Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale des teintureries et blanchisseries

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n° 66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants;

Vu l'arrêté du 11 novembre 1976, portant agrément de la convention collective nationale des teintureries et blanchisseries;

Vu l'arrêté du 28 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 8 mars 1983;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989;

Vu l'arrêté du 12 octobre 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 12 septembre 1990;

Vu la convention collective nationale des teintureries et blanchisseries signée le 2 juillet 1976 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article Premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale des teintureries et blanchisseries, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed El Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n°4 à la Convention Collective Nationale des Teintureries et Blanchisseries

Entre les soussignés :

• L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;
• La chambre syndicale de la teinturerie, de la blanchisserie et du nettoyage à sec ;

d'une part ;

• L'Union générale tunisienne du travail (UGTT) ;
• La fédération générale de la pétrochimie ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale des teintureries et blanchisseries signée le 2 juillet 1976, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 11 novembre 1976 et publiée au JORT n°81 du 24 décembre 1976 ;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signé le 8 mars 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 28 avril 1983 et publié au JORT n°41 des 31 mai et 3 juin 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention, signé le 22 février 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n°21 du 24 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à cette convention, signé le 12 septembre 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 12 octobre 1990 et publié au JORT n°67 du 19 octobre 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article Premier : Les articles 1, 4, 6, 11, 13, 20, 26, 27, 36, 44, 46, 47 et 49 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Objet et champ d'application

La présente convention conclue conformément aux articles 31 à 43 du Code du Travail et à la convention collective cadre, règle pour l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des teintureries, blanchisseries, entreprises de nettoyage à sec et ateliers de repassage.

Les salariés qui ne ressortissent pas directement, par leur profession, aux ateliers de teinturerie, blanchisserie, nettoyage à sec et repassage et qui y sont occupés d'une façon permanente, bénéficient des dispositions de la présente convention sans que leur situation puisse être inférieure à celle que leur assureraient les conventions collectives régissant leur profession au point de vue classification et salaires.

Les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition des tableaux d'affichage qui seront placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux du travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors du travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou, à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 6 (nouveau) : Délégués du personnel et comité d'entreprise

L'institution, l'organisation, l'élection et les attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprises sont régies par la législation en vigueur.

Toutefois, les précisions et stipulations complémentaires énoncées ci-dessous et concernant les délégués du personnel sont admises au même titre que la loi.

Chaque délégué doit travailler normalement dans son emploi, son régime de travail n'étant pas différent de celui en vigueur dans son atelier ou service.

Dans l'exercice de leur mandat, et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués pourront s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions après accord de l'employeur ou son représentant et selon la nécessité de service.

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'amélioration de sa situation, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

Dans la mesure où l'entreprise occupe le minimum légal de travailleurs pour l'institution d'un comité d'entreprise, les parties intéressées se conformeront à la législation en vigueur.

Article 11 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation pourra après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème

degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier ; communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 13 (nouveau) : Période d'Essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• Pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• Pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 20 (nouveau) : Indemnité de transport

Il est alloué à chaque travailleur une indemnité de transport dont le taux mensuel est fixé comme suit :

• 4 Dinars, à partir du 1er juillet 1993
• 6 Dinars, à partir du 1er juillet 1994
• 8 Dinars, à partir du 1er juillet 1995

Cette indemnité subit des abattements proportionnels à la durée des absences non justifiées.

Article 26 (nouveau) : prime de rendement et de fin d'année

Les travailleurs ainsi que les représentants des organisations syndicales sont tenus d'apporter leur concours à l'amélioration de la productivité de l'entreprise. Afin d'encourager les travailleurs à contribuer à l'amélioration de la productivité de l'entreprise, une prime dite "prime de rendement et de fin d'année" pourra leur être attribuée sur la base d'une note professionnelle annuelle calculée d'après les quatre éléments suivants : productivité, conscience professionnelle, assiduité, ponctualité.

Chacun de ces éléments est noté de zéro à 5.

Le total "N" des quatre notes détermine le montant "P" de la prime selon la formule : P = S × N / 20 dans laquelle "S" représente :

• pour les travailleurs payés au mois : deux fois le salaire mensuel brut de base ;
• pour les travailleurs payés à l'heure : le salaire brut de huit (8) semaines pour la durée normale du travail.

Les travailleurs ayant obtenu une note "N" inférieure à 5 ne peuvent prétendre à aucune prime.

La prime ainsi déterminée subit, en outre, des abattements proportionnels à la durée totale des absences non payées par l'employeur.

Est privé de la dite prime, tout travailleur dont les absences injustifiées dépassent 90 jours par an, ou ayant fait l'objet d'une sanction de 2ème degré consistant en une mise à pied pour une période dépassant 30 jours, privative de toute rémunération.

