mandat; dans cette position, il gardera ses droits à l'avancement et à l'ancienneté.

Il participe, tout comme s'il était en service, aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite,

mais l'organisation syndicale effectuera tous les versements nécessaires qui incombent à l'employeur.

En outre, il reste durant la mise en congé sans solde électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade.

Art. 6. — Panneaux d'affichage — Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant de 0 m 80 X 1 m au moins, fermant à clé, seront réservés aux communications syndicales et celles des Délégués du Personnel. En outre, pourront être affichées toutes communications que le comité d'entreprise ou d'établissement jugerait utiles de porter à la connaissance du personnel.

Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d'entrée et de sortie.

Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux.

Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

Toutes les communications affichées devront être signées par les responsables.

Les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission. Celles des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que les informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés de l'entreprise.

Art. 7. — Adhésion au syndicat — Dans le but de faciliter la collaboration entre les divers éléments de l'entreprise, l'employeur, sur la base d'un engagement écrit de l'employé et présenté par le syndicat, est tenu de retenir la cotisation syndicale et de la verser à l'organisation à laquelle son agent ou employé est adhérent.

Cet engagement individuel écrit doit expressément autoriser l'employeur à faire l'opération de la retenue.

Art. 8. — Délégués du personnel — Comité d'entreprise

L'institution, l'organisation, l'élection et le fonctionnement des délégués du personnel et des comités d'entreprise sont régis par la législation en vigueur.

Dans la mesure où l'établissement occupe le minimum légal de salariés pour l'institution d'un comité d'entreprise, les parties intéressées par la présente convention collective se conformeront à la législation en vigueur.

Art. 9. — Recrutement — Le personnel de la Compagnie Générale des Salines de Tunisie a vocation pour servir sur l'ensemble du territoire national.

Le personnel recruté est classé par catégorie professionnelle et rémunéré en conséquence.

En cas de vacance ou de création de nouveaux emplois une priorité est accordée au personnel de l'entreprise.

Les concours, les épreuves, ainsi que les essais professionnels sont assurés par l'employeur suivant les normes habituelles de la profession. Dans le cadre des promotions internes, les résultats peuvent à la demande de l'une des parties, être soumis à la commission de classement professionnel.

Les travailleurs licenciés pour suppression de postes ou compression d'effectifs bénéficient d'une priorité dans l'embauche.

Tout salarié sera obligatoirement informé par écrit lors de son embauche de la catégorie professionnelle à laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant; la même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de sa situation.

Période d'essai et de stage

La durée de la période d'essai et de stage n'excédera pas :

• Un mois pour les ouvriers;
• Deux mois pour les employés;
• Six mois pour agents de maîtrise et les cadres.

Si l'essai ou le stage est concluant, l'embauche devient définitive.

Si l'essai ou le stage n'est pas concluant, le candidat pourrait être soumis à un deuxième et dernier essai pour la même durée.

Art. 10. — Travailleurs occasionnels — Le recrutement de travailleurs occasionnels peut intervenir dans les situations suivantes :

1) A l'occasion de travaux de premier établissement ou de travaux neufs;
2) En vue de faire face à un surcroit occasionnel de travail;
3) En cas de travaux de grosses réparations pour l'exécution desquels l'effectif normal du personnel permanent est insuffisant;
4) En vue du remplacement, à titre provisoire, d'un travailleur permanent absent.

Ce recrutement se fait par contrat à durée déterminée.

Les travailleurs occasionnels bénéficient d'une priorité d'admission dans le cadre permanent dans la mesure où ils remplissent les conditions fixées en matière de recrutement par la présente convention.

En cas d'admission, toute période de temporariat sera décomptée comme ancienneté.

Art. 11. — Travail des femmes et des enfants — Pour les conditions de recrutement des jeunes travailleurs, de même que pour ce qui concerne le travail de nuit des femmes et des enfants, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Art. 12. — Protection des salariés dans l'exercice de leurs fonctions — Le salarié a droit, conformément aux règlements du code pénal et des lois en vigueur, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions.

L'employeur est tenu de protéger son salarié contre les menaces et attaques de quelque nature que ce soit dont il peut être l'objet, à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et de réparer, le cas échéant, si le salarié n'est pas reconnu fautif, le préjudice qui en est résulté dans tous les cas non réglés par la législation et la réglementation en vigueur.

