Décret N° 75-240 du 24 avril 1975, modifiant le décret N° 67-391 du 6 novembre 1967 relatif à l'hygiène, la sécurité et l'emploi des femmes et des enfants dans les établissements du commerce de l'industrie et des professions libérales,

Nous, Habib Bourguiba, Président de la République Tunisienne,

Vu la loi N° 66-37 du 30 avril 1966, portant promulgation du Code du travail,

Vu la loi N° 69-39 du 26 juillet 1969, portant ratification de la convention internationale du travail n° 119 concernant la protection des machines;

Vu le décret N° 67-391 du 6 novembre 1967, relatif à l'hygiène, la sécurité et l'emploi des femmes et des enfants dans les établissements du commerce de l'industrie et des professions libérales;

Vu l'avis des Ministres de l'Economie Nationale, de l'Equipement, des Transports et des Communications, de la Santé Publique et des Affaires Sociales;

Décrétons :

Article Premier. — Les dispositions de l'article 4 du décret sus-visé n° 67-391 du 6 novembre 1967, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

Article 4 (nouveau)

1°) Il est interdit d'utiliser, de mettre en vente, de vendre ou louer les machines ou parties de machines dangereuses pour les ouvriers et pour lesquelles il existe des dispositifs de protection d'une efficacité reconnue sans que ces machines ou parties de machines soient munies d'un tel dispositif.

2°) La cession à tout autre titre et l'exposition des machines dont les éléments dangereux sont dépourvus de dispositifs de protection appropriés, sont interdites. Toutefois, l'enlèvement provisoire, pendant l'exposition d'une machine, des dispositifs de protection, aux fins de démonstration, ne sera pas considéré comme une infraction à la présente disposition, à condition que les précautions appropriées soient prises pour protéger les personnes contre tout risque.

Les dites machines ou parties de machines sont déterminées par arrêté du Ministre des Affaires Sociales après avis des organisations professionnelles et syndicales intéressées.

ART. 2. — Les Ministres de l'Economie Nationale, de l'Equipement, des Transports et des Communications, de la Santé Publique et des Affaires Sociales sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret qui sera publié au Journal Officiel de la République Tunisienne.

Fait à Tunis, le 24 avril 1975

P. le Président de la République Tunisienne

et par délégation

Le Premier Ministre

HEDI NOUIRA

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

Convention Collective Nationale des usines de boissons gazeuses non alcoolisées sirops et eaux minérales (1),

Entre

— L'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (U.T.I.C.A.)

— Le Syndicat National des Fabricants de Boissons Gazeuses.

d'une part,

— L'Union Générale Tunisienne du Travail (U.G.T.T.)

— Le syndicat des personnels des usines de boissons gazeuses de Tunisie.

d'autre part,

A la suite des délibérations d'une commission Mixte des conventions tenues à Tunis durant la période du 19 juin au 28 août 1974.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE PREMIER

Champ d'application

La présente convention détermine les rapports entre les employeurs et les travailleurs permanents des usines de boissons gazeuses non alcoolisées, sirops et eaux minérales sur l'ensemble du territoire de la République.

Certaines dispositions de la présente convention sont étendues aux travailleurs occasionnels. Ces dispositions sont explicitées à travers certains articles de la présente convention collective.

ARTICLE 2

Durée-dénonciation-révision

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation ne prendra effet que trois mois après l'envoi de la lettre recommandée, la date du cachet des P.T.T., faisant foi.

Toute dénonciation ou demande de révision ne peut avoir lieu qu'à l'expiration d'une période franche de trois années grégoriennes à partir de l'entrée en vigueur de cette convention.

La partie qui dénonce la convention ou qui en demande la révision totale ou partielle, doit accompagner sa lettre à l'autre partie contractante d'un nouveau projet de convention ou de remplacement pour les articles soumis à révision.

En tout état de cause, la présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'une nouvelle convention.

Les discussions devront commencer le plus rapidement possible et les parties devront se rencontrer au plus tard dans le délai d'un mois à partir de l'envoi de cette lettre, en vue de la rédaction d'un nouveau texte ou de remplacer certains articles.

Si l'accord ne peut intervenir avant l'expiration du délai de trois mois à partir de la date d'ouverture des discussions, les parties pourront décider d'un commun accord la prorogation de ce délai pour une nouvelle période de trois mois.

Si au terme de ces délais l'accord n'est pas réalisé, les parties recourent à l'arbitrage du Ministère des Affaires Sociales.

ARTICLE 3

Avenant

Les parties de cette convention qui seront révisées donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention.

(1) Approuvée par l'arrêté du 12 mars 1975, publié au J.O.R.T. N° 18 du 14 mars 1975.

ARTICLE 4

Interprétation

Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention doivent être soumis à la commission paritaire composée des représentants des syndicats ayant participé à l'illaboration de la présente convention.

