Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants :

Vu l'arrêté du 12 mars 1975, portant agrément de la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983;

Vu l'arrêté du 23 décembre 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 30 octobre 1989;

Vu l'arrêté du 13 octobre 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 12 septembre 1990;

Vu la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous, signée le 16 janvier 1975 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed El Fadhd Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA);
• La chambre syndicale des fabricants des pâtes alimentaires et du couscous;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT);
• La fédération générale de l'alimentation et du tourisme;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale des pâtes alimentaires et du couscous signée le 16 janvier 1975, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 12 mars 1975 et publié au JORT n°24 du 11 avril 1975;

Vu l'avenant n°1 à la dite convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n°37 du 17 mai 1983;

Vu l'avenant n°2 à cette convention signée le 30 octobre 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 23 décembre 1989 et publié au JORT n°2 du 9 janvier 1990;

Vu l'avenant n°3 à la dite convention signée le 12 septembre 1990, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 13 octobre 1990 et publié au JORT n°67 du 19 octobre 1990;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 45, 46, 51 et 54 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) - Objet de la convention :

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les activités afférentes aux industries des pâtes alimentaires et couscous ci-dessus énoncées.

Toutefois les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 3 (nouveau) - Durée - Révision - Dénonciation :

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration d'une période franche de trois ans à partir de son entrée en vigueur. Au-delà de cette période de trois ans, la dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ne pourra intervenir qu'à l'expiration de deux années civiles.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision à l'autre partie contractante par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre devra parvenir à l'autre partie contractante avant le 1er octobre, c'est-à-dire trois mois avant la fin de l'année civile en cours et les discussions devront s'ouvrir dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à sa révision.

Si l'accord ne peut intervenir avant l'expiration du délai de trois mois à compter de la date d'ouverture des pour-parlers, les parties pourront décider d'un commun accord que la convention reste en vigueur pendant un nouveau délai de trois mois.

Si au terme de ces délais, l'accord n'est pas conclu, les parties pourront d'un commun accord recourir à l'arbitrage du gouvernement.

Tant que l'arbitrage n'est pas rendu, la convention collective reste en vigueur.

Article 4 (nouveau) - Interprétation :

Les différends, qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention collective, doivent être soumis à une commission paritaire ad hoc désignée par les parties signataires de la convention collective.

A défaut d'un accord au sein de cette commission paritaire, les parties pourront d'un commun accord recourir à l'arbitrage du Gouvernement.

La décision définitive d'interprétation obtenue en commission paritaire, ou par arbitrage, produira les mêmes effets que la convention collective.

Article 5 (nouveau) - Droit syndical et liberté d'opinion :

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée et représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant, en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Dans le but de faciliter la collaboration entre les divers éléments de l'entreprise, l'employeur s'engage à retenir la cotisation syndicale et de la verser à l'organisation à laquelle son salarié est adhérent, au vu d'un engagement de ce dernier présenté par le syndicat intéressé à l'employeur.

Cet engagement individuel doit expressément autoriser l'employeur à effectuer la retenue.

Article 6 (nouveau) - Reception des représentants syndicaux :

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront sur leur demande reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale. L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 7 (nouveau) - Délégués du personnel et comités d'entreprise :

L'institution, l'organisation, l'élection et les attributions des Délégués du personnel et des comités d'entreprise sont régies par la législation en vigueur.

Dans la mesure où l'entreprise occupe le minimum légal de travailleurs pour l'institution d'un comité d'entreprise, les parties intéressées se conformeront à la législation en vigueur.

Article 8 (nouveau) - Embauchage :

Le personnel embauché est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence. L'embauchage se fera conformément à la législation en vigueur.

Le personnel sera informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles existent des postes vacants.

Tout travailleur sera obligatoirement informé par écrit, lors de son embauchage, de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant.

La même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

En cas de recrutement, la priorité est accordée aux catégories inférieures puis aux ouvriers et agents temporaires compte tenu des critères suivants :

a) la spécialité
b) la valeur professionnelle
c) l'ancienneté
d) la situation familiale

Des cartes de qualification professionnelle seront, le cas échéant, attribuées au personnel par les commissions de classement prévues par l'article 138 du code du travail.

Le Médecin de travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauchage dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

Article 10 (nouveau) - Période d'essai :

La période d'essai est fixée comme suit :

• Pour les agents de la catégorie (I-1) : quatre mois, renouvelables une seule et dernière fois pour la même période.
• Pour le reste des agents d'exécution : six mois, pouvant être prorogés d'une nouvelle période n'excédant pas trois mois ;
• Pour les agents de maîtrise six mois renouvelables une seule et dernière fois pour la même période ;
• Pour les cadres : neuf mois, renouvelables une seule et dernière fois pour la même période ;

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, par simple signification.