Art. 13. — Bulletin de paye. — Les bulletins de paye seront remis aux salariés conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur.

La paye tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille. Des dispositions doivent être prises pour que la paye soit effectuée au plus tard le dernier jour du mois considéré.

Art. 14. — Promotion — La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure. Elle est subordonnée à l'existence d'un poste vacant.

La promotion est fonction de la valeur professionnelle du salarié telle qu'elle ressort notamment des éléments suivants :

a) la formation et les aptitudes professionnelles.
b) la durée du service et les notations dans l'établissement.

c) la durée de la pratique dans la profession.

Le tableau de promotion est arrêté à la fin du mois de novembre par l'employeur et présenté au comité d'entreprise pour avis.

Les salariés dont le mérite est jugé égal seront départagés par l'ancienneté ou, si l'ancienneté est la même par les charges de famille, par l'âge.

Le tableau de promotion prend effet à partir du 1er janvier.

Art. 15. — Utilisation des salariés dans les fonctions autres que celles de leurs grades. — Tous salarié pourrait être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas 15 jours dans l'année, sauf cas de force majeure.

Pour les besoins du service le salarié pourrait être requis pour un emploi dans une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra, après un délai de franchise de 15 jours, une indemnité représentative de la différence de salaire entre celui de son échelon et celui de l'échelon correspondant à la catégorie à laquelle il a accédé provisoirement, avec jouissance immédiate des primes et accessoires de salaire.

Cette position ne doit pas toutefois dépasser la durée de 4 mois, continus, période à l'issue de laquelle l'employé sera :

• soit confirmé dans la nouvelle catégorie,
• soit reclassé dans la catégorie d'origine.

Passé le délai de 4 mois, l'agent concerné sera confirmé dans son nouveau poste, sauf dans le cas de remplacement prévu à l'article 16 ci-après :

Art. 16. — Absence — Si le remplacement du salarié s'impose à la suite d'une longue absence résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ou de l'appel sous les Drapeaux, le contrat de travail conclu avec la personne embauchée en remplacement du salarié absent, est de durée déterminée. Il en est de même de l'intérimaire désigné à l'article 15. Le salarié est en droit de reprendre ses anciennes fonctions immédiatement à son retour.

Art. 17. — Délai — Congé de préavis — Le délai de préavis réciproque est fixé comme suit :

a) quinze jours pour les travailleurs payés à la semaine.
b) un mois pour les travailleurs payés au mois.
c) trois mois pour les agents de maîtrise.
d) six mois pour les cadres.

Durant la période de préavis, le travailleur touché par une mesure de licenciement dispose d'un temps libre correspondant à deux heures par jour à l'effet de pouvoir chercher un nouvel emploi.

La répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures pourraient éventuellement être groupées. Elles seront payées comme heures normales de travail, sauf en cas de départ volontaire du salarié.

Art. 18. — Licenciement par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel. — Au cas où l'employeur serait amené à réduire le personnel pour raisons d'ordre économique ou de suppression d'emploi, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles 21 et 391 à 396 du Code du Travail.

Cette réduction s'opèrera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

a) — la valeur de l'agent,
b) — l'ancienneté,
c) — les charges de famille.

La mesure doit, en principe, toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge compte pour un an d'ancienneté.

Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, il devra, au préalable, en informer obligatoirement le comité d'entreprise.

Ce dernier devra être consulté sur les mesures que l'employeur compte prendre, telle que conversion des postes à durée limitée, réduction momentannée de l'horaire du travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture.

Art. 19. — Indemnité de licenciement. — Il sera alloué à tout travailleur congédié avant l'âge de la mise à la retraite, au moment de son départ, sauf faute grave ou insuffisance professionnelle due à une mauvaise volonté évidente, reconnue comme telle par l'organe de discipline, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement et calculée à raison d'un mois par année de service. Le montant de cette indemnité ne saurait dépasser celui correspondant à neuf (9) mois de salaire pour le personnel permanent ouvrier et à douze (12) mois de salaire pour les agents de maîtrise et les cadres. L'indemnité de licenciement est distincte du préavis et des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service ; les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat du travail ne sont pas déduites du calcul.

Art. 20. — Cessation de fonction pour raisons de santé.