A défaut d'un accord au sein de cette commission paritaire le différend sera traité selon la procédure d'arbitrage prévue à l'article 2 ci-dessus.

La décision définitive d'interprétation obtenue en commission paritaire ou par arbitrage, produira les mêmes effets que la convention collective.

ARTICLE 5

Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée.

Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements contraires aux lois et aux règlements.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée, il met à sa disposition des tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur ou, en cas d'empêchement, son représentant reçoit sur leur demande les délégués syndicaux une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence.

L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les vingt quatre heures. Elle fait l'objet d'un procès-verbal.

Cependant, en cas d'urgence, l'entrevue peut avoir lieu immédiatement. Si un travailleur vient d'être élu comme délégué permanent d'un des syndicats dont fait partie le personnel, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur placé en position de détachement avec ou sans solde dans le cas d'une entreprise occupant au moins 100 travailleurs. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté.

Il participe, tout comme il était en service, aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur.

En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade, dans le même établissement au cas où le détachement ne dépasse pas un an, et dans la même entreprise au cas où ce détachement excède l'année. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Dans le but de faciliter la collaboration entre les divers éléments de l'entreprise, l'employeur s'engage à retenir la cotisation syndicale et de la verser à l'organisation à laquelle son salarié est adhérent, au vu d'un engagement de ce dernier et présenté par le syndicat intéressé à l'employeur.

Cet engagement individuel doit expressément autoriser l'employeur à effectuer la retenue.

ARTICLE 6

Réception des Représentants Syndicaux

Les représentants de l'organisation syndicale intéressée, dûment mandatés, seront sur leur demande, reçus par l'employeur.

Cette demande devra être formulée par écrit et faire mention.

L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

ARTICLE 7

Délégué du personnel - Comité d'entreprise

L'institution, l'organisation, l'élection et le fonctionnement des délégués du personnel et des comités d'entreprises sont régis par la législation en vigueur. Dans la mesure où l'entreprise, occupe le minimum légal de travailleurs pour l'institution d'un comité d'entreprise, les parties intéressés par la présente convention collective se conformeront à la législation en vigueur.

ARTICLE 8

Recrutement

L'embauchage se fera conformément à la législation en vigueur. Le personnel recruté est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence.

Un tableau des catégories professionnelles et de la grille des salaires de ces différentes catégories figure à l'article 46 de la présente convention.

En cas de vacances, ou de création d'emplois nouveaux, une priorité est accordée au personnel de l'entreprise.

Le personnel sera informé par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles existent des postes vacants.

Tout travailleur sera obligatoirement informé par écrit lors de son recrutement de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant.

La même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

Les travailleurs licenciés pour suppression de postes ou compression d'effectifs, bénéficient d'une priorité dans l'embauchage.

Des cartes de qualification professionnelle seront, le cas échéant, attribuées au personnel par les commissions de classement prévues par l'article 138 du Code du Travail.

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

ARTICLE 9

Normes de production

Il est institué pour chaque branche d'activité, une commission technique paritaire qui aura pour attribution de déterminer les normes de production minima dans chaque spécialité de la profession. Les conclusions de la commission seront soumises à l'approbation du Gouvernement.

ARTICLE 10

La durée de la période d'essai et de stage n'excédera pas :

• un mois pour les travailleurs destinés à la première catégorie professionnelle ;
• deux mois pour les travailleurs destinés à la seconde catégorie ;
• trois mois pour les travailleurs destinés à la 3ème, 4ème et 5ème catégorie.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour la même durée.

Si l'essai ou le stage est concluant, le candidat sera définitivement classé dans la catégorie correspondante, et son ancienneté commence à courir à partir de la date de son embauche.

ARTICLE 11

Travailleurs occasionnels

Le recrutement de travailleurs occasionnels peut intervenir dans les situations suivantes :

1) — à l'occasion de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;
2) — en vue de faire face à un surcroit occasionnel de travail ;
3) — en cas de travaux de grosses réparations pour l'exécution desquels l'effectif normal du personnel permanent est insuffisant ;
4) — en vue du remplacement, à titre provisoire, d'un travailleur permanent absent.

Les travailleurs occasionnels bénéficient d'une priorité d'admission dans le cadre permanent dans la mesure où ils remplissent les conditions fixées en matière de recrutement par la présente convention.

Tout travailleur occasionnel qui aura accompli au moins 24 mois de travail pendant une période de quatre années successives dans le même établissement, bénéficiera d'un avancement de l'échelon dans sa catégorie.

L'avancement s'effectuera dans les mêmes conditions et par période de quatre années.

ARTICLE 12

Protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions

Le travailleur a droit, conformément aux règles du Code pénal et des lois en vigueur, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions. Dans ce cas, le préjudice que subirait le travailleur sera réparé conformément à la législation en vigueur, si le travailleur n'est pas reconnu fautif.

ARTICLE 13

Bulletin de paie

Lors du paiement des salaires, il sera remis à chaque travailleur un bulletin de paie, conformément aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance du bulletin de paie seront effectués la veille.

