Arrêté du ministre des affaires sociales du 7 septembre 1993 portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale du textile

Le ministre des affaires sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 29 août 1974 portant agrément de la convention collective nationale du textile ;

Vu l'arrêté du ministre des affaires sociales du 5 mai 1976 relatif à l'extension du champ d'application professionnel de la convention collective nationale du textile ;

Vu l'arrêté du 27 juin 1983 portant agrément de la sentence arbitrale concernant les secteurs de la chaussure, du textile, de la confection et de la bonneterie, rendue le 27 juin 1983 ;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989 portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signé le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 16 août 1990 portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signé le 14 juillet 1990 ;

Vu la convention collective nationale du textile signée le 26 juillet 1974 et révisée par les avenants et la sentence arbitrale susvisés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale du textile, signé le 12 août 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective susvisée.

Tunis, le 7 septembre 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale du textile

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (U.T.I.C.A.);
• La chambre syndicale de filature;
• La chambre syndicale de tissage;
• La chambre syndicale de finissage;
• d'une part;
• L'union générale tunisienne du travail (U.G.T.T.);
• La fédération générale du textile, de l'habillement et de la chaussure;
• d'autre part;

Vu la convention collective nationale du textile signée le 26 juillet 1974, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 29 août 1974 et publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne n°76 des 10 et 12 décembre 1974;

Vu l'arrêté du 5 mai 1976, relatif à l'extension du champ d'application professionnel de la convention collective nationale du textile;

Vu la sentence arbitrale du 27 juin 1983, concernant les secteurs de la chaussure, du textile, de la confection et de la bonneterie agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 27 juin 1983 et publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne n°57 des 30 août et 2 septembre 1983;

Vu l'avenant n°2 à cette convention signé le 22 février 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 22 mars 1989 et publié au Journal Officiel de la République Tunisienne n°21 du 24 mars 1989;

Vu l'avenant n°3 à cette convention signé le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 16 août 1990 et publié au JORT n°54 des 21 et 24 août 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives;

Il a été convenu ce qui suit :

Article Premier: Les articles 3, 4, 5, 8, 18, 19, 20, 26, 28, 30, 31, 32, 34, 41, 42, et 44 de la convention susvisée sont modifiés comme suit :

Article 3 (nouveau) : Interprétation

Les différends qui peuvent surgir à l'occasion de l'interprétation de la présente convention collective doivent être soumis à une commission paritaire ad-hoc désignée à cet effet par les parties signataires de la présente convention.

A défaut d'un accord au sein de cette commission paritaire, les parties peuvent s'entendre sur le fait de soumettre le différend à l'arbitrage du gouvernement.

La décision définitive d'interprétation obtenue en commission paritaire, ou par arbitrage, produira les mêmes effets que les dispositions de la présente convention.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 5 (nouveau) : Réception des représentants syndicaux

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront sur leur demande reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale. L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 8 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

A l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 18 (nouveau) : Démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur dont la signature est légalisée auprès des services compétents et marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 14 de la présente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits du congé payé.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement par l'employeur. Le travailleur doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 19 (nouveau) : Certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• Le nom et adresse de l'employeur ;
• Le nom et adresse du travailleur ;
• Les dates d'entrée et de sortie du travailleur ;
• La nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Article 20 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions d'aptitude requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 26 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Fih, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Idha, le jour du Mouled et le jour de l'An Héjir.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 28 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leurs familles. La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :

1) Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
2) Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
3) Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
4) Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grand-mère : 2 jours ouvrables
5) Mariage du travailleur : 3 jours ouvrables
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
7) Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justifications utiles.

Article 30 (nouveau) : Congés exceptionnels

Les absences, ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences, à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ces congés, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ces congés devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 31 (nouveau) : Congés de maladie

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent de son intempérance ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif.
b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin.
c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non
d) prolongé la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins.

Il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Les travailleurs placés en position de congé de maladie, bénéficieront, éventuellement, d'un régime complémentaire, en sus du bénéfice des dispositions prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Ce régime complémentaire est prévu à l'article 47 de la convention collective cadre.

Article 32 (nouveau) : Congés pour obligations militaires

Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position "sous les Drapeaux" et sans solde mais ils conservent leurs droits à la promotion et à l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie, à leur libération, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical et ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

Article 34 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :
1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;

2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;

3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 41 (nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur fournit gratuitement les tenues de travail et les chaussures.

