Arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 23 août 1983, portant agrément de la Convention Collective Nationale des Assurances revisée

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu l'arrêté du 24 décembre 1975, portant agrément de la Convention Collective Nationale des Assurances;

Vu l'avis de la Commission Consultative des Conventions Collectives du 11 avril 1983;

Arrête :

Article Premier. — La Convention Collective Nationale des Assurances revisée, dont le texte est ci-annexé, est agréée.

Art. 2. — Les dispositions de cette convention sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention sus-visée, et ce sur l'ensemble du territoire de la République.

Tunis, le 23 août 1983

Le Ministre des Affaires Sociales

Mohamed ENNACEUR

VU

Le Premier Ministre

Mohamed MZALI

Journial Officiel de la République Tunisienne — 15 et 18 Novembre 1983

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ASSURANCES REVISEE

PREAMBULE

Convaincues de la nécessité de fonder des relations de travail entre les employeurs et les travailleurs relevant de leurs organisations respectives sur des bases saines et rationnelles.

Persuadées de la valeur constructive d’un dialogue entre les employeurs et les travailleurs dans le respect de l’intérêt de la collectivité en vue de résoudre toutes les difficultés qui peuvent survenir dans leurs relations professionnelles, et cela, par une participation de toutes les parties.

Convaincues que le progrès et le développement économique et social constituent leur objectif primordial.

Affirmant leur commune détermination d’œuvre en vue du développement de la productivité dans le secteur.

S’engagent à agir conjointement pour arriver à déterminer les rémunérations des travailleurs sur une base conventionnelle compte tenu des efforts fournis par les travailleurs et en fonction des résultats des entreprises.

Affirmant leur commune détermination d’améliorer le niveau des travailleurs et de leurs conditions de travail notamment :

A — Par l’institution des moyens d’encouragement à la productivité et d’accessoires de salaires.

La grille de salaire et les avantages établis par la présente convention ne font pas obstacle à la négociation de conventions d’établissements plus avantageuses :

B — Par l’amélioration des conditions de travail

C — Par le développement des œuvres sociales en vue d’assurer la promotion sociale des travailleurs et de leurs familles.

D — Par le développement de la sécurité sociale impliquant notamment l’extension des prestations sociales et se traduisant par la création ou l’amélioration des régimes couvrant les différents risques sociaux comme la vieillesse, l’invalidité, la maladie et le décès.

En vue de réaliser ces objectifs, les deux parties ont conclu la convention collective ci-après valable pour l’ensemble du personnel du secteur exerçant en Tunisie.

Ne sont pas compris dans le champ d’application de la présente convention les agents généraux d’Assurance et leurs employés ni les conciègrés des immeubles de rapport possédés par les entreprises d’Assurances.

CHAPITRE I

Durée - Révision - Dénonciation - Interprétation

Article Premier. — La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages acquis par les salariés antérieurement à la date de son entrée en vigueur.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l’une des parties contractantes pourra avoir lieu dans un délai de trois mois avant le 10 novembre 1985.

Faute de dénonciation ou de demande de révision à cette date la dénonciation ou la demande de révision ne pourra intervenir qu’à l’expiration d’une année supplémentaire et ce, moyennant un préavis de trois mois donné par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations devront s’ouvrir dans les 30 jours qui suivent la date d’envoi de la lettre.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte en remplacement des articles soumis à la révision.

Si l’accord ne peut intervenir avant l’expiration du délai de trois mois, les parties pourront décider d’un commun accord que la convention restera en vigueur pendant un nouveau délai de trois mois. Si au terme de ces délais, l’accord n’est pas conclu, les parties recourent d’un commun accord à l’arbitrage du gouvernement. Ce dernier doit statuer dans tous les cas dans les deux mois qui suivent sa saisine. Tant que l’arbitrage n’est pas rendu, la convention collective reste en vigueur.

Dans tous les cas, les deux partenaires se réuniront chaque année à la demande de la partie 4a plus diligente et au plus tard au cours du 2ème trimestre pour examiner les rémunérations en fonction de la politique nationale des salaires, de la situation du secteur, et de l’évolution du coût de la vie durant l’année écoulée.

Art. 2. — Les différends qui peuvent surgir à l’occasion de l’intégration de la présente convention doivent être soumis à la commission sectorielle de suivi prévue à l’article 10 de la présente convention.

A défaut d’accord au sein de cette commission, les différends seront traités suivant la législation en vigueur.

CHAPITRE II

Droit syndical et liberté d’opinion -

Représentation du personnel

Art. 3. — Les membres du personnel sont libres d’adhérer à une organisation syndicale légalement constituée.

Pour arrêter une décision quelle qu’elle soit à l’égard de tout employé l’employeur ne peut prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée; il met à sa disposition un local pour les réunions du personnel et du bureau syndical dans la mesure du possible, il met en outre à sa disposition des tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les employés et autant que possible hors de la vue de la clientèle. L'organisation syndicale a toute latitude de procéder à la distribution de toute communication au personnel. Une copie des documents à afficher et à diffuser doit être communiquée à la Direction Générale pour information.

Les délégués syndicaux disposent de 2 heures par semaine prises sur l'horaire de travail pour accomplir leur mission syndicale et 8 heures par an prises sur l'horaire de travail pour tenir des assemblées générales avec le personnel avec une durée maximum d'une heure par réunion.

Si un employé vient à être élu délégué permanent d'un des syndicats dont fait partie le personnel, il sera, à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, placé en position de détachement avec solde. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à la retraite.

Il participe, tout comme s'il était en service, aux avantages consentis au personnel de l'entreprise.

En outre, il reste durant la période de ce détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il reste réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade, dans le même établissements et dans la même région. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura la priorité pour y être affecté.

L'employeur et les représentants syndicaux doivent avoir pour souci constant de procéder à des consultations dans le but de soulever et résoudre toutes questions ou d'étudier toutes suggestions ou propositions relatives au domaine social.

Aucun agent ne peut être inquiété ni subir un préjudice professionnel en raison de ses positions et actions syndicales ou de ses opinions religieuses, philosophiques, ou politiques. En dehors de l'entreprise et des heures du travail, la liberté d'opinion et d'action des membres du personnel n'est pas régie par la présente convention. Tout licenciement d'un délégué syndical doit obligatoirement être soumis à l'inspecteur de travail territorialement compétent et le licenciement ne peut intervenir que sur avis conforme de l'inspection du travail.

Art. 4. — Dans la mesure où l'organisme occupe le minimum légal de travailleur pour l'institution d'un comité d'entreprise, les parties intéressées se conformeront à la législation en vigueur régissant l'institution, l'organisation, l'élection et les attributions du dit comité.

Art. 5. — L'employeur ou à défaut son représentant dûment investi du pouvoir de décision reçoit sur leur demande les délégués syndicaux une fois par mois.

Cette demande doit être formulée par écrit et faire mention de son objet.

L'entrevue doit avoir lieu dans la semaine qui suit la demande.

Cependant, lorsque l'une des parties estime qu'il y a urgence, l'entrevue peut avoir lieu immédiatement et au plus tard dans les 48 heures.

