Arrêté du ministre des affaires sociales du 7 septembre 1993, portant agrément de l'avenant n° 3 à la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles

Le ministre des affaires sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 21 décembre 1983 portant agrément de la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles ;

Vu l'arrêté du 22 mars 1989 portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 31 août 1990 portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 14 juillet 1990 ;

Vu la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles signée le 2 décembre 1983 et révisée par les deux avenants sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n° 3 à la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles, signé le 12 août 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective susvisée.

Tunis, le 7 septembre 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 3 à la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• la chambre syndicale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;

• La fédération générale de la métallurgie ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale des constructeurs et des concessionnaires de véhicules automobiles signée le 2 décembre 1983, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 21 décembre 1983 et publiée au JORT n°14 du 28 février 1984 ;

Vu l'avenant n°1 à la dite convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 22 mars 1989 et publié au JORT n°21 du 24 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 31 août 1990 et publié au JORT n°58 du 14 septembre 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 1, 4, 5, 9, 12, 17, 18, 19, 22, 23, 24, 26, 29, 32, 33, 36, 37, 39 et 50 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Objet et champ d'application

La présente convention règle, concurremment avec la législation et la réglementation en vigueur, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes occupés d'une façon permanente dans toutes les entreprises situées sur tout le territoire de la République Tunisienne et exerçant les activités ci-après :

• construction et montage de véhicules automobiles ;

• commerce des véhicules automobiles et des pièces de rechange et accessoires d'origine de ces véhicules.

Les salariés permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou accidentels.

Les travailleurs non permanents jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 4 (nouveau) : Droit Syndical Et Libert d'Opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour

participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors des heures de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 5 (nouveau) : réception des représentants syndicaux

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront sur leur demande reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale. L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 9 (nouveau) : période d'essai et de stage

Tout travailleur nouvellement affecté à un poste doit effectuer une période probatoire dans le cas d'un recrutement interne effectué conformément aux dispositions du troisième paragraphe de l'article 8 de la présente convention et une période d'essai dans le cas d'un recrutement externe et ce afin de confirmer ses aptitudes à ce poste.

La durée de la période probatoire est fixée à trois mois.

Si cette période n'a pas été concluante, le travailleur est réservé dans sa situation d'origine comme ne l'ayant jamais quitté.

Dans le cas d'un recrutement externe, la durée de la période d'essai est fixée comme suit :

• six mois pour les agents d'exécution
• neuf mois pour les agents de maîtrise
• une année pour les cadres

L'employeur peut réduire cette période s'il s'avère que le travailleur a manifesté durant cette période son mérite pour être confirmé.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé, sans préavis sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, le travailleur est confirmé dans son poste si cette période est concluante. Il recevra une lettre de confirmation dans un délai maximum de quinze jours à partir de l'expiration de la période d'essai.

La lettre de confirmation signée par l'employeur, mentionnera notamment :

• la date de confirmation
• la catégorie et l'échelon dans lesquels est classé le travailleur ;
• la rémunération et, éventuellement, les avantages particuliers qui lui sont accordés.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai de même durée.

En cas de confirmation après le deuxième essai, la période correspondant à la prolongation de l'essai est prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

Si le travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 12 (nouveau) : Bulletin de paye

Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque travailleur permanent ou non permanent, un bulletin de paye conformément aux dispositions du Code du travail et notamment son article 143.

L'employeur doit mentionner sur le bulletin de paye la qualification et la classification professionnelles du travailleur.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance du bulletin de paie seront effectués la veille.

Article 17 (nouveau) : Délai-congé

Le délai-congé est fixé, compte non tenu des droits à congé payé, à un mois pour tous les travailleurs.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ou à la période du délai-congé restant à courir.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les travailleurs en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable, pendant trois heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire seront fixées d'un commun accord, ou, à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du travailleur.

Ces heures pourront être groupées en tout ou en partie avec l'accord de l'employeur.