Le nombre des tenues et des chaussures de travail ainsi que le montant des frais d'achat y afférents sont déterminés selon la législation en vigueur.

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection.

La commission paritaire ou à défaut le représentant du personnel en accord avec l'employeur arrêtera les normes de ces tenues et chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

Article 42 (nouveau) : Conservation des choses nécessaires pour l'accomplissement du travail y compris les matières premières

Le travailleur est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement du service dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond que comme simple dépositaire.

Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait mis en demeure, par écrit, de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit s'il n'y a faute du travailleur.

Le travailleur est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve qu'il n'a commis aucune négligence.

Dans tous les cas où la responsabilité du travailleur est prouvée, l'employeur ne peut exiger que la restitution de la valeur de l'objet détérioré, perdu ou volé.

Article 44 (nouveau) : Normes de production

Les normes de production en quantité et en qualité ainsi que la prime de productivité sont déterminées au niveau de l'entreprise par une commission technique paritaire composée de deux techniciens représentant l'entreprise et deux techniciens désignés par les représentants du personnel de l'entreprise.

Ces normes de production ainsi que la prime de productivité seront consignées dans un accord au niveau de l'entreprise.

Les normes de production fixées peuvent être réexaminées à la demande de l'une des parties chaque fois qu'il est nécessaire.

En cas de désaccord sur la fixation des normes de production et de la prime de productivité au niveau de l'entreprise, le litige est porté devant une autre commission technique qui statue en dernier ressort avec l'assistance d'un expert dans le domaine désigné par le ministère des affaires sociales.

Cette commission se compose d'un expert désigné par l'organisation des employeurs et d'un expert désigné par l'organisation des travailleurs.

Tout salarié est tenu de respecter les normes de production et d'assurer un rendement quantitatif et qualitatif minimum préalablement déterminé.

Tout travailleur qui s'avère incapable de respecter les normes de production peut être reclassé à une qualification inférieure ou, à défaut de poste vacant, licencié.

Dans les deux cas, l'avis de la commission paritaire prévue à l'article 36 de la présente convention doit être requis.

Article deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• les grilles n°1 et 2 : à partir du 1er mai 1993
• les grilles n°3 et 4 : à partir du 1er mai 1994
• les grilles n°5 et 6 : à partir du 1er mai 1995

Les augmentations de salaires résultant de l'application de ces grilles s'appliquent aux travailleurs payés au mois ou à l'heure quelque soit leur rémunération effective.

Article trois : A compter du 1er mai 1994, l'indemnité complémentaire provisoire instituée par le décret n°81-437 du 7 avril 1981 telle que majorée par le décret n°82-501 du 16 mars 1982 est intégrée dans les salaires de base fixés par les grilles des salaires n°3,4,5 et 6 prévues par l'article deux sus-visé et ce après accord de la commission supérieure des négociations prévue par le protocole d'accord conclu en date du 23 février 1993, qui se réunira au cours du mois de mars 1994.

Article quatre : L'effet des augmentations des salaires peut être suspendu pour une durée déterminée dans les entreprises en difficultés économiques, après étude de leurs situations et approbation d'une commission tripartite composée d'un représentant du ministère des affaires sociales, d'un représentant de l'UTICA et d'un représentant de l'UGTT à condition que chaque entreprise concernée présente une demande à cet effet ainsi que les justifications nécessaires au ministère des affaires sociales, dans un délai ne dépassant pas le 15 juillet 1993.

Article cinq : Les parties reprennent les négociations des salaires au cours du mois d'avril 1994, conformément aux dispositions de l'article 8 du protocole d'accord sus-visé du 23 février 1993.

Article six : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions des articles deux et trois ci-dessus.

Tunis, le 12 août 1993.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 1
PERSONNEL PAYE A L'HEURE APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1993

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 18 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 2
PERSONNEL PAYE AU MOIS APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1993

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 18 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 3
PERSONNEL PAYE A L'HEURE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1994

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 4
PERSONNEL PAYE AU MOIS
APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1994

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 5
PERSONNEL PAYE A L'HEURE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1995

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU TEXTILE
GRILLE DES SALAIRES N° 6
PERSONNEL PAYE AU MOIS
APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1995

NB: Non comprise dans les Salaires de cette Grille l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982