Pour le personnel payé au mois, le paiement des salaires s'effectuera au plus tard le dernier jour du mois considéré.

ARTICLE 14

Avancement et promotion

L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l'ancienneté du travailleur dans l'échelon.

La durée dans chaque échelon est de :

1 an pour le 1er échelon;
2 ans pour les 2è, 3è, 4è, 5è et 6è échelon inclus;
3 ans pour les 7è, 8è, 9è, 10è et 11è échelon inclus.

Le taux d'augmentation du salaire horaire ou mensuel d'un échelon à un autre est fixé à 4% du salaire de base de chaque catégorie arrondi au millime supérieur, comme l'indiquant les grilles de salaires annexées à la présente convention collective, et en ajoutant la valeur absolue pour chaque échelon à partir du 1er.

La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure en fonction des vacances dans cette dernière ou de création d'emploi.

La promotion est aussi fonction de la valeur professionnelle du travailleur, telle qu'elle ressort notamment des éléments suivants :

a) — la durée de la pratique dans la profession;
b) — la formation et les aptitudes professionnelles;
c) — la durée du service et les notations dans l'établissement.

Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du mois de novembre par l'employeur et soumis pour avis à la commission paritaire.

Le tableau d'avancement prendra effet à partir du 1er janvier de l'année suivante.

Les travailleurs dont le mérite est jugé égal, seront départagés par l'ancienneté ou, si l'ancienneté est la même, par les charges de famille et par le plus âgé.

En cas de vacances ou de création d'emploi, les employeurs feront appel, avant de recourir à des recrutements extérieurs, au personnel des catégories inférieures ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions du dit emploi.

ARTICLE 15

Uutilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourrait être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois, une fois par année.

Le travailleur gardera dans ce cas, le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourrait saisir la commission paritaire, laquelle serait compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé.

Dans ce cas, il percevra après le délai de franchise d'une semaine, une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelon et celui de l'échelon correspondant à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit pas toutefois dépasser la durée de trois mois continus, période à l'issue de laquelle le travailleur sera :

soit confirmé dans la nouvelle catégorie;
soit replacé dans sa catégorie d'origine.

ARTICLE 16

Délai-congés ou préavis

Le délai de préavis réciproque est fixé comme suit :

a) Dix huit jours pour les travailleurs payés à la semaine.
b) Un mois pour les travailleurs payés au mois.

Pendant la période du préavis, le travailleur disposerait de deux heures par jour d'absence pour pouvoir rechercher un nouvel emploi.

La répartition de ces absences serait fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'intéressé. Ces heures seraient payées comme heures normales de travail, sauf en cas de départ volontaire du travailleur.

ARTICLE 17

Licenciement par suite de suppression d'emploi ou de compression du personnel

Au cas où l'employeur serait amené à réduire le personnel pour raisons d'ordre économique ou de suppression d'emploi, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles 21 et 396 du code du travail. Cette réduction s'opérera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

a. — La valeur professionnelle de l'agent
b. — Les charges de famille,
c. — L'ancienneté.

La mesure doit, en principe, toucher d'abord les célibataires, puis les mariés sans enfants, et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté.

ARTICLE 18

Indemnité de licenciement

Il sera alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ, sauf faute grave dûment établie, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement et calculée à raison d'un mois par année de service pour le personnel administratif et 18 jours pour les ouvriers. Le montant de cette indemnité ne saurait dépasser celui correspondant à six mois de salaire.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle due pour inobservation du préavis ainsi que des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service, les suspensions n'entraînant pas de rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul.

ARTICLE 19

Cessation de service pour raison de santé

Lorsqu'un travailleur sera jugé, à l'expiration des périodes de prise en charge de maladie ou de longue maladie comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé, il devrait se soumettre à la visite médicale d'un médecin de l'établissement.

Le travailleur a la faculté de contester les conclusions du médecin, dans, ce cas, une contre-visite sera effectuée par deux médecins, l'un choisi par l'employeur, l'autre par le travailleur. En cas de désaccord, un troisième médecin désigné par les deux premiers, sera chargé d'arbitrer.

La cessation de service du travailleur pour invalidité permanente n'interviendrait que dans le cas où il n'existe pas d'emploi vacant susceptible de lui être confié malgré sa déficience physique, en fonction de ses aptitudes professionnelles.

ARTICLE 20

Démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente convention.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur, il doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

ARTICLE 21

Certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise quel que soit le motif de la rupture du contrat, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• Les noms et adresses de l'employeur ;
• Les dates d'entrée et de sortie du travailleur ;
• La nature des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

ARTICLE 22

Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou de mutation sont décidés seulement par nécessité de service. Ils ne peuvent être prononcés d'office que dans le cas où il n'existe pas de volontaires.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur ainsi que de sa situation de famille.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par cette mutation seront à la charge de l'employeur tels que les frais de déménagement et de logement dans les mêmes conditions que son ancienne situation.