À l'issue de la période d'essai initiale, tout recrutement d'un travailleur quelque soit sa catégorie est confirmé par une lettre précisant la fonction qu'il est appelé à exercer ainsi que la rémunération correspondante.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai dans la limite des périodes ci-dessus fixées.

Si le travailleur continue à travailler après les deux périodes d'essais sus-indiquées, il sera automatiquement confirmé par l'établissement.

Article 11 (nouveau) - Travail des femmes et des enfants :

La présente convention s'applique indistinctement aux travailleurs de l'un et de l'autre sexe. Les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront, au même titre que les jeunes gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans la titularisation ou la rémunération correspondante.

Pour les conditions d'embauchage des jeunes travailleurs, de même qu'en ce qui concerne le travail de nuit des femmes et des enfants, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 12 (nouveau) - Protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions :

Le travailleur a droit conformément aux règles du code pénal et des lois en vigueur à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations et violences dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte.

Dans le cas d'une agression établie, revêtant l'une des formes indiquées au paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte, l'entreprise est tenue de le protéger et d'apporter l'assistance morale et matérielle nécessaire pour engager les procédures légales en vue de réparer le préjudice; l'assistance matérielle étant prodiguée à titre d'avance y compris le salaire octroyé en cas de cessation d'activité.

Article 13 (nouveau) - Bulletin de paye :

Lors du paiement des salaires, il sera délivré obligatoirement à chaque travailleur un bulletin de paye conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance du bulletin de paye seront effectués la veille.

Le paiement des salaires des travailleurs doit être effectué conformément aux dispositions de l'article 140 du code du travail. Toutefois, les salaires des employés mensuels, doivent être payés le dernier jour de chaque mois.

Article 14 (nouveau) - Avancement et promotion :

A) Avancement :

L'avancement normal consiste à passer d'un échelon à un échelon immédiatement supérieur d'une façon continue en fonction de l'ancienneté de l'agent dans l'échelon.

B) Promotion

La promotion consiste dans le passage d'une catégorie à la catégorie supérieure de la spécialité.

La promotion est fonction de la valeur professionnelle du travailleur telle qu'elle ressort notamment des éléments suivants :

a) la durée de la pratique dans la profession;
b) la formation et les aptitudes professionnelles;
c) la durée du service et les notations obtenues dans l'établissement;
d) les charges familiales.

Un tableau de promotion sera arrêté à la fin du mois de novembre de chaque année par l'employeur, dans la limite des postes vacants ou créés à cette date, et sera soumis pour avis à la commission paritaire.

Le tableau d'avancement prendra effet à partir du 1er janvier de l'année suivante.

Tout travailleur promu bénéficie d'un échelon supplémentaire dans sa nouvelle catégorie après son classement à l'échelon comportant un salaire égal, ou à défaut, immédiatement supérieur à son ancien salaire.

En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur fera appel avant de recourir à des recrutements externes aux personnels de son entreprise appartenant aux catégories inférieures ayant l'aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi qu'il s'agisse de cadres, d'agents de maîtrise ou de personnel d'exécution.

Article 15 (nouveau) - Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade :

Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période

n'excédant pas un mois une fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

Article 16 (nouveau) - Délai - congé :

Le délai-congé est fixé comme suit :

• un mois pour les agents d'exécution
• deux mois pour les agents de maîtrise
• trois mois pour les cadres

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ou à la période du délai-congé restant à courir.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les travailleurs en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant trois heures pour leur permettre de chercher un autre travail. Ces heures d'absence seront considérées heures de travail effectif et ne donneront pas lieu à réduction du salaire et des primes. Elles seront fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du travailleur.

Ces heures pourront être groupées en tout ou en partie avec l'accord de l'employeur.

Article 17 (nouveau) - Licenciement par suite de suppression d'emploi ou de compression de personnel :

Au cas où l'employeur sera amené à réduire le personnel pour raison d'ordre économique ou de suppression d'emploi, il est tenu de se conformer à la législation en vigueur.

Cette réduction s'opérera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciation suivants :

a) la valeur professionnelle;
b) les charges de famille;
c) l'ancienneté.

La mesure doit, en principe, toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants et, en dernier lieu, les mariés avec enfants à charge, compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté.