L'employeur ou son représentant pourra se faire assister par un représentant de la FTUSA; les délégués syndicaux pourront également se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale.

En tout état de cause, toute entrevue donnera lieu dans la semaine qui suit à un procès-verbal établi en commun et signé par les deux parties.

Art. 6. — Les représentants élus du personnel auprès de la commission paritaire doivent également être considérés comme étant les délégués du personnel auprès de la Direction Générale de l'organisme d'assurance.

L'employeur ou à défaut son représentant reçoit sur leur demande les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise conformément aux dispositions de l'article 165 du code du travail.

Le bureau du syndicat peut, chaque fois qu'il le juge nécessaire, désigner un de ses membres pour assister, sans droit au vote, aux réunions du comité d'entreprise.

Art. 7. — Il est institué dans chaque entreprise d'assurance une commission paritaire consultative ayant compétence de :

1) Veiller notamment à l'application de la convention collective;
2) Emettre des suggestions sur toutes les questions intéressant le personnel;
3) Concourir à l'établissement du tableau d'avancement et donner son avis sur l'attribution de la prime de rendement;
4) Examiner les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel;
5) Formuler un avis sur les cas de changement d'affectation ou de classement pour raison physique, professionnelle ou personnelle;
6) Emettre en l'absence d'un comité d'entreprise, après examen, un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumises par les représentants des organisations syndicales ou par le personnel;
7) Étudier les problèmes intéressant l'ensemble du personnel notamment les questions d'apprentissage, de formation et de perfectionnement professionnels;
7 bis) Participer à la détermination des besoins en emplois et en poste nouveaux, à l'organisation des concours internes et externes et en suivre l'application;
8) Participer à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives éventuellement à la retraite et aux œuvres sociales;
9) Donner son avis aux fins de promotion ou de licenciement;
10) S'ériger en commission d'avancement et en conseil de discipline.

En règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont conférées par la présente convention.

En tout état de cause, les délibérations de cette commission sont soumises à l'employeur pour décision.

Art. 8. — La commission paritaire consultative comprend, d'une part :

— 6 membres titulaires dont le président et 6 membres suppléants représentant l'employeur et désignés par celui-ci, et d'autre part :

— 6 membres titulaires et 6 membres suppléants représentant le personnel et élus par celui-ci dans les conditions fixées à l'article 9.

Le personnel de l'entreprise est réparti en 3 collèges électoraux :

— Le premier collège électoral groupe les employés de l'échelle 1 à l'échelle 6;

— Le deuxième comprend les employés de l'échelle 7 à l'échelle 12;

— Le troisième comprend les employés de l'échelle 13 à 21.

Cette répartition n'exclut pas la possibilité d'accord entre l'employeur et les représentants syndicaux sur une répartition différente adaptée à la situation particulière de l'entreprise.

Art. 9. — Sont électeurs, les employés titulaires des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, travaillant dans l'entreprise d'une façon continue depuis un an au moins.

Sont éligibles à l'exception des ascendants, descendants, sœurs et alliés au même degré de l'employeur, les employés titulaires âgés de 20 ans accomplis, de nationalité tunisienne, sachant lire, écrire et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins de façon continue.

Le bureau électoral sera composé d'un représentant de l'employeur Président, et de deux électeurs désignés par l'organisation syndicale intéressée ou à défaut par le personnel, l'un de ces deux derniers tiendra une liste des électeurs par collège et procédera au pointage au fur et à mesure du déroulement du vote.

Le vote à lieu au scrutin secret; les bulletins et enveloppes seront fournis par l'employeur qui assurera l'organisation matérielle des élections.

Le mandat des membres de la C.P.C. est valable deux ans et est renouvelable dans les mêmes conditions. Ses membres sont rééligibles.

Les candidats qui obtiennent le plus grand nombre de voix sont membres titulaires, les suivants suppléants. En cas d'égalité de voix la priorité est donnée aux plus anciens dans l'entreprise.

Les candidatures doivent être déposées 15 jours au plus tard après invitation par l'employeur.

En cas d'absence de candidatures dans un collège électoral déterminé, il est fait appel à des candidats appartenant au collège immédiatement supérieur.

Les membres du personnel sont invités par l'employeur à présenter leurs candidatures, soit directement soit par l'intermédiaire de l'organisation syndicale un mois au plus tard avant l'expiration du mandat des membres sortants.

Les élections devront avoir lieu dans la quinzaine qui suit. La date et l'heure du scrutin seront déterminées par l'employeur en accord avec les délégués syndicaux ou à défaut avec les représentants du personnel.

A défaut d'accord, l'inspecteur du travail territorialement compétent fixe la date et l'heure des élections. Les noms des candidats, la date et l'heure du scrutin seront affichés cinq jours avant le jour des élections.

L'organisation syndicale a la possibilité, si elle le désire, de soutenir des candidats de son choix.

La C.P.C. fixe elle-même son règlement intérieur et en particulier la périodicité de ses réunions. La C.P.C. ne peut valablement siéger que lorsque la parité est respectée. En outre, elle ne peut siéger que lorsque les 2/3 au moins des membres titulaires ou à défaut suppléants de la formation considérée sont présents. Cette règle des 2/3 n'exclut pas au niveau de l'entreprise la possibilité d'accord formel et écrit entre l'employeur et les représentants syndicaux sur des dispositions différentes.

Chaque fois que la commission paritaire le jugera utile, elle pourra permettre aux suppléants d'assister à ses réunions sans participation au vote.

La commission paritaire se réunit sur convocation de son président ou à la demande de la moitié de ses membres titulaires ou de deux parmi les représentants du personnel.

En matière d'avancement et de discipline, elle se réunit en formation restreinte par collège.

Les délibérations sont secrètes. Toute réunion de la C.P.C. doit être sanctionnée par un procès-verbal des débats et des propositions ou suggestions présentés; ce procès-verbal, pour être valable, doit être signé par tous les membres présents.

Art. 10. — Lorsque l'un des représentants du personnel au sein de C.P.C. demande la présence d'un membre du personnel de l'entreprise ou d'un délégué de l'organisation syndicale, le Président de la C.P.C. invite à la réunion de la C.P.C. la personne désignée pour participer aux débats sans toutefois avoir le droit de vote.

Art. 10 bis. — Lorsque les deux tiers du collège électoral ne s'estiment plus valablement représentés par leurs délégués à la C.P.C., l'employeur organise des élections dans un délai d'un mois pour pourvoir au remplacement.

CHAPITRE III

COMMISSION SECTORIELLE DE SUIVI

Art. 11. — La commission sectorielle de suivi présidée par le Président de la FTUSA comprend :

— 3 membres dont le Président ou un membre du comité directeur dûment mandaté par ce dernier et 3 membres suppléants désignés par la FTUSA;

— 3 membres titulaires et 3 membres suppléants désignés par la fédération syndicale des établissements financiers (UGTT).

Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur qui déterminera la durée des mandats de ses membres, les modalités de son fonctionnement ainsi que la périodicité de ses réunions.

