Arrêté du ministre des affaires sociales du 16 novembre 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la torréfaction

Le ministre des affaires sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 12 mars 1975 portant agrément de la convention collective nationale de la torréfaction ;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983 portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 8 mars 1983 ;

Vu l'arrêté du 17 mars 1989 portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signé le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 16 août 1990 portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990 ;

Vu la convention collective nationale de la torréfaction signée le 16 janvier 1975 et révisée par les avenants sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de la torréfaction, signée le 29 octobre 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Art. 2. - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article 2 de la convention collective sus-visée.

Tunis, le 16 novembre 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale
de la torréfaction

Entre les soussignés :

• l'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• le syndicat national des torréfacteurs ;

d'une part ;

• l'Union générale tunisienne du travail (UGTT) ;

• la fédération générale de l'alimentation et du tourisme ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale de la torréfaction signée le 16 janvier 1975, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 12 mars 1975 et publiée au JORT n° 25 du 15 avril 1975 ;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n°39 du 24 mai 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 17 mars 1989 et publié au JORT n°19 du 17 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 16 août 1990 et publié au JORT n°56 du 4 septembre 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives ;

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 2, 5, 6, 8, 10, 12, 18, 22, 29, 31, 33, 37, 44 et 49 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 2 (nouveau) : Champ d'application professionnel et territorial

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les activités de la torréfaction de café.

Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou saisonniers.

Toutefois, les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 5 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 6 (nouveau) : Réception des représentants syndicaux

Les représentants des structures de l'organisation syndicale centrale dûment mandatés seront sur leur demande reçus par l'employeur. Cette demande qui devra mentionner l'objet de l'entrevue, sera présentée soit directement soit par l'entremise des responsables syndicaux de l'entreprise qui peuvent être associés à l'entrevue à la demande de l'organisation syndicale.

L'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.

Article 8 (nouveau) : L'Embauchage

Le personnel embauché est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence et ce conformément à la législation en vigueur.

Le personnel sera informé par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles existent des postes vacants.

Tout travailleur sera obligatoirement informé lors de son embauchage de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant. La même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

Lors de tout recrutement à des postes vacants ou nouvellement créés, une priorité est accordée au personnel de l'entreprise remplissant les conditions exigées pour occuper ces postes.

Des cartes de qualification professionnelle seront le cas échéant attribuées au personnel par les commissions de classement prévues par l'article 138 du Code de travail.

Dans l'entreprise où le travail est discontinu, la priorité d'emploi est donnée aux travailleurs permanents qui étaient licenciés conformément à la loi, pour manque de travail.

Le médecin du travail rattaché à l'entreprise effectue les visites d'embauche conformément aux conditions prévues par la législation relative aux prestations fournies par les médecins du travail.

Article 10 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 12 (nouveau) : Protection des travailleurs dans l'exercice de leurs fonctions

Le travailleur a droit conformément aux règles du Code Pénal et des lois en vigueur à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamations et violences dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte.

Dans le cas d'une agression établie, revêtant l'une des formes indiquées au paragraphe premier, et subie par le travailleur au cours de l'exercice de ses fonctions au sein de l'entreprise ou en dehors de son enceinte, l'entreprise est tenue de le protéger et d'apporter l'assistance morale et matérielle nécessaires pour engager les procédures légales nécessaires en vue de réparer le préjudice ; l'assistance matérielle étant prodiguée à titre d'avance y compris le salaire octroyé en cas de cessation d'activité.

Article 18 (nouveau) : Indemnité de licenciement

Il sera alloué à tout travailleur licencié, au moment de son départ de l'entreprise, sauf faute grave dûment établie de l'intéressé, une indemnité de licenciement tenant compte de l'ancienneté.

Le calcul de cette indemnité sera fait à raison de 15 jours ouvrables de salaire par année de services effectifs dans la même entreprise sur la base du salaire perçu lors du licenciement. Cette indemnité ne peut excéder 8 mois de salaire quelle que soit la durée des services.

L'indemnité de licenciement est distincte de celle dûe pour l'inobservation du préavis ainsi que des dommages-intérêts dus au cas d'un licenciement abusif.

L'ancienneté dans l'établissement est comptée à partir du premier jour de l'entrée en service, les suspensions n'entraînant pas rupture du contrat de travail ne sont pas déduites du calcul.