Article 18 (nouveau) - Indemnités de licenciement :

Il sera alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ, sauf faute grave dûment établie de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté dans l'établissement.

Le calcul de l'indemnité sera de :

• 18 jours pour chaque année d'ancienneté pour les agents d'exécution;
• 1 mois pour chaque année d'ancienneté pour les agents de maîtrise et les cadres ;

Avec un maximum de 8 mois de salaire.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle due pour inobservation du préavis ainsi que des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

La présence dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service, les suspensions n'entrainant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul.

Le calcul de l'indemnité de licenciement aura pour base la rémunération totale gagnée par le travailleur licencié pendant le mois précédent, le préavis du licenciement, elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis du licenciement.

Article 20 (nouveau) - Démission :

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 16 de la présente convention ou par les accords particuliers, compte non tenu des droits à congé payé.0

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le travailleur doit, dans ce cas, satisfaire à toute les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 21 (nouveau) - Certificat de travail :

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• Les nom, prénom et adresse de l'employeur;
• Les dates d'entrée et de sortie du travailleur;
• La nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Article 22 (nouveau) - Changement de résidence ou mutation :

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 23 (nouveau) - Absence :

Aucune absence ne sera tolérée sans autorisation préalable de l'employeur.

Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tel que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, sont portées le plus rapidement possible, et au plus tard dans les deux jours, à la connaissance de l'employeur, sauf cas de force majeure.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivés.

Dans le cas d'absences prévisibles, le travailleur ne pourra s'absenter qu'après avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur.

Article 24 (nouveau) - Durée du Travail :

La durée normale du travail de toutes catégories de travailleurs est fixée à 40 heures par semaine à l'exception des gardiens dont la durée est fixée à 56 heures par semaine.

Article 25 (nouveau) : Travail de nuit

Le repos de nuit des enfants et des femmes est régi par la législation en vigueur.

Article 28 (nouveau) : Repos hebdomadaire

Il est accordé au personnel un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, compte tenu des dispositions du Code du Travail. Pendant ce repos, le travailleur gardera, le cas échéant, le bénéfice de tous les avantages en nature dont il dispose sans pour autant prétendre à une compensation.

Le repos hebdomadaire pourrait être accordé, par roulement entre tous les travailleurs.

S'agissant des catégories de travailleurs qui, compte tenu de la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, bénéficient d'une journée supplémentaire de repos hebdomadaire, l'employeur est tenu de leur accorder un repos de deux journées consécutives.

Article 29 (nouveau) - Jours fériés :

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont le 1er janvier, le 20 mars, le 21 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le 26 juillet, le 1er juin et le 2ème juin de l'Aid El Fitr et le 1er juin et le 2ème juin de l'Aid El Idra.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'il ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 30 (nouveau) : Congés Payés

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé. La durée des congés payés est fixée à 18 jours ouvrables pour l'ensemble du personnel adulte. Le congé est majoré d'un jour ouvrable pour chaque tranche de 5 ans de service sans qu'il puisse être porté à 24 jours ouvrables.

Pour les jeunes travailleurs de 18 à 20 ans, la durée des congés payés est fixée à 21 jours ouvrables.

La période durant laquelle les autorisations de départ en congé sont accordées, doit être comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.

La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois et en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

La date du départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de la famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date d'entrée en application.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois, a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et les indemnités qu'il reçoit habituellement pendant la période du travail.

Article 31 (nouveau) - Congés spéciaux pour raisons de famille :

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :

1) Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
2) Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
3) Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
4) Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand père ou d'une grande mère : 2 jours ouvrables
5) Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
7) Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justifications utiles.

Article 32 (nouveau) - Congé de maternité :

La femme aura droit à l'occasion de son accouchement et sur production d'un certificat médical, à un congé de repos de 30 jours.

Ce congé peut être prorogé, chaque fois, d'une période de 15 jours, sur justification de certificats médicaux.

Article 33 (nouveau) - Congés exceptionnels :

Les absences, ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période n'excédant par 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences, à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 34 (nouveau) - Congés de Maladie :

Le travailleur, atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie, est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse, dans les 48 heures, un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent, soit de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif;
b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin;
c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non;
d) prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins;

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve de droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Les travailleurs, placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la présente convention collective.

Article 35 (nouveau) - Congés pour obligations militaires :

Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position "sous les Drapeaux" et sans solde, mais ils conservent leur droit à l'ancienneté et à l'avancement. Ils sont réintégrés, de plein droit, dans leur catégorie, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, à l'envoi d'un certificat médical ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

Article 36 (nouveau) - Congés sans solde :

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout travailleur qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur aux organismes d'assurances sociales, ne pourra excéder 180 jours par an, sauf dispositions conventionnelles particulières plus favorables au travailleur.