La commission sectorielle de suivi

a) Examine les différends relatifs à l'interprétation et l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés, ni entre la Direction Générale, et les délégués du personnel à l'intérieur de la ou les entreprises intéressées, ni dans les commissions paritaires d'établissement. Elle peut toutefois, évoquer à tout stade de la procédure les différents qui soulèvent des questions de principe.

b) Examine les questions générales relatives à l'étude et la mise en application des textes législatifs; elle coordonne notamment l'exécution des dispositions légales relatives à la formation professionnelle, étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et s'il y a lieu en propose l'application.

c) Assure dans toute la mesure du possible l'harmonisation au sein du secteur en ce qui concerne les indemnités de toute nature ou sur des questions à caractère social ou sur toute autre question concernant le personnel et étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et, s'il y a lieu, en propose l'application.

d) A la demande de l'une des parties concernées, elle s'érige en commission de conciliation.

CHAPITRE IV

Situation du personnel - Recrutement - Classification

Art. 12. — Le personnel des organismes d'assurances comprend :

• Les agents contractuels ;
• Les agents permanents y compris les agents détachés par l'entreprise.

Les agents contractuels :

Les agents contractuels auxquels la présente convention ne s'applique pas sont les personnes appelées à servir dans l'entreprise en raison de leur compétence, pour un temps limité et pour réaliser des tâches bien déterminées.

Les contrats conclus avec ces agents doivent indiquer les fonctions pour lesquelles ces derniers sont recrutés, les conditions de leur rémunération, la durée de leur emploi dans l'entreprise ainsi que le cas échéant, les conditions dans lesquelles ils pourront bénéficier des avantages sociaux accordés au personnel de l'entreprise. Les contrats sont nécessairement limités dans le temps et leur durée maximale ne pourra dépasser douze mois renouvelables une seule fois.

Ils doivent justifier des titres références, et aptitudes requis pour l'exercice de l'emploi sollicité.

Dans le cas où l'agent contractuel est appelé à être intégré dans le cadre du personnel permanent, la période durant laquelle il a été contractuel doit être prise en considération pour sa titularisation et la détermination de son échelon d'ancienneté.

Les agents permanents :

Les agents permanents comprennent les agents stagiaires, les agents titulaires et les agents détachés par l'entreprise auprès d'autres organismes.

La période de stage n'excédera pas un an. Le stagiaire peut, au cours d'une première période de trois mois, donner ou recevoir congé conformément à la législation en vigueur.

Durant le reste de la période de stage, le stagiaire peut donner ou recevoir congé motivé avec un préavis d'un mois sans indemnité, l'employeur est tenu de motiver sa décision. L'avis de la commission paritaire consultative est requis préalablement à tout congédiement ou titularisation.

Tout travailleur sera obligatoirement informé par écrit lors de son recrutement de sa classification professionnelle, de son grade et de sa rémunération conformément à la présente convention collective.

A l'issue de la période de stage ou d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant l'échelle professionnelle de l'employé sa rémunération, son affectation ainsi que son grade.

Les employés titularisés par une Compagnie d'Assurances qu'ils ont quittée douze mois au maximum avant leur recrutement par une autre entreprise sont titularisées par cette dernière dans leur nouvel emploi au cours d'une période d'essai n'excédant pas 6 mois.

Les agents détachés par l'entreprise :

Les agents peuvent avec leur accord être placés en position de détachement auprès d'autres organismes. L'employé détaché bénéficie pendant la période de son détachement des droits et avantages prévus par les dispositions de la présente convention.

Les conditions de détachement seront déterminées d'un commun accord par les parties intéressées.

Art. 12 bis. — Les candidats recrutés par voie de concours externe sont obligatoirement classés lors de leur recrutement dans les échelles correspondantes conformément au tableau ci-après :

Art. 13. — Le recrutement se fera conformément à la législation en vigueur et le concours constitue la règle normale en la matière.

Le personnel est recruté sur décision de l'employeur après l'ouverture d'un concours pour chaque poste d'emploi vacant ou créé.

En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur fera appel avant de recourir à des recrutements externes, de préférence et en priorité au personnel des grades inférieurs ayant l'aptitude nécessaire pour occuper ces emplois.

Il existe deux types de concours :

• Les concours externes ;
• Les concours internes.

Les concours sont ouverts aux jeunes gens des deux sexes. La réglementation, les programmes et les dates des concours sont fixés par décision de l'employeur conformément à l'alinéa 7 bis de l'article 7 de la présente convention.

Les concours auront lieu suivant les nécessités de service et selon les modalités ci-après :

Dans la limite de 35 % des postes vacants ou créés par voie de concours externe sur épreuves ou sur titres ouverts aux candidats justifiant de la possession de certains diplômes ou de l'accomplissement de certaines études, conformément aux dispositions de l'article 12 de la présente convention.

Dans la limite de 40 % des postes vacants ou créés par voie de concours interne sur épreuves réservées aux employés titulaires de l'entreprise classés à l'échelle supérieure de la catégorie immédiatement inférieure, et comptant au moins une ancienneté de service effectif de deux ans dans cette échelle.

Dans la limite de 25 % des postes vacants ou créés par promotion exceptionnelle.

La liste des candidats admis à se présenter au concours est arrêtée par l'employeur un mois au moins avant la date du concours, les candidats déclarés admis au concours par un jury désigné par l'employeur et dont les résultats de

délibérations doivent être affichés sont nommés au fur et à mesure des vacances d'emploi.

Les postes vacants ou créés leur sont offerts dans l'ordre de leur classement.

Tout candidat qui refuse d'accepter le poste qui lui est attribué en conformité avec sa qualification perd le bénéfice de son admission.

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauche dans les conditions prévues par la législation relative à la médecine du travail.

Art. 14. — Le personnel est réparti en 5 catégories professionnelles :

1) Catégorie V : Agents de services et assimilés
Elle comporte les échelles 1, 2, 3 et hors classe.

2) Catégorie IV : Agents d'exécution
Elle comporte les échelles 4 à 9.

3) Catégorie III : Personnel d'encadrement
Elle comporte les échelles 10 à 12.

4) Catégorie II : Cadres supérieurs
Elle comporte les échelles 13 à 15.

5) Catégorie I : Cadres de direction
Elle comporte les échelles 16 à 21.

CHAPITRE V

Notation - Avancement - Promotion

Art. 15. — A l'exception des directeurs, tout employé est noté chaque année par le directeur sous l'autorité duquel il est placé. Celui-ci sera assisté par ses collaborateurs immédiats directement concernés par les activités de l'employé. Le chef du service ou de la succursale dont relève l'employé doit nécessairement concourir à l'attribution de la note.

Tout employé muté de service une ou plusieurs fois au cours de la même année sera obligatoirement noté par le responsable du service auquel il aura appartenu le plus longtemps. En cas d'égalité des périodes accomplies dans différents services au cours d'une même année, la note sera attribuée par le responsable du dernier service d'affectation.

Quinze jours la réunion de la C.P.C. siégeant en commission d'avancement, la note et les appréciations des services rendus par l'agent lui sont communiquées par son chef direct. L'intéressé a la faculté de présenter par écrit ses observations. Il peut formuler, à cette occasion, une réclamation auprès de la commission paritaire qui siégera en commission d'avancement avant le 10 Décembre.