Lorsqu'un travailleur permanent sera jugé, à l'expiration des périodes de prise en charge de maladie, comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l'adresse de l'emploi occupé, il devra se soumettre à la visite médicale d'un médecin de la Compagnie pour établir le degré de son « invalidité permanente ».

Le travailleur à la faculté de contester les conclusions du médecin : dans ce cas, une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par le travailleur, l'autre par l'employeur. En cas de désaccord, le médecin Inspecteur du Travail sera chargé de l'arbitrage.

La cessation de fonction du travailleur pour invalidité permanente n'interviendra que dans la mesure où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique, en fonction de ses aptitudes professionnelles, jugées par la commission de classement professionnel territorialement compétente.

Dans le cas de cessation de fonction pour raison d'invalidité permanente :

1°) les agents ayant moins de 60 ans peuvent bénéficier d'une rante Cite « d'Invalidité Permanente » ; telle que définie à l'article 4 du chapitre « Assurance Complémentaire de la Convention d'Assurance Collective » numéro 402.081.

Ces agents, reconnus médicalement, en état d'invalidité permanente, percevront une rente annuelle calculée comme suit :

a) si le taux d'invalidité reconnu médicalement, est supérieur ou égale aux 2/3 (66 %) la rente sera égale aux 40 % du dernier salaire annuel du travailleur.

b) Si le taux d'invalidité est compris entre les 2/3 (66 %) et le 1/3 (33 %) la rente ci-dessus définie, est réduite dans la proportion N/66, « N » étant le taux d'invalidité médicalement reconnu.

c) — si le taux d'invalidité est inférieur à 1/3 (33%), la rente est supprimée.

Le service de cette rente d'invalidité, ne pourra se poursuivre au-delà du 1er janvier suivant le 60ème anniversaire du travailleur.

2°) — Les agents âgés de 60 ans et dont les droits à la retraite sont acquis conformément aux règlements de la Société Mutualiste Générale de Prévoyance Sociale, peuvent soit obtenir leur pension, soit retirer le pécule qui leur revient.

3°) — Enfin pour les agents âgés de 60 ans et plus qui ne peuvent faire valoir leurs droits à la retraite du fait que leur cotisation à ce régime date de moins de 10 ans, l'employeur prend à sa charge le versement des cotisations ouvrières et patronale nécessaires et suffisantes à l'établissement de ce droit à pension conformément aux règlements de la Société Mutualiste Générale de Prévoyance Sociale.

Art. 21. — Démission. — La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du salarié marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis conformément aux dispositions de la présente convention collective.

Le salarié démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur; le salarié doit, dans ce cas, satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Art. 22. — Certificat de travail. — Il est délivré à tout salarié, au moment où il quitte l'entreprise quel que soit le motif de la rupture du contrat, un certificat de travail indiquant :

• les noms et adresse de l'employeur,
• les dates d'entrée et de sortie du salarié,
• la nature des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Art. 23. — Changement de résidence et mutation. — Les changements de résidence ou mutation sont décidés seulement par nécessité de service et dans le cadre de l'obligation pour l'employeur d'appliquer les dispositions légales et touchant le personnel affecté à la surveillance et au contrôle de la circulation du sel. Ils ne peuvent intervenir que dans la mesure où il n'existe pas de volontaire et après consultation du Comité d'établissement et, en cas de désaccord du Comité Central. En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'ancienneté du salarié ainsi que de sa situation familiale et de la période scolaire.

Dans le cas de mutation du fait de l'employeur d'un gardien de Sebkhas, d'un gardien de salines ou d'un surveillant, il sera versé à l'agent muté :

1°) — une indemnité compensatrice égale à 15 jours de salaire;
2°) — les frais de voyage ainsi que ceux de sa famille;
3°) — les frais de déménagement;
4°) — l'indemnité dite « de poste fixe » sera étendue aux gardiens de sebkhas ou de salines mutés.

Art. 24. — Durée du travail. — La répartition de la durée du travail se fera conformément à la législation en vigueur.

Pendant le mois de Ramadan, l'horaire de travail est ramené à sept heures (7 h.) pour le personnel de confession musulmane avec maintien du salaire normal et récupération d'une heure par journée travaillée durant cette période.

Le Comité d'Etablissement de chaque exploitation déterminera les modalités de cette récupération qui devra s'effectuer dans les onze mois qui suivent.