Article 37 (nouveau) - Discipline :

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier
3°) le blâme avec inscription au dossier
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération
3°) l'abaissement d'échelon
4°) la rétrogradation d'échelle
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son

service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant par de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès verbal des débats et des décisions prises. Le procès verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 38 (nouveau) - Attribution du conseil de discipline :

La commission paritaire, érigée en conseil de discipline, propose, en matière de discipline, des sanctions pour l'ensemble du personnel, dans les conditions prévues à l'article 37 de la présente convention.

L'intervention de la commission de discipline ne fait pas obstacle au droit, pour les parties intéressées, de porter le litige devant les tribunaux compétents.

Article 39 (nouveau) - Commission paritaire consultative :

Il est institué une commission paritaire consultative dans chaque établissement de quelque catégorie que ce soit où sont employés habituellement au moins vingt (20) travailleurs, soit directement, soit par l'intermédiaire de filiales.

Pour les employeurs occupant moins de vingt travailleurs situés dans la même localité, possibilité leur est donné, soit de former une commission paritaire commune, soit de se réunir directement avec les Délégués du personnel. Ces dernières réunions tiennent lieu de Commissions paritaires.

Article 40 (nouveau) - Composition de la commission paritaire consultative :

La Commission paritaire consultative, présidée par l'employeur, est compétente pour toute question intéressant le personnel soumis à la présente convention.

Elle comprend :

a) 3 membres titulaires dont le Président et 3 membres suppléants représentant le ou les employeurs concernés;

b) 3 membres titulaires et 3 membres suppléants représentant le personnel (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) élus par le personnel.

Le mandat des membres est valable pour deux années et est renouvelable dans les mêmes conditions.

Les travailleurs, appelés à siéger à la commission paritaire consultative, sont considérés comme étant en service et payés en conséquence.

Cette commission fixe elle-même son règlement intérieur et, en particulier, la périodicité de ses réunions.

Article 41 (nouveau) - Élection des membres de la commission paritaire consultative :

Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, travaillant de façon continue depuis un an au moins dans l'établissement.

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants frères, soeurs et alliés au même degré de l'employeur, les travailleurs de nationalité tunisienne, âgés de vingt ans accomplis, sachant lire et écrire et travaillant dans l'établissement de façon continue depuis un an au moins.

Les membres de la commission sortants sont rééligibles, le bureau électoral sera composé d'un représentant de l'employeur, président, et de deux électeurs désignés par l'organisation syndicale intéressée ou, à défaut, par le personnel. L'un de ces deux derniers tiendra une liste des électeurs et procédera au pointage au fur et à mesure du déroulement du vote.

Le vote a lieu au scrutin secret. Les bulletins et enveloppes seront fournis par l'employeur qui assure l'organisation matérielle des élections.

Les candidats qui obtiennent le plus grand nombre de voix sont élus membres titulaires; les suivants sont élus membres suppléants. En cas d'égalité de voix, le plus ancien dans l'établissement est élu.

Le personnel de l'établissement considéré est, en principe, réparti en deux collèges électoraux, l'un comprenant les ouvriers et les employés et l'autre les agents de maîtrise et les cadres.

Toutefois, le tiers des sièges au moins, prévus tant pour les titulaires que pour les suppléants, est réservé aux représentants des cadres et des agents de maîtrise.

L'organisation syndicale intéressée et, éventuellement, le personnel seront invités par l'employeur à procéder à l'établissement des listes de candidats, selon la répartition des collèges électoraux, un mois, au plus tard, après l'entrée en vigueur de la convention collective ou un mois avant l'expiration du mandat des membres sortants.

L'organisation syndicale intéressée doit déposer les listes des candidats pour chaque collège électoral, quinze jours, au plus tard, après y avoir été invitée par l'employeur considéré.

Les élections devront avoir lieu dans la quinzaine qui suit le dépôt des candidatures.

La date et l'heure du scrutin seront déterminées par l'employeur en accord avec les délégués des syndicats ou les représentants du personnel. A défaut d'accord, l'Inspecteur du Travail, territorialement compétent fixe la date et l'heure du scrutin.

Les noms des candidats, la date et l'heure du scrutin seront affichés cinq jours, au moins avant le jour de scrutin.

Les élections pourront avoir lieu pendant les heures de travail; dans ce cas, elles n'entraîneront pas de réduction de rémunération.