Art. 16. — a) Avancement d'échelon à l'ancienneté : l'avancement à l'ancienneté consiste à passer automatiquement d'un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue, telle que prévue par la grille des salaires.

Lorsque le point de départ des services d'un employé se situe dans la première quinzaine du mois, l'ancienneté à prendre en considération est calculée à partir du premier jour du mois suivant.

L'avancement aux différents échelons est prononcé à partir du premier jour du mois.

Les périodes de congé sans solde et de mise en disponibilité n'entrent pas en ligne de compte pour déterminer l'ancienneté ; pour l'application, toute période d'absence inférieure ou égale à un mois n'est pas prise en considération.

L'ancienneté prise en considération pour la détermination de l'échelon à chaque agent est calculée en tenant compte :

• De la durée du service militaire accompli avant ou après la titularisation
• Des périodes de stage ou d'essai dans l'établissement
• Des services accomplis dans d'autres organismes d'Assurances et validés par l'entreprise.

La validation des services accomplis dans des organismes autres que d'Assurances ne peut accéder 5 ans.

b) Promotion d'échelle : La promotion à tous les degrés de la hiérarchie consacre la conscience et les qualités professionnelles de l'agent ainsi que les résultats obtenus dans son travail qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.

La promotion consiste dans le passage d'une échelle à une échelle supérieure ou d'une catégorie à une catégorie supérieure.

Un tableau d'aptitude est arrêté une fois par an par l'employeur et communiqué au cours de la troisième semaine de novembre au plus tard à chacun des membres titulaires de la commission paritaire, la commission paritaire se réunit au plus tard le 10 décembre.

Préalablement à la tenue de la réunion de la commission paritaire, il est établi à l'usage de celle-ci les tableaux d'aptitude qui comprennent.

1) Pour la catégorie des Agents de Service et assimilés (Catégorie V)
Le tableau d'aptitude de l'échelle 1 à l'échelle 2
Le tableau d'aptitude de l'échelle 2 à l'échelle 3
Le tableau d'aptitude de l'échelle 3 à l'échelle hors classe.

2) Pour la catégorie des Agents d'exécution (catégorie IV)
Le tableau d'aptitude de l'échelle 4 à l'échelle 5
Le tableau d'aptitude de l'échelle 5 à l'échelle 6
Le tableau d'aptitude de l'échelle 6 à l'échelle 7
Le tableau d'aptitude de l'échelle 7 à l'échelle 8
Le tableau d'aptitude de l'échelle 8 à l'échelle 9

3) Pour la catégorie du personnel d'Encadrement (catégorie III)
Le tableau d'aptitude de l'échelle 10 à l'échelle 11
Le tableau d'aptitude de l'échelle 11 à l'échelle 12

4) Pour la catégorie des cadres supérieurs (catégorie II)
Le tableau d'aptitude de l'échelle 13 à l'échelle 14
Le tableau d'aptitude de l'échelle 14 à l'échelle 15
Le tableau d'aptitude de l'échelle 15 à l'échelle 16

5) Pour la catégorie des cadres de direction (catégorie I)
Le tableau d'aptitude de l'échelle 16 à l'échelle 17
Le tableau d'aptitude de l'échelle 17 à l'échelle 18
Le tableau d'aptitude de l'échelle 18 à l'échelle 19
Le tableau d'aptitude de l'échelle 19 à l'échelle 20
Le tableau d'aptitude de l'échelle 20 à l'échelle 21

La promotion ne peut être prononcée que pour des employés, figurant sur un tableau d'aptitude ou un tableau de promotion exceptionnelle.

La durée des services effectifs dans l'échelle requise pour l'inscription d'un employé sur le tableau d'aptitude est de deux ans, à l'exception des employés des échelles 13 à 20 où la durée requise dans l'échelle est de 3 ans.

Art. 17. — La règle générale pour la promotion de catégorie est le concours professionnel. Cependant le concours est remplacé par un test professionnel pour les employés classés à l'échelle 3 ou hors classe ayant un niveau minimum de la première année secondaire, et justifiant d'une ancienneté de deux ans à l'échelle 3.

Par ailleurs, le passage de la catégorie II à la catégorie I ne se fait plus par concours professionnel mais s'effectue par aptitude tel que prévu dans l'article 16.

Art. 18. — La Direction Générale peut procéder par voie de promotion exceptionnelle d'une catégorie à une autre ou d'une échelle à une autre, parmi les employés permanents après avis de la commission paritaire consultative.

CHAPITRE VI

Rémunérations - Salaires - Indemnités - Primes

Art. 19. — Le salaire mensuel des employés résulte de la grille des salaires annexée à la présente convention.

La grille des salaires définit le salaire mensuel en fonction de la catégorie, de l'échelle de l'agent et de son échelon.

La grille des salaires est établie de telle façon qu'un employé atteigne le 12ème échelon au bout de 27 ans de service.

Art. 20. — Il est attribué chaque année aux employés deux mensualités supplémentaires dites : Treizième mois.

Ces deux mensualités sont calculées sur la base du dernier salaire brut et servies au prorota des mois de travail, déduction faite des journées d'absences non rémunérées comptées comme n'ouvrant pas droit au bénéfice des dites gratifications.

Il est en outre accordé une prime de rendement à la fin de chaque année qui est calculée en fonction du salaire brut perçu par l'agent au cours du mois de décembre de l'année considérée.

Le montant de cette prime correspond aux pourcentages dudit salaire brut conformément au tableau suivant :

Cette prime de rendement subira les abattements proportionnels aux absences non payées de l'employé.

L'indemnité de transport telle qu'instaurée par le décret du 18 mars 1982 sera relevée et uniformisée à 15 Dinars par mois à partir du 1er janvier 1983 pour toutes les catégories du personnel des sociétés d'Assurances.

Art. 21. — Les agents pourvus d'un emploi fonctionnel comportant l'exercice des fonctions de Directeur Général Adjoint, de Directeur, de Directeur Adjoint, de sous Directeur, de Fondé de pouvoir, de Chef de Service, de Chef de Service Adjoint, de sous Chef de Service et de Chef de section ont droit à des indemnités liées à la fonction exercée.

Ces indemnités seront fixées par la Direction Générale de chaque organisme d'Assurances.

Tout agent déchargé de sa fonction perd automatiquement le droit à ces indemnités.

Art. 22. — Une indemnité dite de « sujétion de service » est accordée aux salariés travaillant d'une façon permanente en sous-sol ou employés à temps plein en tant que standardiste, chauffeur, recouvreur intinérant, informaticien, caissies et caissier principal.

Le montant de cette indemnité est fixé par l'employeur.

Art. 23. — Les agents de service (chaouchs et gardiens), les conducteurs de véhicules, les vaguemestres et les agents de recette (encaisseurs), recevront gratuitement par les soins de l'entreprise, conformément à la législation en vigueur, les uniformes, effets de travail et blouses nécessaires à l'accomplissement de leur fonction.

Dans le cas où l'entreprise ne pourrait fournir ces effets ils recevront une indemnité compensatrice d'habillement.