Le calcul de l'indemnité de licenciement aura pour base la rémunération totale gagnée par le travailleur licencié pendant le mois précédant le préavis du licenciement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis du licenciement.

Article 22 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises. Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 29 (nouveau) : Jours fériés

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 1er janvier, le 20 mars, le 9 avril, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le premier et le deuxième jour de l'Aid El Fitr, le premier et le deuxième jour de l'Aid El Idha, le jour du Mouled et le jour de l'An Hégire.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 31 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille.

La durée de ces congés est fixée comme suit, sauf dispositions particulières plus favorables :

1 - Naissance d'un enfant ... 2 jours ouvrables
2 - Décès d'un conjoint ... 3 jours ouvrables
3 - Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils 3 jours ouvrables
4 - Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grande mère ... 2 jours ouvrables
5 - Mariage du travailleur ... 3 jours ouvrables
6 - Mariage d'un enfant ... 1 jour ouvrable
7 - Circoncision d'un enfant ... 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 33 (nouveau) : Congés exceptionnels

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi, sont autorisées pour une période n'excédant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dûment établi.

Les absences, à l'occasion de la convocation aux congrès professionnels, syndicaux, fédéraux, confédéraux et internationaux des travailleurs représentants, dûment mandatés, des syndicats ou des membres élus des organismes directeurs, seront payées conformément à la législation en vigueur.

Quant à la durée de ce congé, elle est égale au total des journées indiquées dans les convocations et correspondante à la durée du congrès, augmentée, le cas échéant, des délais de route nécessaires.

Les bénéficiaires de ce congé devront informer au préalable leur entreprise de leurs absences et se prévaloir de leurs convocations avant l'absence.

Article 37 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :
1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation pourra, après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 44 (nouveau) : Vêtements de travail et de protection

L'employeur assure et supporte intégralement les frais d'achat des vêtements de travail et des chemises.

Les frais occasionnés par l'achat d'une paire de chaussures une fois par an, sont supportés moitié par l'employeur et moitié par le salarié bénéficiaire au moyen de retenues sur son salaire échelonnées sur 4 mois au moins.

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection. La commission paritaire, ou à défaut le représentant du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures de travail et de protection adéquats au travail dans l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

Article 49 (nouveau) : Prime de rendement et de fin d'année

Les travailleurs ainsi que les représentants des organisations syndicales sont tenus d'apporter leur concours à l'amélioration de la productivité de l'entreprise.

Afin d'encourager les travailleurs à contribuer à l'amélioration de la productivité de l'entreprise les deux parties ont convenu, en attendant la détermination des normes prévues par l'article 9 de la présente convention d'attribuer tous les 6 mois, une prime de productivité suivant une note spéciale attribuée au travailleur. Le montant de cette prime varie de 3,4% à 8,5% du salaire de base brut.

La note professionnelle visée à l'alinéa précédent est donnée en fonction des quatre éléments ci-après :

• productivité de 0 à 5
• Valeur professionnelle de 0 à 5
• Assiduité de 0 à 5
• Comportement de 0 à 5

Total : de 0 à 20

Les travailleurs ayant une note professionnelle égale ou inférieure à 10/20 percevront le minimum de la prime à allouer soit 3,4% du salaire de base brut.

Pour les autres travailleurs, le taux de la prime est fixé comme suit :

• Note de 11 à 14 : 6,4% du salaire de base brut
• Note supérieure à 14 et inférieure à 18 : 7,6% du salaire de base brut
• Note de 18 à 20 : 8,5% du salaire de base brut.

Article deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• la grille n°1 : à compter du 1er mai 1993
• la grille n°2 : à compter du 1er mai 1994
• la grille n°3 : à compter du 1er mai 1995

Article trois : Les travailleurs dont les salaires de base dépassent à la date du 30 avril 1993, les salaires prévus à la grille des salaires n°3 annexée à l'avenant n°3 signé le 14 juillet 1990, bénéficient compte tenu de leurs catégories professionnelles, des mêmes augmentations des salaires de base des travailleurs payés sur la base de cette grille.

Article quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions de l'article deux ci-dessus.

Tunis, le 29 octobre 1993.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA TORREFACTION

GRILLE DES SALAIRES N° 1

APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/93

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Populaire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

GRILLE DES SALAIRES N° 2

APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/94

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Populaire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

GRILLE DES SALAIRES N° 3

APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/95

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Populaire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982