Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n°4 à la convention collective nationale de la fabrication de peinture

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 20 novembre 1975, portant agrément de la convention collective nationale de la fabrication de peinture ;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983 ;

Vu l'arrêté du 18 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989 ;

Vu l'arrêté du 16 août 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990 ;

Vu la convention collective nationale de la fabrication de peinture, signée le 24 juillet 1975 et révisée par les avenants sus-visés ;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives ;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de la fabrication de peinture, signée le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoul

Avenant n°4 à la Convention Collective Nationale de la Fabrication de Peinture

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• La chambre syndicale des industries en peinture et produits assimilés ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;

• La fédération générale de la pétrochimie ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale de la fabrication de peinture signée le 24 Juillet 1975, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 20 novembre 1975 et publiée au JORT n°84 du 19 décembre 1975 ;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 8 mars 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n°38 du 20 mai 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 18 mars 1989 et publié au JORT n°20 du 21 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à la dite convention signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 16 Août 1990 et publié au JORT n°55 des 28-31 Août 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article Premier : Les articles 1, 4, 8, 13, 19, 20, 21, 26, 27, 33, 37, 43, 45 et 47 bis de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Champs d'application professionnel et territorial

La présente convention, régit sur l'ensemble du territoire de la République Tunisienne, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les activités de fabrication des peintures, vernis, pigments broyés, encres d'imprimerie et colles.

Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux occasionnels ou accidentels.

Toutefois, les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'Opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision qu'elle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition des tableaux d'affichage qui seront placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour

participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 8 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• Pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• Pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 13 : Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois, une fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas, le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire, laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra immédiatement dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondant à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine.

Article 19 (nouveau) : Jours Feriés

Les jours fériés considérés comme jours de congé chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour du mouled, le premier jour et le deuxième jour de l'Aid El Fitr, le premier et le deuxième jour de l'Aid El Idha.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 20 (nouveau) : Congés Payés

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé.

La durée de ce congé est fixée comme suit :

• Ouvriers : 18 jours ouvrables ;
• Employés : 24 jours ouvrables.

La durée de ce congé ainsi fixée est augmentée à raison d'un jour ouvrable par période entière de quatre ans de service dans le même établissement, sans que cette augmentation ne puisse porter la durée totale de ce congé à plus de 24 jours ouvrables pour les ouvriers et 30 jours calendaires pour les employés.

La date de départ en congé est fixée par la Direction dans la période du 1er juin au 31 octobre compte tenu des besoins de service et après consultation du personnel. Toutefois, en cas de besoin, le travailleur pourrait sur sa demande obtenir que tout ou partie de son congé lui soit accordé à tout autre moment.

L'ordre de départ en congé doit être affiché 15 jours à l'avance.

Tout travailleur partant en congé à une date postérieure au 10 du mois a droit au paiement anticipé de son salaire afférent à la durée de son congé.

Pendant le congé annuel payé, le travailleur reçoit l'intégralité du traitement et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Article 21 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille :

Les travailleurs bénéficieront des congés, avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille.

La durée de ces congés est fixée comme suit sauf dispositions conventionnelles particulières plus favorables :

• Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
• Décès d'un conjoint ou d'un enfant à charge : 4 jours ouvrables
• Décès d'un ascendant direct ou d'un enfant qui n'est pas à charge : 4 jours ouvrables
• Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils ou d'une petite fille, d'un grand père ou d'une grand mère : 2 jours ouvrables
• Mariage du travailleur : 6 jours ouvrables
• Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
• Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 26 (nouveau) : Congés sans solde

Un congé sans solde pourra être accordé par l'employeur à tout travailleur qui en ferait la demande dans la limite des nécessités de service.

La durée de ce congé qui porte interruption du droit à l'avancement et au versement effectué par l'employeur aux organismes d'assurances sociales, ne pourra excéder 90 jours par an renouvelable une seule fois sauf dispositions conventionnelles particulières plus favorables.

Article 27 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

• Sanctions du 1er degré :
• 1° l'avertissement verbal ;
• 2° l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
• 3° le blâme avec inscription au dossier ;
• 4° la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative de toute rémunération.