CHAPITRE VII

Utilisation des Employés dans des Fonctions autres que celles de leur Grade

Art. 24. — Aucun employé ne peut être astreint à exécuter même à titre temporaire ou provisoire, des travaux ne rentrant pas dans le cadre des tâches qui lui sont normalement dévolues ou entraînant une dénaturation des dites tâches.

En cas de nécessité de service, un employé ne pourra être requis pour exercer les fonctions d'un grade supérieur à celui ou il est classé. Dans ce cas, il percevra après un délai de franchise d'un mois, une indemnité représentant la différence entre son salaire et celui de l'agent remplacé y compris les indemnités afférentes, cette position ne doit pas toutefois dépasser la durée de six mois continue ou discontinue.

A l'expiration de cette période l'employé est, soit confirmé dans ses nouvelles fonctions, soit réclassé dans son poste d'origine.

Toute affectation relevant des dispositions ci-dessus doit nécessairement faire l'objet d'une décision écrite de l'employeur adressée à l'intéressé préalablement à la prise d'effet de l'affectation.

Art. 25. — Tout établissement est tenu de communiquer au personnel l'organisation générale de l'entreprise qui précisera l'ensemble des structures, fonctions de l'entreprise et des niveaux de responsabilité ainsi qu'une loi des cadres.

CHAPITRE VIII

Discipline

Art. 26. — Tout employé doit éviter ce qui serait de nature à compromettre la dignité de la fonction qu'il occupe et de l'établissement qui l'emploie.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions de l'employé qui en est l'auteur et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux employés suivant la gravité des fautes commises sont :

A — SANCTIONS DU 1ère DEGRE

1 — L'Avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
2 — Le blâme avec inscription au dossier ;
3 — La mutation d'office sans changement de résidence.

B — SANCTIONS DU 2ème DEGRE

1 — La mise à pied pour une période maxima de 3 jours privative de toute rémunération ;
2 — La mise à pied jusqu'à 30 jours privative de toute rémunération ;
3 — La mise à pied d'un à deux mois privative de toute rémunération ;
4 — La radiation du tableau d'avancement pendant une année ;
5 — La rétrogradation d'une échelle avec ou sans changement de catégorie ;
6 — La mutation d'office avec changement de résidence ;
7 — Le licenciement.

Avant l'intervention de toute sanction disciplinaire, l'agent intéressé doit recevoir communication de son dossier individuel comportant le dossier de l'affaire, les notes chiffrées, les sanctions précédentes et les pièces relatives aux faits reprochés. L'agent dispose de la faculté de lever copie de ces pièces.

Les sanctions du premier degré sont prononcées directement par l'employeur sur rapport écrit établi par qui de droit et après que l'agent incriminé ait été mis en mesure de fournir ses explications par écrit sur les griefs relevés contre lui.

Tout fait passible d'une sanction du 1er degré se prescrit dans un délai de 15 jours à partir de la date de sa survenance si aucune sanction n'intervient dans ce délai.

Tout fait passible d'une sanction du 2ème degré se prescrit, passé un délai de 30 jours à dater de sa survenance si l'employé concerné n'a pas été informé par écrit dans ces mêmes trente jours qu'il est appelé à comparaître devant le conseil de discipline.

Le Président Directeur Général est lié par l'avis du conseil de discipline pris à la majorité des voix de ses membres et n'a pas la possibilité d'aggraver la sanction proposée. En cas de partage des voix, le Président Directeur Général ne peut aggraver le plus forte sanction proposée.

En tout état de cause, la décision du Président Directeur Général doit intervenir dans les trois jours à compter de la réception de l'avis du conseil de discipline.

Les décisions de sanctions disciplinaires sont versées au dossier individuel de l'agent intéressé. Il en est de même des avis émis par le conseil de discipline et de toutes les pièces et documents annexes.

L'employé frappé d'une peine disciplinaire autre que le licenciement, peut après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1ère degré, et après deux ans pour une sanction du 2ème degré, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut être faite à la commission de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'employé après 1 an et demi pour les sanctions du 1ère degré et 3 ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle l'intéressé n'ait subi aucune autre sanction disciplinaire.

Art. 27. — Le licenciement peut être prononcé après avis du conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

a) Contre l'employé qui aura refusé un travail ordonné en conformité avec les prescriptions réglementaires sur la sécurité et les conditions énoncées dans la présente convention.

b) Contre l'employé qui pendant ou à l'occasion de son service, aura proféré des menaces ou se sera livré à des voies de fait dûment constatées contre toutes personnes appartenant ou non à l'établissement.

c) Contre tout employé pris en état d'ivresse dûment constaté pendant le service.

d) Contre tout employé qui, sans autorisation spéciale, se livre en dehors de l'établissement à des occupations rémunérées ou utilise à titre gracieux ou onéreux des marchandises ou du matériel qui lui sont confiés par l'employeur.

e) Contre tout employé qui se serait procuré des avantages matériels ou qui aura accepté des faveurs en connexion avec le fonctionnement de la société ou au détriment des intérêts de celle-ci.

f) Contre tout employé qui aura utilisé dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne des fonds, des titres ou des objets qui lui sont confiés par l'employeur en raison de ses fonctions.

Le licenciement peut être prononcé sans consultation du conseil de discipline lorsque l'employé a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine afflictive ou infamante, notamment pour crime, usurpation, attentat aux mœurs, faux témoignages, vol, abus de confiance, escroquerie, dénonciation calmonieuse, diffamation, que la faute ait été commise à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou en dehors de celle-ci.

Le licenciement ne peut être prononcé contre tout employé condamné pour des raisons politiques ou syndicales.

Aussitôt qu'il en est informé, l'employé obtient communication de son dossier y compris le rapport présenté contre lui. Il est tenu de déclarer par écrit avoir reçu communication de son dossier ou, le cas échéant, avoir volontairement renoncé à cette communication.

Le conseil de discipline est saisi par un rapport écrit émanant de l'employeur dans un délai de huit jours à compter de l'information de l'intéressé indiquant clairement les faits reprochés à l'employé incriminé et notamment les circonstances dans lesquelles ils ont été commis.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider, sous sa propre responsabilité, de relever immédiatement l'employé de son service avec privation partielle ou totale de son salaire la durée de suspension n'excédant pas un mois.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, l'employé sera rétabli dans tous ses droits.

L'employé peut présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou verbales et se faire assister par un défenseur de son choix pris dans le personnel de l'établissement, ou par un représentant de l'organisation syndicale ou par un avocat dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, un rapporteur est désigné par le Président du Conseil de discipline. Il présente un rapport écrit et établit un procès-verbal qui est signé par tous les membres du conseil de discipline.

Les membres du conseil de discipline émettent leur avis en commençant par les membres du grade le moins élevé.

Le conseil de discipline doit délibérer et statuer dans un délai maximum de 10 jours à partir de la date de sa saisine.

Cependant, si le conseil de discipline ne s'estime pas être suffisamment éclairé sur les faits reprochés à l'agent incriminé ou sur les circonstances dans lesquelles ces faits ont été commis, il peut ordonner une enquête. Dans ce cas, le conseil est tenu de délibérer et de statuer dans un délai maximum d'un mois à dater du jour où il a été saisi.