A l'occasion de la fête de l'Aid-Esseghir, ce personnel bénéficiera d'une allocation correspondant à une heure (1 h.) normale par journée travaillée pendant le mois de Ramadan.

Art. 25. — Travail de nuit. — Les heures normales effectuées la nuit entre 18 heures et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration de 50%, exceptés les gardiens de salines.

Art. 26. — Heures supplémentaires. — Les heures supplémentaires, effectuées au-delà de la 8ème heure durée normale quotidienne du travail, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions de l'article 90 du Code du Travail.

Toutefois les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant des journées fériées légales et conventionnelles seront récupérées et payées avec une majoration de 30% étant bien entendu qu'au cas où les heures de récupération seraient effectuées de nuit, un dimanche ou un jour férié, la majoration sera de 50%.

Les heures récupérables ne pourront excéder la totalité des heures de chômage consécutives aux jours fériés et conventionnels légaux.

Art. 27. — Repos hebdomadaire. — Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire d'un jour continu de 24 heures consécutives, conformément à la législation en vigueur.

Art. 28. — Jours fériés chômés et payés. — Le personnel permanent, payé à la journée ou à l'heure, bénéficie, en plus des journées fériées, chômées et payées conformément au Code du Travail, des quatre jours suivants également chômés et payés :

• Aid El-Kébir.
• Aid Esseghir.
• Mouled.
• Ras El-Am El-Hejri.

Quant au personnel mensuel, il continuera à bénéficier comme auparavant, de l'ensemble des journées fériées observées par la Compagnie.

Art. 29. — Congés payés. — La durée des congés payés annuels de repos est fixée à dix-huit (18) jours ouvrables pour l'ensemble du personnel permanent ouvrier et employé.

La période de congé annuel est fixée, hors les périodes de récolte, par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois, en cas de force majeure, le salarié qui en fait la demande peut obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à toute autre moment.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché dans les services au moins quinze (15) jours avant la date d'entrée en application.

Tout salarié partant en congé à une date postérieure au 15 du mois, a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, l'indemnité due au salarié sera calculée conformément aux dispositions de l'article 119 du Code du Travail mais rapportée à la nouvelle durée de congés payés annuels de repos fixée par la présente convention (1/16ème au lieu du 1/24ème).

Pour les cadres et les agents de maîtrise la durée du congé payé est de un (1) mois. Pendant ce congé, le cadre ou l'agent de maîtrise reçoit l'intégralité de son traitement et de ses avantages accessoires mensuels.

Art. 30. — Congés spéciaux pour raison de famille. — Les absences ayant pour objet l'accomplissement des devoirs de famille impérieux et justifiés peuvent également être accordées à solde entière sans entrer en ligne de compte dans le calcul des congés de repos, ces congés sont :

• naissance d'un enfant …………………… 1 jour
• décès d'un conjoint …………………… 3 jours
• décès d'un ascendant direct ou d'un enfant 2 jours
• décès d'un petit fils, d'une petite fille, d'un frère ou d'une sœur …………………… 1 jour
• mort-né …………………… 1 jour

Art. 31. — Congés exceptionnels. — Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées et payées comme en service pour le personnel permanent pour une période n'excédant pas 48 heures.

Il en est de même à l'occasion de la convention des congrès professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux, ainsi que des organismes directeurs, aux agents représentant, dûment mandatés, des syndicats, ou membres élus des organismes directeurs.

La durée, de ce congé est égale au total des journées indiquées dans les convocations, augmentées, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Art. 32. — Congés de maladie. — Le salarié atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition :

• qu'il prévienne son employeur;
• qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical établi par le médecin de l'Entreprise ou le médecin contrôleur de la Sécurité Sociale.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er § du présent article, tout salarié qui :

a) — Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, au cours :

• d'une rixe, lorsqu'il sera reconnu agresseur;
• d'une émeute, lorsqu'il y aura pris volontairement part;
• de travaux exécutés pendant ses heures de liberté, pour le compte et au profit de tiers.

b) — N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin.

c) — Etant malade, se livre à un travail extérieur, remunéré ou non.

d) — Prolonge la cessation de travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle qu'il jugera utile.