ARTICLE 23

Absence

Aucune absence ne sera tolérée sans autorisation préalable de l'employeur.

Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tels que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant sont portées le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux jours à la connaissance de l'employeur.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivés.

Dans le cas d'absences prévisibles, le travailleur ne pourra s'absenter qu'après avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur.

ARTICLE 24

Durée du travail

La durée du travail est celle prévue par la législation en vigueur.

Pendant le mois de Ramadan, le travail pourrait être fait sans interruption en une seule séance.

ARTICLE 25

Rémunération du travail de nuit

Il sera alloué au personnel travaillant la nuit de 22 h à 6 h à l'exception des gardiens et veilleurs de nuit, une majoration de l'ordre du 25 % du salaire de base.

Durant le mois de ramadan le travail de jour pourrait être remplacé par un travail de nuit avec la majoration unique de 5 % du salaire de base, à l'exception des heures supplémentaires qui sont régies par la législation en vigueur.

ARTICLE 26

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions de l'article 90 du code du travail.

ARTICLE 27

Repos hebdomadaire

Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire d'un jour continu de 24 heures consécutives conformément à la législation en vigueur. Pendant ce repos, le travailleur gardera, le cas échéant, le bénéfice de tous les avantages en nature dont il dispose sans pour autant prétendre à une compensation.

Durant la saison estivale, le congé de repos hebdomadaire est donné par roulement, suivant un tableau arrêté par l'employeur mensuellement et affiché dans l'usine.

ARTICLE 28

Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jour de congé chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur ainsi que le jour de l'Aid Esseghir, de l'Aid El Kebir, du Mouled et du 5 décembre.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auraient droit à une majoration de salaire de 100 %.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

ARTICLE 29

Congés payés

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé.

La durée du congé payé est fixé comme suit.

a. — ouvriers : 18 jours ouvrables.

b. — employés : 21 jours ouvrables.

La durée de ce congé ainsi fixée est augmentée à raison d'un jour ouvrable par période entière de 5 ans de service dans le même établissement sans que cette augmentation ne puisse porter à plus de 21 jours ouvrables pour les ouvriers et 24 jours ouvrables pour les employés, la durée de ce congé.

La période de congé annuel est fixée entre le 1er novembre de l'année en cours et le 31 mars de l'année suivante.

Le congé annuel pourrait être donné par roulement pour éviter un arrêt total de travail.

L'ordre de départ en congé doit être affiché le 15 octobre au plus tard par l'employeur après consultation du personnel par l'entremise des délégués syndicaux ou à défaut de la commission paritaire consultative.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du Mois a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

ARTICLE 30

Congés spéciaux pour raison de famille

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements.

ment survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit :

• Naissance d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
• Décès d'un conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours ouvrables ;
• Décès d'un ascendant direct ou d'un enfant qui n'est plus à charge : 2 jours ouvrables ;
• Décès d'un frère ou d'une sœur, d'un petit-fils ou d'une petite-fille : 1 jour ouvrable ;
• Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables.

Les bénéficiaires de ces congés devront produire les justifications utiles. Ces congés ne rentrent pas en ligne de compte dans le calcul des congés annuels payés.

ARTICLE 31

Congés exceptionnels

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels syndicaux, fédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs seront payés conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondant à la durée du congrès augmentées, le cas échéant, des délais de route nécessaire.

ARTICLE 32

Congés de maladie

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

• Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif ;
• N'observe pas les prescriptions médicales, ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin.
• Étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non ;
• Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins.

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Le salarié placé en position de congé de maladie bénéficiera des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Les deux partenaires sociaux signataires de la présente convention s'engagent à entamer des pourparlers en vue de l'instauration d'un régime complémentaire d'assurances-maladie.

ARTICLE 33

Congés pour obligations militaires

Les salariés effectuant leur service militaire seront considérés comme étant en congé sans solde, mais ils conservent leurs droits à l'ancienneté et à l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie d'origine, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical, et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

ARTICLE 34

Congés sans solde

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout salarié qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service. La durée de ce congé ne pourra excéder 90 jours par an.

Ce congé porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur à la Caisse de retraite, sauf dispositions contractuelles particulières plus favorables.

ARTICLE 35

Discipline

L'importance de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires comprennent :
a. — les sanctions du premier degré :
b. — les sanctions du deuxième degré ;

Les sanctions disciplinaires du 1er degré sont :
1) L'avertissement verbal.
2) Le blâme sans inscription au dossier ;
3) Le blâme avec inscription au dossier ;
4) La mise à pied à concurrence de 3 jours au maximum privative de toute rémunération.

Les sanctions du 2ème degré sont :
1) La mise à pied de 4 à 15 jours ;
2) La mise à pied de 16 à 30 jours ;
3) La mutation d'office avec changements de résidence ;
4) L'abaissement d'échelon ;
5) La rétrogradation d'échelle ;
6) Le licenciement.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur ou son représentant.