Dans les deux cas et au vu des observations écrites produites devant lui et compte tenu, le cas échéant, des déclarations écrites et verbales de l'intéressé des témoins et du défenseur, ainsi que du résultat de l'enquête à laquelle il aura été éventuellement procédé, le conseil de discipline émet un avis motivé et écrit sur la sanction disciplinaire que lui paraissent entraîner les faits reprochés à l'agent incriminé et transmet sans délai et au plus tard trois jours après ses délibérations cet avis au Président Directeur Général et à l'employé intéressé.

CHAPITRE IX

Licenciement par suite de Supression d'Emploi ou de Compression de Personnel - Indemnité de Licenciement

Art. 28. — Au cas où l'employeur sera amené à réduire le personnel pour raison économique ou de supression d'emploi, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur.

Cette réduction s'opérera en tenant compte des critères suivants :

a) La valeur professionnelle;
b) Les charges de famille;
c) L'ancienneté.

La mesure doit en principe toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants en dernier lieu les mariés avec enfants à charge compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté.

En cas de reprise économique ou de nouveau recrutement la priorité est accordée aux employés licenciés pour les motifs prévus dans le présent article. Ces employés réembauchés dans ces conditions bénéficient de la situation administrative qu'ils avaient au moment de leur licenciement.

Art. 29. — L'indemnité de licenciement dûe à la suite de la compression de personnel visées à l'article 28 ci-dessus sera allouée par la commission instituée et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle due pour inobservation du préavis ainsi que des dommages intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service; les suspensions n'entrainant pas la rupture du contrat de travail, ne sont pas déduits du calcul.

Cette indemnité aura pour base la rémunération totale, soit la moyenne de ce qui a été perçu par l'employé pendant les douze mois précédents le préavis de licenciement; elle sera égale à 1/24 des émoluments, par semestre de service validé par l'ancienneté.

Son taux ne dépasse pas la rémunération de 12 mois.

CHAPITRE X

Horaire de travail - Congé

Art. 30. — La durée maximum légale du travail est de 2080 heures par an calculée sur la base de 40 heures par semaine.

La répartition peut en être variable suivant la période de l'année par décision du Président Directeur Général après avis de l'organisation syndicale.

Néanmoins, les agents tels que gardiens et veilleurs de nuit, soumis suivant la législation en vigueur à des dérogations dites permanentes, sont astreints à une durée hebdomadaire de travail égale à 54 heures. Les modalités d'application de ce régime particulier sont fixées d'après les nécessités de service.

Art. 31. — Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont ceux prévus par la législation en vigueur.

Les employés qui ne pourraient du fait du services bénéficier de ces congés, auront droit, à leur choix, soit à une récupération soit à une majoration de salaire dans les conditions et au taux prévus par la législation en vigueur.

Art. 32. — Les heures supplémentaires sont effectuées avec l'accord de l'employé et donnent lieu à une majoration de salaire conformément à la législation en vigueur.

Les heures effectuées la nuit, les samedi, dimanche et jours fériés et chômés sont majorées dans les conditions et aux taux prévus par la législation en vigueur.

En tout état de cause, le nombre d'heures supplémentaires ne peut dépasser un maximum de 40 heures par mois pour chaque employé.

Art. 33. — Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire conformément à la législation en vigueur et aux usages dans la profession.

Art. 34. — Tout employé en activité a droit annuellement à un congé d'un mois. Les employés travaillant d'une manière permanente au sous sol auront droit en outre à un congé de repos supplémentaire décompté sur la base d'un jour et demi par mois de service effectif.

Ces employés seront obligatoirement soumis chaque trimestre à un contrôle médical qui sera assuré par le médecin de l'entreprise. Sont exemptés du travail au sous sol les agents qui en font la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage et de l'accord du médecin de l'entreprise. En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin de l'entreprise, il sera fait appel à l'avis d'un tiers médecin.

En ce qui concerne le choix de la période des congés, il sera prévu dans chaque entreprise un roulement qui devra tenir compte des congés scolaires pour les agents ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans le même établissement ont le droit de prendre leur congé ensemble.

Tout employé doit bénéficier d'un congé de repos de quinze jours consécutifs chaque année.

Tout employé prenant son congé annuel avec un minimum de 15 jours durant la période du 1er novembre au 31 mars aura droit à un congé supplémentaire d'un jour par semaine de congé.

Le reliquat de congé ne peut être supérieur à 15 jours sauf nécessité de service et avec l'accord de l'employé.

Art. 35. — Les employés bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événement survenus dans leur famille; la durée des congés est fixée comme suit :

— Naissance d'un enfant 3 jours

J. de la République Tunisienne — 15 et 18 Novembre 1983

— Un décès du conjoint, d’un enfant, d’un ascendant direct, d’une sœur, d’un petit fils ou d’une petite fille …………………… 3 jours
— Décès d’un oncle, tante ou cousin germain …………………… 1 jour
— Mariage de l’employé (e) …………………… 7 jours
— Circoncision …………………… 2 jours
— Déménagement (changement du domicile légal) …………………… 2 jours

Art. 36. — Les absences ayant pour cause l’accomplissement d’un devoir imposé par la loi sont autorisées pour une période n’excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établie.

Les absences à l’occasion de la convention aux congés professionnels syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des employés représentants, dûment mandatés des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs seront payées et ne seront pas déduites des congés annuels.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondant à la durée du congé augmenté, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Dans tous les cas, les absences à l’occasion de la convocation aux congés professionnels doivent préalablement être portées à la connaissance de l’employeur suffisamment à l’avance.

Art. 37. — Les employés ayant au moins neuf mois de service dans la société bénéficient sur production d’un certificat médical, d’un congé de maternité d’un mois à plein salaire et cumulable avec le congé de repos. Le congé de maternité peut être proroger d’une période de quinze jours à plein salaire renouvelable une seule fois sur production d’un certificat médical.

L’employeur assure le plein salaire durant toutes ces périodes. L’employé s’engage à restituer à l’employeur, après son indemnisation par la CNSS, le montant du traitement servi par l’employeur lorsqu’il s’avère que ce montant est inférieur au montant des prestations assurées par la CNSS.

Dans le cas où les prestations servies par la CNSS seraient inférieures au montant du traitement servi par l’employeur, le remboursement sera effectué à concurrence du montant de ces prestations.

Le droit au temps de repos allaitement et accordé dans les conditions déterminées par la législation en vigueur.

Art. 38. — L’employé atteint d’une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu’il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la durée probable de son indisponibilité.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du paragraphe ci-dessus tout employé qui :

a) N’observe pas les prescriptions médicales ou s’absente de son domicile sans autorisation du médecin.
b) Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non.
c) Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins.

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible à ce titre de sanctions disciplinaires.

L’employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu’il jugera utile.

L’employeur assurera, en cas de congé de maladie de courte durée, le plein salaire conformément aux dispositions suivantes :

Tout employé ayant bénéficié du plein traitement dans le cadre du congé de maladie de courte durée est tenu de réserver à l’employeur le montant des prestations de maladie servies par la CNSS.