Le salarié placé en position de congé de maladie bénéficiera des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

En plus, il bénéficiera des avantages énumérés ci-dessous :

Indemnité complémentaire de maladie

En cas d'interruption du travail, due à une maladie du travailleur celui-ci perçoit une indemnité journalière équivalente au 50% du salaire réel journalier perçu pendant les six derniers mois précédant la maladie.

Cette indemnité est servie du 6ème jour au 44ème jour inclus, d'absence pour maladie.

A partir du 45ème jour et jusqu'au 240ème jour inclus d'absence pour maladie, cette indemnité journalière est ramenée au 33% du salaire réel journalier.

Toutefois, le délai de carence du présent sous-titre, sera ramené à 3 jours avec maintien de l'indemnité journalière de 50% du salaire réel dans le cas des maladies de longue durée, dont la liste est retenue par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Dans ce même cas, l'indemnité sera ramenée au 33% du salaire réel, du 45ème jour au 240ème jour inclus d'absence pour maladie.

Art. 33. — Congés pour obligations militaires. — Les salariés effectuant leur service militaire légal seront considérés comme étant en congé sans solde, mais ils conservent leurs droits à l'ancienneté et l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie d'origine, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical, et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

Art. 34. — Congés sans solde. — Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout salarié qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé ne pourra excéder 90 jours par an.

Ce congé porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur à la Caisse de Retraité.

Art. 35. — Discipline. — Tout agent est tenu d'être présent à son poste et d'y travailler la durée prescrite. Nul ne peut s'absenter de son poste sans autorisation du supérieur hiérarchique compétent. L'agent empêché de se rendre à son travail doit informer la Direction dans les 48 heures.

Tout agent doit éviter tout ce qui serait de nature à compromettre la dignité de la fonction qu'il occupe et de la Société qui l'emploie.

Indépendamment des règles instituées dans le code pénal en matière de secret professionnel, tout agent, même après la cessation de ses fonctions, est lié par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions.

Tout détournement, toute communication contraires aux règlements, de pièces ou documents de service à des tiers, sont formellement interdits.

L'agent ne peut être délié de cette obligation de discrétion ou relevé de l'interdiction édictée par l'alinéa précédent qu'avec l'autorisation écrite de la Direction.

Toute faute commise par un agent dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'impose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale.

Les sanctions disciplinaires comprennent :

a) — les sanctions du premier degré;
b) — les sanctions du deuxième degré;

Les sanctions disciplinaires du 1er degré sont :

1°) — l'avertissement;
2°) — le blâme sans inscription au dossier;
3°) — le blâme avec inscription au dossier;
4°) — la mutation d'office sans changement de résidence;
5°) — la mise à pied à concurrence de cinq jours.

Les sanctions du deuxième degré sont :

1°) — la mise à pied supérieure à 5 jours et pour une durée ne pouvant excéder un mois;
2°) — la mutation d'office avec changement de résidence;
3°) — la radiation du tableau d'avancement;
4°) — la mise à pied d'une durée de un mois à deux mois.
5°) — la rétrogradation.
6°) — la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur ou son représentant.

Pour les sanctions du 2ème degré, le salarié est obligatoirement traduit devant la commission de discipline qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre. Celui-ci notifie sa décision par écrit au salarié.

La révocation peut être prononcée dans tous les cas de faute grave et notamment :

a) — Contre le salarié qui aura refusé d'exécuter un travail ordonné en conformité avec les prescriptions réglementaires sur la sécurité et les conditions énoncées dans la présente convention;
b) — Contre le salarié qui, pendant ou à l'occasion de son service, aura proféré des menaces, se sera livré à des voies de fait dûment constatées contre toute personne appartenant ou non à l'établissement.
c) — Contre tout salarié pris en état d'ivresse évidente pendant le service.
d) — Contre tout salarié, qui sans autorisation spéciale, se livre en dehors de l'établissement auquel il est attaché, à des occupations rémunérées, ou trafique avec des marchandises ou du matériel à lui cédé par l'employeur à titre gracieux ou onéreux.
e) — Contre tout salarié qui aura négligé de prendre des mesures prescrites pour éviter des accidents aux tiers, au personnel, à lui même ou au matériel.

La révocation peut être prononcée sans consultation de la commission de discipline lorsque le salarié a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine afflictive notamment pour crime, usurpation de fonctions, attentat aux moeurs, faux témoignage, vol, abus de confiance, escroquerie, dénonciation calomnieuse, diffamation, délit commis contre la sûreté de l'État, que la faute ait été commise à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou en dehors de ses fonctions.