Article 27 (nouveau) : Assistance décès

En cas de décès d'un travailleur en activité, ayant accompli au moins six mois de services effectifs dans l'entreprise, il sera alloué à sa veuve ou, à défaut, à ses enfants à charge d'une assistance en espèce dont le montant sera égal à un salaire de 15 jours de travail par année d'ancienneté, sans que le montant de cette assistance n'excède le salaire de 6 mois de travail qu'elle que soit l'ancienneté.

Cette assistance est indépendante du capital décès servi par les organismes de prévoyance sociale.

Article 36 (nouveau) : Hygiène et sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité. Les travailleurs veillent de leur part à la conservation de ces locaux.

Il fera installer, en particulier, des lavabos, des douches, des WC, des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Toutefois, pour les établissements en fonction à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, il sera tenu compte des possibilités d'extension ou d'aménagement de ces installations.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place, éventuellement, du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

La non observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Les salariés s'engagent, de leur côté, à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'entreprise.

Les entreprises visées aux articles 153 et suivants du Code du Travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.

Les autres entreprises couvertes par la présente convention peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale, et ce pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 44 (nouveau) : Jours fériés chômés et payés

Les jours fériés chômés et payés sont : le 1er janvier, le 1er mai, le 20 mars, le 25 juillet, le 13 août, le 7 novembre, le 1er janvier et le 2ème jour de l'Aid El Fitr, le 1er et le 2ème jour de l'Aid El Idha, le jour de l'an Héjire et le mouled.

Cependant, pour chacun de ces jours le paiement n'a lieu, sauf accord avec l'employeur ou absence prévue par la convention, que si l'intéressé a travaillé normalement le dernier jour précédant le jour férié et le jour suivant.

Les heures de travail perdues en raison des jours fériés chômés et payés peuvent être récupérées dans les deux mois qui suivent. Dans ce cas elles sont payées au taux normal.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 46 (nouveau) : Congés annuels payés

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé dont la durée est fixée, pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, à :

• 18 jours ouvrables pour les salariés payés à l'heure ;
• 30 jours calendaires pour les salariés payés au mois.

Une bonification de congé au titre de l'ancienneté est accordée aux salariés payés à l'heure comme suit :

• 1 jour par période de 5 ans continus pour les 10 premières années ;
• 1 jour par période de 4 ans continus après les 10 premières années.

Dans tous les cas la durée du congé ne peut excéder 26 jours ouvrables.

La durée des congés payés pour les jeunes travailleurs sera celle prévue par la législation en vigueur.

La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois, en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant sa date d'entrée en application.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois, a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période de travail.

Article 47 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront de congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire à l'occasion d'événements survenus dans leur famille.

La durée de ces congés est fixée comme suit, sauf dispositions contractuelles et particulières plus favorables :

• naissance d'un enfant ……………………………… 2 jours ouvrables
• décès d'un conjoint ou d'un enfant

à charge……………………………………………… 3 jours ouvrables

• décès d'un ascendant direct ou d'un

enfant qui n'est plus à charge…………………… 3 jours ouvrables

• décès d'un frère, d'une sœur,

d'un petit fils, d'une petite fille, d'un
grand-père ou d'une grand-mère……………… 2 jours ouvrables

• mariage du travailleur………………………… 3 jours ouvrables

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Si l'événement se produit pendant le congé annuel de repos du salarié, il ne pourra entraîner la prolongation de la durée de ce congé.

Article 49 (nouveau) : Congés de maladie

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse, dans les 48 heures, un certificat médical précisant

la nature de la maladie et sa durée probable. Ce certificat est envoyé à l'employeur sous pli recommandé par la voie postale.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de l'excès de consommation de boissons alcoolisées ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif ;

b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin ;

c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non ;

d) prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Les travailleurs placés en position de congé de maladie bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 53 de la présente convention collective.

Article Deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• Les grilles n°1 et 2 : à partir du 1er juillet 1993
• Les grilles n°3 et 4 : à partir du 1er juillet 1994
• Les grilles n°5 et 6 : à partir du 1er juillet 1995.

Article Trois : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er juillet 1993, sous réserve des dispositions prévues aux articles 1 et 2 ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES

GRILLE DES SALAIRES N° 1 PERSONNEL D'EXECUTION

APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1993

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES

GRILLE DES SALAIRES N° 2 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE

APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES

GRILLE DES SALAIRES N° 3 PERSONNEL D'EXECUTION

APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1994

N.B : Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES
GRILLE DES SALAIRES N° 4
PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7
avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES
GRILLE DES SALAIRES N° 5
PERSONNEL D'EXECUTION
APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1995

N.B: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7
avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES TEINTURERIES ET BLANCHISSERIES
GRILLE DES SALAIRES N° 6
PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/07/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7
avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982