Toutefois, il est octroyé aux employés victimes d’accidents du travail une indemnité complémentaire garantissant le plein salaire jusqu’à la date de guérison ou de l’admission au régime d’incapacité permanente de travail.

Art. 39. — Des congés de maladie de longue durée peuvent être accordés aux agents atteints de tuberculose ou de maladies à évolution lente telles que prévus dans le barème de la sécurité sociale. Ces congés sont après avis d’un médecin désigné par la société accordés et renouvelés par période maximum de six mois à la demande de l’agent ou à l’initiative de l’employeur.

Le plein traitement est maintenu pendant les trois premières années de ce congé et le demi-traitement pendant les deux années suivantes par complémentarité avec des prestations dues par la CNSS l’agent de la société qui a repris ses fonctions avant d’avoir bénéficier de la totalité des congés de longue durée pour maladie et se trouve de nouveau dans la nécessité d’interrompre son service, bénéficiera de nouveaux congés qui s’ajoutent aux congés antérieurs sans que l’ensemble puisse excéder le maximum prévu.

L’agent qui a bénéficié de ses droits à un congé de longue durée pour maladie et qui n’est pas reconnu apte à prendre ses fonctions ou qui après les avoir reprises, est contraint de les cesser, est mis en disponibilité.

Dans la situation de disponibilité, il pourra, sous constat de sa guérison, demander sa réintégration dans les cadres de la société, s’il est reconnu apte par le médecin de la société à reprendre ses fonctions, il est réintégré et affecté à un poste de son grade.

Dans le cas de la maladie de courte durée supérieure à 5 jours aussi bien que dans le cas de maladie de longue durée, l’intéressé a le droit de contester l’avis donné par le médecin de l’établissement dans les huit jours de sa notification en produisant les conclusions de son médecin particulier. En pareil cas, si le désaccord persiste, le médecin de l’établissement et celui de l’intéressé désigneront en commun un tiers médecin dont l’avis est définitif.

Art. 40. — Un congé sans solde pourra être accordé par l’employeur dans la limite des nécessités de service à tout employé qui en ferait la demande.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l’avancement est au versement effectué par l’employeur aux organismes d’assurances sociales ne pourra excéder 90 jours par an.

Art. 41. — Il est accordé aux employés (e) sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage des congés sans solde pour soigner un enfant, un ascendant ou un conjoint malade.

Les mêmes facilités sont accordées pour les mêmes motifs aux vents (ves), divorcé (es) et célibataires ayant des enfants ou ascendants à charge.

Ces congés sans solde ne peuvent excéder six mois par année. Cette période pourra être prorogée à titre exceptionnel sur justification.

CHAPITRE XI

Changement de Résidence et Mutation
Mise en Disponibilité

Art. 42. — Les changements de résidence et les mutations autres que ceux prévues par l'article 26 sont décidés pour nécessités de service ou pour convenance personnelle.

Si les changements de résidence sont dictés par les nécessités de service, ils ne peuvent être prononcés d'office que dans la mesure où il n'existe pas de volontaires répondant aux exigences du poste.

Dans tous les cas, il sera tenu compte de la situation familiale et sociale de l'employé.

Si les changements de résidence et les mutations sont décidés par nécessité de service, les frais dûment justifiés, directement engendrés par ces mesures, (notamment pour déménagement et transport) seront à la charge de l'employeur.

Toute mutation non provoquée par nécessité de service n'est prononcée qu'après accord de l'agent intéressé si cette mesure rend obligatoire un changement de domicile.

Toute mutation d'un délégué syndical avec changement de résidence sauf en cas de sanction disciplinaire, requiert obligatoirement l'accord préalable de la Fédération syndicale à laquelle il appartient.

Art. 43. — Tout employé investi d'un mandat électoral de député doit être mis en disponibilité pour la durée de son mandat.

Une mise en disponibilité sans solde sur simple demande peut être accordée par l'employeur pour une durée d'un an renouvelable une seule fois à condition que l'agent mis en disponibilité ne se livre pas à des activités lucratives, sauf autorisation spéciale et écrite de l'employeur.

CHAPITRE XII

Avantages Sociaux

Art. 44. — L'employeur doit souscrire au profit de son personnel permanent des contrats d'assurances couvrant les risques de maladie, d'incapacité et de décès.

La garantie du risque d'incapacité est souscrite en complément du régime légal.

La répartition des charges relatives aux cotisations entre l'employeur et les employés est fixée comme suit :

• 20 % des cotisations à la charge de l'employé ;
• 80 % des cotisations à la charge de l'employeur.

Les agents retraités, leurs conjoints et leurs enfants à charge bénéficieront de la garantie « maladie » sans payer de cotisation.

En cas de décès d'un agent titulaire, la famille recevra un secours d'urgence égal à trois mois de salaire.

Art. 45. — Il est institué au sein de chaque entreprise un fonds annuellement alimenté par un prélèvement sur les bénéfices de l'entreprise.

Ce fonds servira à financer les œuvres sociales et les subventions de scolarisation.

Un règlement intérieur déterminera les conditions de fonctionnement ainsi que les ressources et les charges du dit fonds.

Art. 46. — Les employés bénéficieront annuellement d'une subvention de scolarisation pour chaque enfant scolarisable. Le montant de cette subvention sera fixé par l'employeur, après avis de la C.P.C.

CHAPITRE XIII

Retraite

Art. 47. — Le personnel permanent de l'établissement sera affilié à un régime de retraite auprès d'un organisme habilité.

Pour l'admission à la retraite, la limite d'âge est celle prévue par la législation en vigueur.

Toutefois, en cas de nécessité de service, cette limite peut être reculée de un à trois ans par décision de l'employeur avec l'accord de l'intéressé et des autorités compétentes.

Chaque employé percevra à l'occasion de sa mise à la retraite une prime égale à trois mensualités calculées sur la base du salaire brut du dernier mois d'activité.

CHAPITRE XIV

Formation Professionnelle

Art. 48. — La formation professionnelle est organisée conformément à législation en vigueur.

Les parties contractantes reconnaissent l'utilité de l'enseignement professionnel et les employeurs saccordent, dans toutes les mesures du possible, toute les facilités et aide au personnel pour lui permettre de compléter sa formation professionnelle et ce, en coopération avec la commission paritaire.

Le personnel qui aura suivi les cours dispensés par certains organismes existant dans la profession ayant pour objet de développer les connaissances professionnelles et obtenu des diplômes sanctionnant lesdits cours, bénéficiera de promotion dans les conditions fixées ci-après :

a) La formation à l'I.A.A. : le succès final donne droit à un avancement d'une échelle.

b) La formation professionnelle (cycle FTUSA) : le succès final à ce cycle donne droit au réclassement de l'agent à l'échelle 10 ou une bonification d'une échelle si l'agent appartient à une catégorie supérieure à la IV.

c) Le succès final aux cours dispensés pour l'IFID sera sanctionné par une bonification d'une échelle pour les agents titulaires de l'entreprise.

CHAPITRE XV

Modification du Statut Juridique de l'Employeur

Art. 49. — En cas de changement de la situation juridique de l'employeur (fusion entre deux ou plusieurs sociétés d'Assurances, ou absorption), les contrats de travail continuent à produire leurs effets et sont opposables au nouvel employeur.

