Arrêté du ministre des affaires sociales du 7 septembre 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à…

Le ministre des affaires sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 19 juin 1975 portant agrément de la convention collective nationale de la bonneterie et de la confection ;

Vu l'arrêté du 27 juin 1983 portant agrément de la sentence arbitrale concernant les secteurs de la chaussure, du textile, de la confection et de la bonneterie, rendue le 27 juin 1983 ;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989 portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 16 août 1990 portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990 ;

Vu la convention collective nationale de la bonneterie et de la confection, signée le 29 avril 1975 et révisée par les avenants et la sentence arbitrale sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de la bonneterie et de la confection, signée le 12 août 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 7 septembre 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale de la bonneterie et de la confection

Entre les soussignés :

L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA);
La chambre syndicale des confectionneurs;
La chambre syndicale des bonneteriers;

d'une part;

L'union générale tunisienne du travail (UGTT);
La fédération générale du textile, de l'habillement et de la chaussure;

d'autre part;

Vu la convention collective nationale de l'industrie de la bonneterie et de la confection signée le 20 avril 1975, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 19 juin 1975 et publiée au JORT n°51 des 22 et 25 juillet 1975;

Vu la sentence arbitrale du 27 juin 1983 concernant les secteurs de la chaussure, du textile, de la confection et de la bonneterie agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 27 juin 1983 et publiée au JORT n°57 du 30 août et 2 septembre 1983;

Vu l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n°21 du 24 mars 1989;

Vu l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 16 août 1990 et publié au JORT n°55 des 28 et 31 août 1990;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier :

Les articles 4, 5, 8, 18, 19, 20, 24, 26, 27, 28, 30, 33, 34 et 41 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de

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l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 5 (nouveau) : Réception des représentants syndicaux

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront sur leur demande reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale. L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 8 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

pour les agents d'exécution : six mois ;
Pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
Pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 18 (nouveau) : Démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur dont la signature est légalisée auprès des services compétents et marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 14 de la présente convention ou par les accords particuliers compté non tenu des droits au congé payé.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le travailleur doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 19 (nouveau) : Certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

Le nom et adresse de l'employeur ;
Le nom et adresse du travailleur ;
Les dates d'entrée et de sortie du travailleur ;

La nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;

À la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Article 20 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions d'aptitude requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 24 (nouveau) : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront effectuées conformément aux dispositions du code du travail et notamment ses articles 90 et 91 qui prévoient ce qui suit :

"Dans les activités assujetties au régime de la semaine de quarante-huit heures, toute heure de travail effective au-delà de cette durée doit être majorée de soixante-quinze pour cent (75%)."

Sauf autorisation préalable de l'inspection du travail, l'exécution d'heures supplémentaires au cours d'une semaine ne peut être suivie d'une réduction de l'horaire normal de travail dans le courant de la même semaine ou de la semaine suivante.

En vue d'accroître la production, l'inspection du travail peut, après avis des organisations syndicales ouvrières intéressées, autoriser les chefs des établissements à faire effectuer des heures supplémentaires en plus de celles qui sont déjà prévues par la réglementation sur la durée du travail.

Article 26 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et payés sont les suivants : Le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le 1er et le 2ème jour de l'ail et le 1er et le 2ème jour de l'ail et la 2ème jour du mois et le 1er jour de l'an de la période.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 27 (nouveau) : Congés annuels payés

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé calculé à raison de un jour et demi par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder une période de vingt-deux jours (22) soit dix-huit jours (18) ouvrables.

Cette durée est augmentée à raison d'un jour ouvrable par période entière, continue ou non, de cinq ans de service chez les mêmes employeurs, sans que cette augmentation puisse porter à plus de 24 jours ouvrables la durée considérée, et ce conformément à l'article 115 du code du travail.

La période de congé annuel est fixée par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois, en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date de son entrée en application.

Tout travailleur partant en congé a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Article 28 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus

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dans leurs familles. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :

1) Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
2) Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
3) Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
4) Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grand-mère : 2 jours ouvrables
5) Mariage du travailleur : 3 jours ouvrables
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
7) Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 30 (nouveau) : Congés exceptionnels

Les absences, ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences, à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ces congés, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ces congés devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 33 (nouveau) : Congés sans solde

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout travailleur qui en ferait la demande, dans la limite des nécessités de service et compte tenu des convenances de celui-ci.

La durée de ce congé qui porte interruption au droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excéder 90 jours par an, sauf dispositions conventionnelles particulières plus favorables.

Article 34 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :
1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

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Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 41 (nouveau) : tenues de travail et de protection.

L'employeur fournit gratuitement les tenues et les chaussures de travail.

Le nombre des tenues et des chaussures de travail ainsi que le montant des frais d'achat y afférents sont déterminés selon la législation en vigueur.

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection.

La commission paritaire ou à défaut le représentant du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces tenues et chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

Article deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

les grilles n°1 et 2 : à partir du 1er mai 1993
les grilles n°3 et 4 : à partir du 1er mai 1994
les grilles n°5 et 6 : à partir du 1er mai 1995

Les augmentations de salaires résultant de l'application de ces grilles s'appliquent aux travailleurs payés au mois ou à l'heure quelque soit leur rémunération effective.

Article trois : A compter du premier mai 1994, l'indemnité complémentaire provisoire instituée par le décret n°81-437 du 7 avril 1981 telle que majorée par le décret n°82-501 du 16 mars 1982 est intégrée dans les salaires de base fixés par les grilles des salaires n°3,4,5 et 6 prévues par l'article deux sus-visé et ce après accord de la commission supérieure des négociations prévue par le protocole d'accord conclu en date du 23 février 1993, qui se réunira au cours du mois de mars 1994.

Article quatre : L'effet des augmentations des salaires peut être suspendu pour une durée déterminée dans les entreprises en difficultés économiques, après étude de leurs situations et approbation d'une commission tripartite composée d'un représentant du ministère des affaires sociales, d'un représentant de l'UTICA et d'un représentant de l'UGTT, à condition que chaque entreprise concernée présente une demande à cet effet ainsi que les justifications nécessaires au ministère des affaires sociales, dans un délai ne dépassant pas le 15 juillet 1993.

Article cinq : les parties reprennent les négociations des salaires au cours du mois d'avril 1994, conformément aux dispositions de l'article 8 du protocole d'accord sus-visé du 23 février 1993.

Article six : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er mai 1993 sous réserve des dispositions des articles deux et trois susvisés.

Tunis, le 12 août 1993.

Pour les Organisations Syndicales des travailleurs	Pour les Organisations Syndicales des Employeurs
Le Secrétaire Général de l'Union Générale Tunisienne du Travail Signé : ISMAIL SAHBANI	Le Président de l'Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat Signé : HEDI JILANI
Le secrétaire général de la fédération générale du textile, de l'habillement et de la chaussure Signé : Moncef AGUIR	Le président de la chambre syndicale des confectionneurs Signé : Habib MAKNI
	Le président de la chambre syndicale des bonnetiers Signé : Mohamed Mohsen BEN ABDALLAH

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