La révocation peut être prononcée d'office contre tout salarié pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider, sous sa propre responsabilité, de relever immédiatement le salarié de son service, avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois, jusqu'à proposition de sanctions par la commission de discipline. Cette dernière devra, dans le cas, formuler son avis au plus tard dans le délai d'un mois.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire de privation de salaire, ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le salarié se verra rétabli dans ses droits.

Chaque fois qu'un salarié sera appelé à comparaître devant la commission, il doit en être informé huit jours à l'avance, s'il en formule la demande à l'employeur, il obtient immédiatement communication de son dossier, y compris le rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire, et se faire assister devant la commission de discipline par un salarié de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ou par un avocat. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, un rapporteur, membre de la commission de discipline, est désigné par le Président de celle-ci; il présente un rapport écrit et établit un procès-verbal également écrit des débats et des décisions prises.

La révocation entraîne le licenciement sans préavis et sans indemnité et interrompt tout versement à la Caisse de Retraite, effectué par l'établissement au profit de l'intéressé.

Le salarié frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation, peut, après une période d'un an, s'il s'agit d'une sanction du premier degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut en être faite à la commission de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après cinq ans pour les sanctions du premier degré et dix ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que, dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune autre sanction disciplinaire.

Art. 36. — Composition de la commission de discipline.

— La commission de discipline est composée de quatre membres titulaires et de quatre membres suppléants représentant l'employeur et désignés par lui, et de quatre membres titulaires et quatre membres suppléants, élus par le personnel.

La présidence est exercée par l'un des quatre membres représentant l'employeur.

En cas de partage de voix au sein de la commission, le cas sera soumis avant toute sanction au Comité Central de l'entreprise composé de ses membres titulaires, ou, des membres suppléants éventuellement appelés à remplacer les membres titulaires empêchés.

Art. 37. — Election de la commission de discipline.

Pour l'élection des membres de la commission de discipline, le personnel de l'établissement est réparti en trois collèges électoraux, l'un comprenant les ouvriers et les employés, l'autre les agents de maîtrise et le 3ème les cadres.

Chacun des collèges aura à élire deux membres titulaires et deux membres suppléants. La durée du mandat est de deux ans avec possibilité de renouvellement.

Les membres du personnel devant siéger à la commission de discipline doivent appartenir, selon la qualification professionnelle du salarié, au collège électoral correspondant.

Art. 38. — Attribution de la commission de discipline.

La commission de discipline propose en matière de discipline des sanctions pour l'ensemble du personnel dans les conditions prévues par la présente convention.

L'intervention de la commission de discipline ne fait pas obstacle au droit pour les parties intéressées de porter le litige devant les tribunaux compétents.

Art. 39. — Empêchement. — Lorsque la commission de discipline ne peut siéger pour des raisons particulières, et notamment dans le cas d'un salarié devant comparaître devant ladite commission et n'ayant pas de collègues de niveau hiérarchique équivalent dans l'établissement, l'employeur en référera à l'inspecteur du travail territorialement compétent, lequel prêtera son concours pour trouver une solution en accord avec les parties intéressées.

Art. 40. — Formation et perfectionnement professionnels. — L'employeur assurera, conformément aux dispositions légales en vigueur, l'organisation de cours professionnels d'apprentissage et mettra tout en œuvre pour favoriser la formation et le perfectionnement professionnels de ses salariés par tous les moyens qu'il jugera les plus adaptés en coopération avec le comité d'entreprise.

Art. 41. — Tenue de travail. — L'employeur assure les frais d'achat des vêtements ainsi que les chaussures de travail dans le cadre de la législation en vigueur et des usages en pratique au sein de l'entreprise. Le comité d'entreprise arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures, ainsi que les tenues de protection propres à l'établissement.

Art. 42. — Hygiène et sécurité. — L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer en particulier des lavabos, des douches, des W.C., des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les salariés seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Les mesures de sécurité du salarié et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier seront fixées par le comité obligatoire d'hygiène et de sécurité du travail.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence.

La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Art. 43. — Médecine du travail. — Les dispositions nécessaires doivent être prises pour instituer, au niveau de chaque exploitation, le fonctionnement d'un service de médecine du travail.