Il sera notamment tenu compte de l'ancienneté des employés aux fins de promotion et d'avancement dans la nouvelle société, les droits acquis par les employés seront garantis par le nouvel employeur.

Il sera tenu compte dans l'organisation de la nouvelle société et dans la désignation des responsabilités, des critères suivants : ancienneté dans le travail, compétence et niveau intellectuel.

Art. 50. — La classification professionnelle des emplois, et la grille des salaires figurent à la présente convention.

Art. 51. — Pour toute situation ou question concernant les employés et non mentionnées dans la présente convention, il sera fait application des prescriptions légales ou réglementaires les concernant.

Le Président de l'UGTT
M. Habib ACHOUR

Le Président de l'UTICA
M. Ferjani Bel Hadj AMMAR

Le Président de l'Édération
des Syndicats

Le Président de la FTUSA
M. Mohamed HACIICHA

Le Etablissement Financiers
M. Brahim JEBARA

PROCES-VERBAL D'ACCORD

A la suite de plusieurs réunions de négociations sur la révision de la Convention Nationale du Personnel des Sociétés d'Assurances en vigueur depuis 1975, il a été convenu ce qui suit entre la Fédération Tunisienne des Sociétés d'Assurances, représentée par son Président Monsieur Hamadi HACHICHA et la Fédération Générale des Syndicats des Etablissements Financiers (UGTT) représentée par son Secrétaire Général Monsieur Salah ZEGHIDI :

1) L'indemnité de transport telle qu'instaurée par le décret du 18 mars 1982 sera relevée et uniformisée à 15 dinars par mois à partir du 1er janvier 1983, pour toutes les catégories du personnel des Sociétés d'Assurances.

2) Les salaires perçus au 31 décembre 1982, c'est-à-dire les salaires de la grille majorée des deux indemnités complémentaires provisoires (ICP) instaurées en avril 1981 et en mars 1982 seront augmentés uniformément de 5 % à partir du 1er janvier 1983. Cette augmentation, calculée sur la base indiquée ci-dessus, sera répercutée, dans son volume, sur le salaire tel que fixé par la grille.

Les deux parties conviennent de considérer cette majoration comme une majoration provisoire et de se rencontrer de nouveau, à la demande de la partie la plus diligente mais au plus tard au cours du deuxième trimestre de l'année 1983 pour examiner de nouveau la question des salaires et décider éventuellement une nouvelle majoration qui, si elle est décidée, entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 1983.

Ce réexamen se fera entre les deux parties sur la base des éléments tels que fixés dans l'article ... de la Convention amendée portant sur les modalités des « rendez-vous » annuels consacrés à l'examen des rémunérations.

3) En ce qui concerne la question des catégories professionnelles et des conditions de passage d'une échelle à une autre, les deux parties conviennent de ce qui suit :

a) Le nombre de catégories est ramené de 7 à 5 et ce par la fusion des catégories A et B en une seule d'une part et par la fusion des catégories E et F en une seule d'autre part.

Les catégories sont les suivantes :

• Cadres de Direction (Ex AB) Catégorie I
• Cadres supérieurs (Ex C) Catégorie II
• Catégorie D III
• Catégorie EF IV
• Catégorie G V.

b) La durée dans l'échelle est ramenée à 2 ans pour les catégories 5, 4 et 3, minimum au bout duquel chaque employé est automatiquement porté sur un tableau d'aptitude et peut ainsi postuler à une promotion à l'échelle supérieure après examen de son dossier par la CPC et avis de celle-ci. A cet égard, il a été convenu que les notes professionnelles annuelles demeurent un élément important du dossier, mais elles ne constitueront plus un critère préalable pour l'aptitude à la promotion la règle des notes supérieures à 16 comme préalable à la promotion est abrogée.

Pour les catégories II et I (ex C et A et B), la durée minimum dans l'échelle est de 3 ans, dans les mêmes conditions que celles fixées pour les autres catégories.

Le passage de la catégorie II à la catégorie I s'effectue sur tableau d'aptitude sur lequel figurent tous ceux qui ont passé à l'échelle 15 une période minimum de 3 ans.

4) Les deux parties conviennent d'un versement par les employeurs des Sociétés d'Assurances à l'ensemble de leur personnel d'une « gratification » dont le taux est égal à la moitié d'un salaire mensuel tel que perçu au 30 septembre 1982 (non compris les indemnités de sujétion, de responsabilité, de fonction, de transport...), étant entendu que le montant de cette gratification ne sera en aucune façon inférieure à 80 Dinars. Bénéficieront de cette gratification tous les employés recrutés avant le 1er février 1982.

5) Les deux parties conviennent d'accélérer la rédaction définitive des chapitres et dispositions de l'ensemble du texte de la nouvelle Convention Collective, objet de négociations depuis la fin de l'année 1981. A cet effet, ils s'engagent à achever la mise au point définitive de la Convention dans un délai n'excédant pas le 15 octobre 1982 afin de procéder à la signature de la Convention avant le 20 octobre 1982.

N.B. : Les deux parties conviennent que la fusion de certaines catégories en une seule a pour conséquence de créer une anomalie à certains niveaux de la grille (valeur de l'échelle lors du passage de la 6 à la 7 et de la 18 à la 19). Les deux parties se déclarent conscientes de cette anomalie. Afin d'éviter de faire trainer les négociations actuelles en longueur, et du fait que les 2 parties ont convenu du caractère provisoire de la grille, elles s'engagent à éliminer cette anomalie lors de la reprise des négociations sur les salaires prévue pour le 2ème trimestre 1983 comme il est indiqué au point 2 du présent procès-verbal.

ADDITIF AU PROCES VERBAL D'ACCORD

EN DATE DU 4 OCTOBRE 1982

1) Il a été convenu entre la F.T.U.S.A. et la Fédération Générale des Syndicats des Etablissements Financiers ce qui suit :

Pour les cas des employés recrutés avant la signature de la présente convention et dont la classification ne correspond pas au tableau figurant à l'Article 12 bis de la Convention Collective les deux parties conviennent que le cas de ces employés seront étudiés au niveau de chaque entreprise entre la Direction Générale et le Syndicat de base aux fins de régularisation avec effet précainire au 1er janvier 1983 et ce, dans le cadre de la Commission Paritaire Consultative.

2) Les dispositions pécuniaires de la convention prendront effet à compter du 1er janvier 1983 (grille des salaires et indemnités de transport).

Les dispositions générales qualitatives prendront effet le 10 novembre 1982.

3) La nomenclature des postes et conditions d'emploi fera l'objet d'un examen au sein de la commission sectorielle du suivi.

Tunis, le 10 novembre 1983

Le Président de la FTUSA
M. Mohamed Hachicha

Le Représentant de la Fédération des Syndicats
M. Brahim Jebara

Journal Officiel de République Tunisienne — 15 et 18 Novembre 1983

Journale Officiel de la République Tunisienne — 15 et 18 Novembre 1983

NOUVELLE GRILLE 1983

CONCOURS