Article 42 (nouveau) - Attributions de la commission paritaire consultative :

La commission paritaire consultative :

1°) veille notamment à l'application de la convention collective;

2°) émet des suggestions sur toutes les questions intéressant le personnel;

3°) concours à l'établissement du tableau d'avancement et donne son avis sur l'attribution de la prime de productivité;

4°) examine les conditions minimales et les règles générales d'avancement de l'ensemble du personnel;
5°) formule un avis sur les cas de changement d'affectation ou de classement pour raison physique, professionnelle ou personnelle;
6°) émet, en l'absence d'un comité d'Etreprise, après examen, un avis sur les requêtes individuelles ou collectives qui peuvent être soumises par les représentants des organisations syndicales ou par le personnel;
7°) étudie les problèmes intéressant l'ensemble du personnel, notamment les questions d'apprentissage, de formation et de perfectionnement professionnels;
8°) participe à l'étude, à l'adoption et à l'application des dispositions relatives éventuellement à la retraite et aux œuvres sociales;
9°) donne son avis aux fins de promotion, de mutation ou de licenciement;
10°) s'érige en conseil de discipline.

En règle générale, elle exerce l'ensemble des attributions qui lui sont conférées par la présente convention.

En tout état de cause, les délibérations de cette commission sont soumises à l'employeur pour décision.

Article 43 (nouveau) - Apprentissage, Formation et Perfectionnement Professionnels :

Les employeurs s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

L'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels seront organisés conformément à la législation en vigueur.

L'employeur assurera, le cas échéant, l'organisation de cours professionnels d'apprentissage et mettra tout en œuvre pour permettre la formation et le perfectionnement professionnels de ses travailleurs par tous les moyens qu'il jugera les plus adaptés en coopération avec la commission paritaire.

Article 45 (nouveau) - Conservation des choses nécessaires pour l'accomplissement du travail y compris les matières premières :

Le travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement du service dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire.

Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait mis en demeure, par écrit, de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit s'il n'y a faute du travailleur.

Le travailleur est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.

Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée, l'employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.

Article 46 (nouveau) - Hygiène et sécurité :

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer, en particulier, des lavabos, des douches, des W.C. des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux. Ce local peut être utilisé aussi pour les réunions syndicales, s'il est approprié pour ce genre de réunions et indépendant des lieux de production et d'emmagasinage.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place, éventuellement, par le comité obligatoire d'hygiène et de sécurité, prévu par la législation en vigueur.

La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Les établissements visés à l'article 153 et suivants du Code du travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de Médecine de travail.

Les autres établissements, couverts par la présente convention, peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 51 (nouveau) - Prime de rendement et de fin d'année :

Les travailleurs ainsi que les représentants des organisations syndicales sont tenus d'apporter leur concours à l'amélioration de la productivité de l'entreprise, afin d'encourager les travailleurs à contribuer à cette amélioration, une prime leur sera attribuée en fin d'année.

Le montant de cette prime est déterminé sur la base du salaire de deux jours, à raison de 8 heures/jour, pour chaque point de la note annuelle obtenue (de 1 à 20).

Article 54 (nouveau) - Indemnité de transport :

Il est attribué à tout travailleur une indemnité de transport, payable à la fin de chaque mois, dont les montants, après intégration de l'indemnité du transport instituée par le décret n°82-503 du 16 mars 1982 tel que modifié par le décret n°86-691 du 19 juillet 1986, sont fixés comme suit :

Personnel dont le salaire est égal au SMIG : 12170
catégorie 1 = 13170
catégorie 2 = 14000
catégorie 3 = 14835
catégorie 4 = 16500
catégorie 5 = 23170

Cette opération d'intégration ne peut, en aucun cas, porter préjudice aux situations déjà acquises dans ce domaine.

Article deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• Les grilles n°1 et 2 : à compter du 1er mai 1993
• Les grilles n°3 et 4 : à compter du 1er mai 1994
• Les grilles n°5 et 6 : à compter du 1er mai 1995

Article trois : Les augmentations des salaires découlant de l'application du présent avenant sont accordées à toutes les catégories de travailleurs sans exception.

Article quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions de l'article deux ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 1

Personnel payé au mois

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 2

Personnel payé à l'heure

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 3

Personnel payé au mois

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 4

Personnel payé à l'heure

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 5

Personnel payé au mois

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PATES ALIMENTAIRES ET DU COUSCOUS

GRILLE DES SALAIRES N° 6

Personnel payé à l'heure

APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982