Article 18 (nouveau) : utilisation des travailleurs dans des fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois une fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire, laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit

de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

Article 19 (nouveau) : mutation avec changement de résidence

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Le travailleur concerné doit en être informé un mois à l'avance, sauf cas de nécessité absolue de service où ce délai ne doit pas être inférieur à 15 jours; il peut également bénéficier de mesures compensatoires.

Article 22 (nouveau) : Démission

La démission ne peut être accordée que sur demande écrite du travailleur dont la signature est légalisée auprès des autorités compétentes, et marquant sa volonté non équivoque de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de préavis prévu par l'article 17 de la présente convention, compte non tenu des droits à congé payé.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché par l'employeur. Il doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions à l'emploi postulé, sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 23 (nouveau) : certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• le nom et adresse de l'employeur ;
• les dates d'entrée et de sortie du travailleur ;
• la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Il peut être également délivré au travailleur, sur sa demande, un certificat de travail détaillé indiquant la qualification professionnelle qui lui est confiée dans l'entreprise.

Article 24 (nouveau) : Indemnité de licenciement

Il sera alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ, sauf faute grave dûment établie, une indemnité de licenciement calculée à raison de 18 jours de salaire par année de service accompli dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu lors du licenciement, compte tenu des avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais dont bénéficie le travailleur.

Cette indemnité ne peut excéder 8 mois de salaire quelle que soit la durée des services dans l'entreprise, sauf dispositions plus favorables.

Article 26 (nouveau) : Durée du travail

La durée du travail est de 40 heures par semaine réparties sur cinq jours, du lundi au vendredi, soit 2080 heures par an, non comprises les heures de dérogations temporaires ou permanentes.

Pour les gardiens et veilleurs de nuit, la durée du travail est fixée à 56 heures par semaine réparties sur 6 jours.

Article 29 (nouveau) : Jours fériés, chômés et payés

Les jours fériés, chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le 1er et le 2ème jour de l'ail et fin, le 1er et le 2ème jour de l'ail et la fin, le jour du mouled, le jour de l'an hégire.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Pour avoir droit à la rémunération des jours fériés, chômés et payés, le travailleur doit être présent dans l'établissement le jour ouvrable précédant le jour férié chômé et payé et le jour ouvrable qui suit ce jour, sauf accord avec l'employeur ou cas de force majeure portée à la connaissance de l'employeur.

Lorsque la direction de l'entreprise fera recours à la récupération d'un jour férié, chômé et payé, les absences injustifiées lors des récupérations, feront l'objet d'un abattement équivalent au délai de franchise (10 jours) prévu au 2ème paragraphe de l'article 62 de la présente convention et concernant la gratification de fin d'année.

Article 32 (nouveau) : congé annuel payé

Tout salarié a droit annuellement à un congé payé.

La durée des congés payés pour les travailleurs temporaires et les jeunes travailleurs est celle prévue par la législation en vigueur.

Pour les travailleurs permanents, la durée du congé annuel est ainsi fixée :

• 21 jours dont 18 jours ouvrables pour le personnel d'exécution majorés, éventuellement, d'une journée ouvrable supplémentaire par tranche de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sans que cette majoration puisse excéder 3 jours.

• 30 jours dont 26 jours ouvrables pour les agents de maîtrise et les cadres.

Le tableau de congé annuel est fixé par le règlement intérieur de l'établissement. Toutefois, et en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordée à tout autre moment et cela selon les nécessités de service.

La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté du bénéficiaire.

L'ordre des départs en congé doit être affiché au moins 15 jours avant la date d'entrée en application.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois, a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Article 33 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs permanents bénéficieront des congés spéciaux ci-après avec maintien intégral de tous les éléments de salaire :

• Naissance d'un enfant : 2 jours (1 jour à la charge de la CNSS et 1 jour à la charge de l'employeur).
• Mariage du travailleur : 3 jours
• Mariage d'un enfant : 1 jour
• Décès d'un ascendant direct, d'un enfant ou du conjoint : 3 jours
• Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit-fils ou d'une petite fille : 2 jours
• Circoncision d'un enfant : 1 jour

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 36 (nouveau) : Congés de maladie

Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé en position de congé de maladie, à condition qu'il fournisse dans un délai n'excédant pas 48 heures, un certificat médical.