Art. 44. — Capital décès. — En cas de décès d'un agent en activité, la veuve ou à défaut la personne ayant la charge des orphelins, percevra, à titre complémentaire, un capital décès dont le montant doit correspondre au salarié de la dernière année précédant l'interruption du travail. Ce capital est majoré de 25% par enfant à charge avec un plafond de quatre enfants.

Art. 45. — Habitat. — Pour venir en aide à ses agents désireux de construire ou d'aménager leur logement, la compagnie continuera à accorder, sur le fonds prévu à cet effet, des prêts à la construction; l'ordre d'attribution et les modalités de remboursement seront discutés et fixés, chaque année, en accord avec le comité d'entreprise.

Art. 46. — Intéressement du personnel de l'entreprise.

En plus de la prime de productivité, l'ensemble du personnel permanent justifiant d'un an de présence en qualité de permanent au 31 décembre de l'année considérée, est intéressé au résultat de l'exercice de l'entreprise, proportionnellement au tonnage vendu.

Le montant global de cet intéressement est calculé en multipliant par 13 millions le nombre total de tonnes de sel vendu, au cours de l'exercice considéré, sur le marché d'exportation et sur le marché tunisien.

Cette somme est répartie à parts égales entre les membres du personnel défini au paragraphe premier du présent article.

Art. 47. — Conciliation. — Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses avenants et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis, par la partie la plus diligente, à une commission paritaire de conciliation.

Cette commission sera composée de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du syndicat professionnel du personnel concerné par la présente convention collective.

La commission saisie devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer dans un délais maximum de sept jours à dater de la réception de la demande initiale.

Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.

Pendant la durée de la procédure de conciliation aucune mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail ne pourra intervenir.

Art. 48. — Dispositions d'application. — Pour toutes situations ou affaires relatives au personnel et non mentionnées dans la présente convention; il sera fait application des prescriptions légales ou réglementaires les concernant.

Pour les salariés permanents recrutés avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention, leur ancienneté sera décomptée à partir de la date de leur prise de service.

Art. 49. — Gratification de fin d'année. — Le personnel permanent ayant travaillé sans interruption pendant l'année considérée, bénéficiera d'une gratification égale :

1°) — Pour les agents payés à l'heure ou à la journée, au salaire de 25 jours effectifs de travail, correspondant à des journées de 8 heures normales.

2°) — Pour les agents payés au mois à leur salaire mensuel normal sans accessoires (primes, heures supplémentaires etc.).

Dans le cas d'interruption de travail, le calcul de cette gratification se fera prorata temporis.

Art. 50. — Retraite. — Les cotisations au régime de retraite sont supportées dans la proportion de :

— 4% à la charge du salarié;

— et 8,10% à la charge de l'employeur.

Le salarié mis à la retraite percevra une indemnité correspondant à deux mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Art. 51. — Avantages acquis. — La présente convention collective ne peut, en aucun cas, être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels ou collectifs acquis par les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres, antérieurement à sa signature.

836 JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE TUNISIENNE — 29 Juin 1971.

Art. 52. — Date d'effet de la convention. — La présente convention collective entre en vigueur le 1er mai 1970.

Fait à Tunis, le 24 février 1971

SIGNE :

Pour les Organisations Syndicales des Travailleurs

• Habib ACHOUR

Secrétaire Général de l'Union Générale Tunisienne du Travail (U.G.T.T.)

• SAID GAGUI

Secrétaire général de la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation (U.G.T.T.)

• Mohsen HACHED

Hassen EL-HABIB
Hassen BOUSSETTA
Secrétaires Généraux des Syndicats des Salines de Sfax - Sousse et Mégrine

• Certifié conforme à l'original

Pr. le Secrétaire d'Etat aux Affaires Sociales
Le Directeur du Travail et de la Prévoyance Sociale
Signé : Hédi RIAHI

Pour les Organisations Syndicales des Employeurs

• Ezzeddine BEN ACHOUR

Secrétaire Général de l'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (U.T.I.C.A.)

• Louis GERARD

Directeur Général Adjoint de la Compagnie Générale des Salines de Tunisie.

• Sadok BEN KHELIPA

Directeur des Services Administratifs de la Compagnie Générale des Salines de Tunisie

• Louis GLEIZE

Directeur des Exploitations de la Compagnie Générale des Salines de Tunisie

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