Pour les sanctions du 2ème degré, le salarié est obligatoirement traduit devant la commission paritaire érigée en conseil de discipline qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au salarié.

Le licenciement peut être prononcé par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
a. — contre le salarié qui aura refusé d'exécuter un travail ordonné en conformité avec les prescriptions réglementaires sur la sécurité et les conditions énoncées dans la présente convention.
b. — contre le salarié qui, pendant ou à l'occasion de son service, aura proféré des menaces, se sera livré à des voies de fait dûment constatées contre toute personne appartenant ou non à l'établissement.
c. — contre le salarié pris en état d'ivresse évidente pendant le service.
d. — contre tout salarié qui, sans autorisation spéciale, se livre en dehors de l'établissement auquel il est attaché, à des occupations rémunérées, ou trafique avec des marchandises ou du matériel qui lui sont confiés par l'employeur.
e. — contre le salarié qui aura négligé de prendre des mesures prescrites pour éviter des accidents aux tiers, au personnel, à lui-même ou au matériel.
f. — contre le salarié qui aura abandonné son poste d'une façon évidente sans autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant.

Le licenciement est prononcé sans consultation du conseil de discipline lorsque le salarié a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine afflictive notamment pour crime, urcupation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, vols, abus de confiance, escroquerie, dénonciation calomineuse diffamation, délit commis contre la sûreté de l'État, que la faute ait été commise à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou en dehors de ses fonctions.

Le licenciement est prononcée contre tout salarié pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider, sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le salarié de son service, avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois, jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier devra dans ce cas formuler son avis au plus tard dans le délai d'un mois à partir du jour de la suspension detravail.

Si la sanction définitive ne comporte pas, à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte

une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le salarié se verra rétabli dans tous ses droits.

Chaque fois qu'un salarié est appelé à comparaître devant le conseil, il doit en être informé huit jours à l'avance par lettre recommandée avec aucune de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il obtient immédiatement communication de son dossier y compris le rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire, et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient ou par un avocat. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, un rapporteur, membre du conseil de discipline est désigné par le Président de celui-ci. Il présente un rapport écrit est établi un procès verbal également écrit des débats et décisions prises. Le procès verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans préavis et sans indemnité et interrompt tout versement à la Caisse de retraite effectué par l'établissement au profit de l'intéressé.

Le salarié frappé d'une sanction disciplinaire autre que la révocation, peut après une période d'un an, s'il s'agit d'une sanction du premier degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut être faite à la commission de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier du salarié, après 2 ans pour les sanctions du 1er degré et 5 ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

ARTICLE 36

Attribution du conseil de discipline

La commission paritaire érigée en conseil de discipline propose, en matière de discipline, des sanctions pour l'ensemble du personnel dans les conditions prévues à l'article 35 de la présente convention.

L'intervention de la commission de discipline ne fait pas obstacle au droit pour les parties intéressées, de porter le litige devant les tribunaux compétents.

ARTICLE 37

Commission paritaire consultative

Il est institué une commission paritaire consultative dans chaque établissement où sont employés habituellement 20 travailleurs au moins.

Pour les employeurs occupant moins de 20 travailleurs situés dans la même localité possibilité leur est donnée soit de former une commission paritaire commune, soit de se réunir directement avec les délégués du personnel.

Ces dernières réunions tiennent lieu de commission paritaires.

ARTICLE 38

Composition de la commission paritaire consultative

La commission paritaire consultative présidée par l'employeur est compétente pour toute question intéressant le personnel soumis à la présente convention collective.

Elle comprend :

A. — 3 membres titulaires dont le président, et 3 membres suppléants représentant le ou les employeurs concernés.

b. — 3 membres titulaires, et 3 membres suppléants représentant le personnel élu par celui-ci.

Le mandant des membres est valable pour deux années et est renouvelable dans les mêmes conditions.

Les salariés appelés à siéger à la commission paritaire consultative sont considérés comme étant en service et payés en conséquence.

Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses réunions.

ARTICLE 39

Elections des membres de la commission paritaire consultative

Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, travaillant de façon continue depuis un an au moins dans l'établissement, et pour les occasionnels 12 mois au moins étalés sur 2 ans.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, frères et sœurs et alliés au même degré l'employeur, les salariés de nationalité tunisienne, âgés de 20 ans révolus, sachant lire et écrire et travaillant dans l'établissement de façon continue depuis un an au moins et pour les occasionnels conformément aux dispositions du paragraphe précédent.

Les membres de la commission sortants sont rééligibles. Le bureau électoral sera composé d'un représentant de l'employeur, Président, et de deux électeurs désignés par l'organisation syndicale intéressé ou à défaut par le personnel. L'un de ces deux derniers tiendra une liste des électeurs, et procédera au pointage au fur et à mesure du déroulement du vote.