Sera exclu du bénéfice des dispositions du 1er paragraphe du présent article, tout travailleur qui :

a) interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de l'excès de consommation de boissons alcoolisées ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors des heures de travail s'il est reconnu fautif ;

b) n'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans autorisation du médecin traitant ;

c) étant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non ;

d) prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins, il est alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de sanctions disciplinaires.

L'employeur se réserve le droit de faire effectuer au domicile du travailleur tout contrôle médical qu'il jugera utile.

Les travailleurs placés en position de congé de maladie bénéficieront, en plus des dispositions légales prévues par le règlement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, d'une indemnité complémentaire égale au salaire des cinq premiers jours de maladie, sans que cette indemnité puisse dépasser le salaire de 10 jours pour une période d'un an.

Le travailleur admis dans un hôpital ou dans une clinique, a droit s'il formule une demande à une avance pécuniaire égale au montant de l'indemnité de maladie servie par la caisse nationale de sécurité sociale. Le montant global de cette avance ne peut excéder l'indemnité de maladie de deux mois. Cette avance est servie mensuellement à l'occasion du paiement des salaires des travailleurs. L'employeur est en droit de se faire rembourser les montants de l'avance au moyen de retenues, en trois tranches sur le salaire du bénéficiaire à partir de la reprise du travail de celui-ci.

Article 37 (nouveau) : Congés pour obligations militaires

Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position "sous les Drapeaux" et sans solde, mais ils conservent leurs droits à l'ancienneté et à l'avancement.

Ils sont réintégrés de plein droit, à leur libération, dans leurs catégories, sous réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération ou, en cas de maladie, de l'envoi d'un certificat médical. Ils ont priorité pour être affectés aux postes qu'ils occupaient avant leur départ pour l'armée.

Article 39 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal ;

2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;

3°) le blâme avec inscription au dossier ;

4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;

2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;

3°) l'abaissement d'échelon ;

4°) la rétrogradation d'échelle ;

5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;

2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité dûe à une mauvaise volonté évidente ;

3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 50 (nouveau) : Indemnité de transport

Il est alloué à tout travailleur une indemnité de transport de six dinars par mois servie en fonction des journées travaillées, et ce en sus du montant fixé par le décret 82-503 du 16 mars 1982 portant majoration ou institution de l'indemnité de transport dans les secteurs non agricoles régis par le Code du travail, modifié par le décret n°86-691 du 19 juillet 1986.

Article Deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• la grille n°1 : à compter du 1er mai 1993
• la grille n°2 : à compter du 1er mai 1994
• la grille n°3 : à compter du 1er mai 1995. Tous les salariés bénéficient, chacun selon la catégorie où il est classé, d'une augmentation du salaire de base égale à la différence entre le salaire de base qu'il percevait avant l'entrée en vigueur du présent avenant et auquel s'ajoute les indemnités complémentaires provisoires dont il bénéficiait et le salaire prévu dans les grilles susvisées.

Tout salarié demeure à l'échelon dans lequel il est rangé lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle grille des salaires, même s'il perçoit un salaire supérieur au salaire de l'échelon où il est rangé.

Article trois : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions de l'article deux ci-dessus.

Tunis, le 12 août 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES CONSTRUCTEURS ET DES CONCESSIONNAIRES
DE VEHICULES AUTOMOBILES
GRILLE DES SALAIRES N° 1
APPLICABLE A PARTIR DU 1/05/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES CONSTRUCTEURS ET DES CONCESSIONNAIRES
DE VEHICULES AUTOMOBILES
GRILLE DES SALAIRES N° 2
APPLICABLE A PARTIR DU 1/05/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DES CONSTRUCTEURS ET DES CONCESSIONNAIRES
DE VEHICULES AUTOMOBILES
GRILLE DES SALAIRES N° 3
APPLICABLE A PARTIR DU 1/05/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

MINISTERE DES COMMUNICATIONS

Avis aux titulaires des comptes à la Caisse d'Epargne Nationale de Tunisie (suite)