• Sanctions du 2ème degré :
• 1° la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
• 2° la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
• 3° l'abaissement d'échelon ;
• 4° la rétrogradation d'échelle ;
• 5° la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre ; celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tout les cas de faute grave et notamment :

• 1° l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
• 2° la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
• 3° la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
• 4° le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
• 5° le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
• 6° le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
• 7° le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
• 8° l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
• 9° le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

• 10° la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise.

• 11° le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celle-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse, le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier, communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 33 (nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur assure gratuitement les frais d'achat des vêtements et des chaussures de travail ainsi que les tenues de protection.

La Commission paritaire consultative ou, à défaut, le représentant du personnel, arrêtera en accord avec l'employeur les normes de ces vêtements et chaussures de travail et de protection propres à l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour déposer les tenues de travail et de protection.

L'employeur assure gratuitement la fourniture des moyens de protection tels que chaussures, lunettes, gants, casques anti-bruit, masques anti-poussières, vêtements de protection et ce en fonction de la nature du travail.

Le travailleur est tenu d'utiliser les moyens de protection mis à sa disposition pendant l'exécution de son travail ; tout contravenant à cette disposition ne sera pas admis au travail.

Article 37 (nouveau) : licenciement par suite de suppression d'emplois ou de compression de personnel

Au cas où l'employeur sera amené à réduire le personnel pour raison d'ordre économique ou de suppression d'emplois, il est tenu de se conformer aux prescriptions de la législation en vigueur.

Cette réduction s'opérera, le cas échéant, par catégorie en tenant compte des éléments d'appréciations suivants :

a) la valeur professionnelle ;
b) les charges de famille ;
c) l'ancienneté.

La mesure doit en principe toucher d'abord les célibataires pour les mariés sans enfants et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour deux ans d'ancienneté

Article 43 (nouveau) : absence

Aucune absence ne sera tolérée sans autorisation préalable de l'employeur. Les absences dues à un cas fortuit, dûment constaté, tels que décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant sont portées le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois jours à la connaissance de l'employeur, le cachet de la poste faisant foi.

La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivés.

Dans le cas d'absences prévisibles, le travailleur ne pourra s'absenter qu'après avoir obtenu l'autorisation préalable de l'employeur.

Article 45 (nouveau) : Prime de Transport

Il est alloué à tous les travailleurs, en plus de l'indemnité de transport prévue par le décret n°82-503 du 16 mars 1982 tel que modifié par le décret n°86-691 du 19 juillet 1986, une prime dont le montant mensuel est fixé à :

• 7D,000 : à partir du 1er mai 1993 ;
• 8D,000 : à partir du 1er mai 1994 ;
• 9D,000 : à partir du 1er mai 1995.

Article 47 bis (nouveau) : Prime de logement

Il est alloué à tout le personnel une prime de logement dont le montant mensuel est fixé à :

• 11D,000 : à partir du 1er mai 1993 ;
• 13D,000 : à partir du 1er mai 1994 ;
• 15D,000 : à partir du 1er mai 1995

Article deux : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• Les grilles n°1 et 2 : à partir du 1er mai 1993
• Les grilles n° 3 et 4 : à partir du 1er mai 1994
• Les grilles n° 5 et 6 : à partir du 1er mai 1995

Article trois : Le présent avenant entre en vigueur à partir du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions prévues aux articles premier et deux ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

17 Août 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA FABRICATION DE PEINTURE
GRILLE DES SALAIRES N° 1
Personnel d'exécution
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA FABRICATION DE PEINTURE
GRILLE DES SALAIRES N° 2
Personnel Administratif et Technique
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA FABRICATION DE PEINTURE

GRILLE DES SALAIRES N° 3
Personnel d'exécution
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA FABRICATION DE PEINTURE

GRILLE DES SALAIRES N° 4
Personnel Administratif et Technique
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

Journale Officielle de la République Tunisienne - 17 Août 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA FABRICATION DE PEINTURE
GRILLE DES SALAIRES N° 5
Personnel d'exécution
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA FABRICATION DE PEINTURE
GRILLE DES SALAIRES N° 6
Personnel Administratif et Technique
APPLICABLE A PARTIR DU 01/05/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982