Le vote a lieu au scrutin secret. Les bulletins et enveloppes seront fournis par l'employeur qui assure l'organisation matérielle des élections.

Les candidats qui obtiennent le plus grand nombre de voix sont élus membres titulaires, les suivants sont élus membres suppléants. En cas d'égalité de voix le plus ancien dans l'établissement est élu.

Le personnel de l'établissement est réparti en deux collèges électoraux, l'un comprenant le personnel administratif et payé au mois et l'autre le personnel ouvrier.

L'organisation syndicale intéressée et éventuellement le personnel, seront invités par l'employeur à procéder à l'établissement des listes de candidats selon la répartition des collèges électoraux, un mois au plus tard après l'entrée en vigueur de la présente convention collective ou un mois avant l'expiration du mandat des membres sortants.

L'organisation syndicale intéressée, doit déposer les listes des candidats pour chaque collège électoral quinze jours au plus tard, après y avoir été invitée par l'employeur.

Les élections devront avoir lieu dans la quinzaine qui suit le dépôt des candidatures.

La date et l'heure du scrutin seront déterminées par l'employeur en accord avec les délégués des syndicats ou les représentants du personnel. A défaut d'accord, l'inspecteur du travail territorialement compétent fixe la date et l'heure du scrutin.

Les noms des candidats, la date et l'heure du scrutin seront affichés, cinq jours au moins avant celui du scrutin.

Les élections peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, dans ce cas elles n'entraîneront pas de réduction de rémunération.

ARTICLE 40

Attribution de la Commission Paritaire Consultative

La commission paritaire consultative :

1) Veille notamment à l'application de la convention collective ;

2) Emet des suggestions sur toutes les questions intéressant le personnel ;

3) Concourt à l'établissement du tableau d'avancement et donne son avis sur l'attribution de la prime de productivité ;

4) Examine les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel ;

5) Formule un avis sur les cas de changement d'affectation ou de classement pour raison physique, professionnelle ou personnelle ;

6) Emet en l'absence d'un comité d'entreprise, après examen, un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumises par les représentants des organisations syndicales ;

7) Étudie les problèmes intéressant l'ensemble du personnel notamment les questions d'apprentissage et de perfectionnement professionnels ;

8) Participe à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives éventuellement à la retraite et aux œuvres sociales ;

9) Donne son avis aux fins de promotion, de mutation ou de licenciement ;

10) Elle s'érige en conseil de discipline. Et en règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont conférées par la présente convention.

En tout état de cause, les délibérations de cette commission sont soumises à l'employeur pour décision.

ARTICLE 41

Apprentissage, formation et perfectionnement professionnels

Les employeurs s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

L'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels seront organisés conformément à la législation en vigueur.

L'employeur assurera, le cas échéant, l'organisation de cours professionnels d'apprentissage et mettra tout en œuvre pour permettre la formation et le perfectionnement professionnels de ses salariés par tous les moyens qu'il jugera les plus adaptés en coopérations avec la commission paritaire.

ARTICLE 42

Tenues de travail et de protection

L'employeur assure les frais d'achat des vêtements ainsi que des chaussures de travail, conformément à la législation en vigueur.

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection.

La commission paritaire, ou à défaut le Représentant du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

ARTICLE 43

Conservation des choses nécessaires pour l'accomplissement du travail, y compris les matières premières

Le travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement du service dont il est chargé.

Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputable à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire. Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière est assimilée au cas fortuit s'il n'y a faute du travailleur.

Le travailleur est responsable du vol, ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.

Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée, l'employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.

ARTICLE 44

Hygiène et sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer en particulier des lavabos, des douches des W.C. et des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place éventuellement du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin ou l'infirmier de l'établissement.

Les établissements visés aux articles 153 et suivants du Code du Travail doivent se conformer à la législation en vigueur.

ARTICLE 45

Prime de rendement et de fin d'année

Les travailleurs ainsi que les représentants des organisations syndicales sont tenus d'apporter leurs concours à l'amélioration du rendement de l'entreprise.

Afin d'encourager les travailleurs à contribuer au rendement de l'entreprise, une prime de rendement et de fin d'année leur sera allouée à raison de 8 % sur le salaire brut hebdomadaire ou mensuel. Cette Prime est accordée pour le personnel saisonnier à la fin de la saison.

Une absence non motivée au courant de la semaine ou de quatre absences au courant du mois, entraînent automatiquement la suppression de cette prime pour la période considérée soit la semaine soit le mois.

ARTICLE 46

Classification professionnelle et barèmes de salaires

Le personnel ouvrier est classé en cinq catégories hiérarchiques comportant chacune onze échelons.

Catégorie I. — Manoeuvre ordinaire

(sans aucune spécialité)

Catégorie II. — Manoeuvres spécialisé

• Convoyeur
• Encaisseur manuel sur machine automatique
• Décaisseur manuel sur machine automatique
• Contrôle entrée laveuse
• Contrôle sortie laveuse
• Laveur de bouteilles
• Doseur
• Remplisseur
• Capsuleur
• Pointeur de fabrication (lettré)
• Réparateur manuel de caisses, palettes, etc...
• Manutentionnaire de caisses, bouteilles, sacs, etc...
• Empileur
• Palettiseur.

Catégorie III. — Demi-ouvrier

• Aide Siropier
• Graisseur,
• Mireur sur machine automatique ou semi-automatique,
• Employé chargé de la station service,
• Chauffeur de véhicule de tourisme
• Convoyeur-livreur,
• Employé chargé de l'entretien des machines de fabrication
• Cariste stagaire.

Catégorie IV. — Ouvrier

• Aide Mécanicien
• Aide électricien
• Chauffeur de générateur de vapeur
• Aide-magasinier
• Soutineur de machine automatique
• Conducteur de machine d'embouteillage (mise en marche et arrêt, contrôle C02, dosage, pression, etc...)
• Siropier confirmé
• Chauffeur de poids-lourd et transport en commun privé
• Conducteur de chariot élévateur confirmé
• Responsable d'une équipe de travail et assurant le pointage du personnel qui lui est confié (caporal de groupe)
• Chauffeur-livreur.

868 JOURNAL OFFICIEL DE LA REPUBLIQUE TUNISIENNE — 29 Avril 1975

Catégorie V. — Ouvrier qualifié

(soit titulaire d'un ou plusieurs C.A.P. soit ayant acquis son métier par une expérience suffisante)

• Soudeur à l'arc et à l'autogène
• Mécanicien
• Electricien
• Maçon
• Menuisier

• Peintre
• Plombier
• Ajusteur
• Chauffeur-vendeur.

Il est à noter que d'autres emplois pourront exister à l'avenir, ils seront classés dans des catégories correspondant à leur qualification.

Ci-joint la grille de salaires horaires avec les échelons pour chacune des 5 catégories.

GRILLE DES SALAIRES HORAIRES DU PERSONNEL OUVRIER

ARTICLE 47

Définition des emplois

Est annexée à la présente convention collective une liste de définition des emplois par catégorie.

ARTICLE 48

Personnel administratif

Le personnel administratif des usines de boissons gazeuses, non alcoolisées, sirops, et eaux minérales de Tunisie, est classé en 6 catégories comportant chacune 11 échelons. L'avancement s'effectue conformément aux dispositions de l'article 4 de la présente convention.

Il est à noter que d'autres emplois pourront exister à l'avenir ils seront classés dans des catégories correspondant à leur qualification.

ARTICLE 49

Régime de retraite

Le personnel régi par la présente convention bénéficiaire du régime de retraite conformément aux dispositions légales.

Toutefois, à l'occasion de la mise à la retraite, l'agent intéressé bénéficiera d'une indemnité de fin de carrière d'un montant équivalent à un mois de salaire.

ARTICLE 50

Reclassement

Pour toutes situations ou affaires relatives au personnel et non mentionnées dans la présente convention, il sera fait application des prescriptions légales, réglementaires les concernant.

Pour les salariés en service avant la date d'entrée en vigueur de la présente convention, leur ancienneté sera prise en considération lors de leur reclassement selon les modalités suivantes :

• Reclassement intégral pour les salariés ayant 1 à 5 ans d'ancienneté ;
• Reclassement des salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté dans les mêmes conditions que ci-dessus pour les 5 premières années et à raison de 1 échelon par tranche de 5 ans pour les autres années.

ARTICLE 51

Prime de transport

Tout travailleur percevra une indemnité forfaitaire de transport de 2.000 D par mois à la charge de l'employeur et payable à terme échu.

ARTICLE 52

Avantages acquis

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restitution des avantages acquis par les salariés antérieurement à la date de la signature de la présente convention sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses, sauf dispositions particulières plus avantageuses.

ARTICLE 53

Date d'effet de la convention

La présente convention collective entre en vigueur le 1er juin 1974.

Fait à Tunis, le 16 janvier 1975

Pour les Organisations
Syndicales
des Travailleurs
M. Habib ACHOUR
Secrétaire Général
de l'U.G.T.T.
M. Said GAGUI
Secrétaire Général de la
Fédération de l'Alimentation
et du Tourisme.

Pour les Organisations
Professionnelles
des Employeurs
M. Ferjani Bel Hadj AMMAR
Président de l'U.T.I.C.A.
M. Tahar MANAI
Président du Syndicat
National des Fabricants
de Boissons Gazeuses.

ANNEXE A LA CONVENTION COLLECTIVE

DEFINITIONS DES EMPLOIS PAR CATEGORIE

CATEGORIE I

Manoeuvre ordinaire : Manoeuvre sans aucune spécialité.

CATEGORIE II

Manoeuvre spécialisé :

Convoyeur : L'ouvrier accompagnant un camion, s'occupe des opérations de chargement et déchargement de toutes mar

chandises, de livraison à la clientèle et de retrait des emballages vides. Il est responsable du chargement que comporte le camion.

— Encaisseur manuel : ouvrier chargé de mettre les bouteilles dans les casiers à leur sortie de la laveuse ou de la remplissuse (machine automatique ou semi-automatique).

— Décaisseur manuel : ouvrier chargé de retirer les bouteilles des casiers et les introduire dans la laveuse (automatique ou semi-automatique).

— Contrôle entrée ou sortie laveuse : ouvrier chargé de contrôler le passage des bouteilles et l'entrée ou à la sortie de la laveuse (automatique).

— Laveur de bouteille : ouvrier chargé de laver les bouteilles soit à la main à l'aide d'une brosse, soit avec une machine semi-automatique.

— Doseur : ouvrier chargé de doser les bouteilles avant leur remplissage à l'aide d'une doseuse manuelle, ou semi-automatique.

— Remplisseur : ouvrier s'occupant du remplissage des bouteilles à l'aide d'une tireuse à main ou semi-automatique.

— Capsuleur : ouvrier s'occupant de fermer les bouteilles après leur remplissage à l'aide d'une capsuleuse semi-automatique manuelle.

— Pointeur de fabrication (lettré) : ouvrier chargé de faire le point des bouteilles fabriquées, de leur remise au magasin, et dans les petites entreprises n'employant pas plus de 25 ouvriers permanents, de les inventorier à la sortie, lors du chargement des camions.

— Réparateur manuel de caisses, palettes etc...: ouvrier chargé de réparer les caisses en bois détériorées, ou les palettes.

— Manutentionnaire de caisses, bouteilles, sacs etc... : ouvrier chargé de manipuler les caisses vides ou pleines, les sacs les bouteilles et autres emballages et de les mettre en ordre.

— Empileur : ouvrier chargé d'empiler les caisses de bouteilles destinées soit pour le lavage, soit pour la livraison.

— Palettiseur : ouvrier chargé de disposer les caisses de bouteilles sur les palettes.

CATEGORIE III

— Aide-siropier : ouvrier chargé de préparer le sirop de sucre, de le transfuser dans les congés de stockage, sous le contrôle du siropier confirmé.

— Mireur : ouvrier chargé du contrôle des bouteilles au passages de la chaîne soit après le lavage ou le remplissage.

— Station service : ouvrier chargé de l'entretien des véhicules automobiles de l'usine.

— Chauffeur de tourisme : conducteur de voiture de tourisme et camionette ne dépassant pas un poids total en charge de 3,500 T.

— Convoyeur-livreur : ouvrier accompagnant un chauffeur simple, s'occupe des livraisons, de l'établissement des factures de l'encaissement de leur montant, du retrait des bouteilles vides des clients, responsable du chargement du camion qu'il accompagne.

— Entretien machines : ouvrier chargé de l'entretien des machines de fabrication leur assurant une bonne marche.

— Cariste stagiaire : ouvrier débutant, conduisant un engin élévateur de caisses.

CATEGORIE IV

— Aide-Mécanicien, aide-électricien et aide-magasinien : ouvrier secondant l'ouvrier qualifié de la profession.

— Chauffeur de générateur de vapeur : ouvrier chargé de la mise en marche de la chaudière alimentant les machines en eau chaude, de la régularité de son fonctionnement et de son entretien.

— Soutireur sur machine automatique : ouvrier s'occupant du soutirage des bouteilles et de leur surveillance en cours de remplissage et de capsulage.

— Conducteur de machine d'embouteillage : ouvrier chargé de conduire un ensemble d'embouteillage (machine automatique ou semi-automatique) d'un rendement horaire de plus de 15.000 bouteilles (mise en marche et arrêt des machines, contrôle de CO2, du dosage, de la pression et de la régularité des machines).

— Siropier confirmé : ouvrier chargé de préparer les sirops fins, contrôler leur densité, mélanger les essences acides, colorants, parfums etc... et les rendre valables pour embouteillage.

— Chauffeur de poids lourd et transport en commun privé : chauffeur pour la conduite des camions ou des voitures de transport du personnel de l'usine.

— Conducteur de chariot élévateur confirmé : cariste stagiaire ayant obtenu son C.A.P.

— Responsable d'une équipe de travail et assurant le pointage du personnel qui lui est confié : employé ayant sous sa responsabilité un groupe d'ouvriers exécutant un travail.

— Chauffeur-livreur : chargé de la conduite d'un véhicule automobile poids lourd ne s'occupant pas d'encaissement.

CATEGORIE V

— Chauffeur-vendeur : chargé de la conduite du camion qui lui est confié, des ventes, de l'établissement des factures et de l'encaissement de leur montant. Il est responsable du chargement de son camion.

GRILLE DES SALIRES

PERSONNEL ADMINISTRATIF

STATUT PARTICULIER