Arrêté du ministre des affaires sociales du 5 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale du commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 24 décembre 1975, portant agrément de la convention collective nationale du commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques;

Vu l'arrêté du 14 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signé le 16 mars 1983;

Vu l'arrêté du 17 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à cette convention signée le 22 février 1989;

Vu l'arrêté du 16 août 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 14 juillet 1990;

Vu la convention collective nationale, du commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques signée le 6 septembre 1975 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale du commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article premier de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 5 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n°4 à la convention collective nationale du commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• La fédération nationale du commerce des matériaux de construction

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT)

• La fédération générale du bâtiment et du bois.

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale du commerce des matériaux de construction et des produits sidérurgiques signée le 6 septembre 1975, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 24 décembre 1975 et publiée au JORT n° 4 du 16 janvier 1976 ;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 16 mars 1983, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 14 avril 1983 et publié au JORT n°33 du 29 avril 1983 ;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention, signée le 22 février 1989, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 17 mars 1989 et publié au JORT n°19 du 17 mars 1989 ;

Vu l'avenant n°3 à la dite convention, signée le 14 juillet 1990, agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 16 août 1990 et publié au JORT n°55 des 28 et 31 août 1990 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 Février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : Les articles 1, 4, 8, 12, 14, 16, 19, 20, 21, 30, 39, 40, 46, 48, 50 et 52 de la convention sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 1 (nouveau) : Champ d'application professionnelle et territoriale

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République, les rapports entre les employeurs et les travailleurs occupés d'une façon permanente dans les entreprises faisant le commerce des matériaux de construction, du bois et des produits sidérurgiques (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres administratifs et techniques).

Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recrutés pour une durée indéterminée et qui ne sont pas employés pour exécuter des travaux temporaires ou occasionnels.

Les rapports entre employeurs et travailleurs temporaires sont régis par des dispositions particulières fixées par la présente convention.

Les travailleurs temporaires sont recrutés en vue d'une utilisation par intermittence, à des travaux de premier établissement ou pour une durée déterminée.

Les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 4 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition des tableaux d'affichage qui seront placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures. Cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors du travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera, sauf dans le premier cas, placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou, à défaut, dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 8 (nouveau) : Période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour les agents d'exécution : six mois ;
• pour les agents de maîtrise : neuf mois ;
• pour les cadres : une année.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant, le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai non-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 12 (nouveau) : Bulletin de paie

Lors du paiement des salaires, il sera délivré à chaque travailleur un bulletin de paie conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article 143. Ce bulletin comporte le numéro d'affiliation de l'employeur et le numéro d'immatriculation du salarié à la caisse nationale de sécurité sociale.

Lorsque le jour du paiement des salaires coïncide avec un jour non ouvrable, le versement des salaires et la délivrance des bulletins de paie seront effectués la veille.

Des dispositions seront prises pour que la paie mensuelle soit effectuée au plus tard le dernier jour du mois considéré.

Article 14 (nouveau) : utilisation des travailleurs dans des fonctions autres que celles de leur grade

Tout travailleur pourra être requis pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé, suivant les exigences du service et pour une durée n'excédant pas un mois, une fois par année.

Le travailleur gardera dans ce cas, le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être appelé à exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondant à la catégorie à laquelle il accède provisoirement.

Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est, soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine.

Dans les deux cas, l'employeur est tenu d'informer le travailleur par écrit et dans un délai d'une semaine à partir du moment où il a été appelé à exercer la nouvelle fonction.

Article 16 (nouveau) : licenciement par suite de suppression d'emplois ou de compression de personnel

Au cas où l'employeur sera amené à réduire l'effectif du personnel pour une raison d'ordre économique ou de suppression d'emplois, il est tenu d'allouer au travailleur licencié, outre le délai-congé prévu à l'article 15 de la présente convention, une indemnité de licenciement conformément à l'article 17 ci-après.

Cette réduction s'opérera, le cas échéant, selon la catégorie en tenant compte des éléments d'appréciations suivants :

a) la valeur professionnelle,
b) les charges de famille,
c) l'ancienneté.

La mesure doit, en principe, toucher d'abord les célibataires puis les mariés sans enfants, et en dernier lieu les mariés avec enfants à charge compte tenu de leur nombre, chaque enfant à charge comptant pour un an d'ancienneté. Toute compression du personnel permanent sera soumise à la commission de contrôle des licenciements 15 jours à l'avance.

La commission paritaire, si elle existe, est consultée avant la saisine de la commission de contrôle des licenciements précitée.

Article 19 (nouveau) : Démission

La démission ne peut résulter que d'une demande écrite avec signature légalisée du travailleur, marquant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement l'établissement.

En cas de démission, les travailleurs doivent respecter le délai-congé prévu par l'article 15 de la présente convention compte non tenu des droits à congé payé.

Le travailleur démissionnaire peut être réembauché éventuellement. Il doit dans ce cas satisfaire à toutes les conditions de l'emploi postulé, sans considération de son ancienne situation au sein de l'établissement.

Article 20 (nouveau) : Certificat de travail

Il est délivré à tout travailleur, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant exclusivement :

• Le nom et l'adresse de l'employeur,
• Le numéro d'affiliation de l'employeur et le numéro d'immatriculation du salarié à la caisse nationale de sécurité sociale,
• Les dates d'entrée et de sortie du travailleur,
• La nature du ou des emplois successifs occupés par le travailleur ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

A la demande du travailleur, ce certificat pourra être mis à sa disposition à partir de la date d'effet du préavis.

Article 21 (nouveau) : Changement de résidence ou mutation

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service; ils ne peuvent être décidés d'office que dans la mesure où il n'existe pas de volontaires. Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur et de sa situation de famille.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Les contestations résultant de l'application du présent article seront soumises à la commission paritaire ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Article 30 (nouveau) : Jours fériés, chômés et payés

Les jours fériés chômés et payés sont le 20 mars, le 1er Mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le 1er juin et le 2ème juin de l'Aid El Fitr, le 1er et le 2ème juin de l'Aid El Idha, le moule et le jour de l'An Héjire.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces congés, auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 39 (nouveau) : Discipline

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal ;
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
3°) le blâme avec inscription au dossier ;
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours privative, de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :
1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération ;
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération ;
3°) l'abaissement d'échelon ;
4°) la rétrogradation d'échelle ;
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre ; celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :
1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe ;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail ;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant ;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise ;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou

par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation pourra, après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier; communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré, à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 40 (nouveau) : Attribution du conseil de discipline

La commission paritaire érigée en conseil de discipline propose, en matière de discipline des sanctions contre tout agent incriminé conformément aux conditions prévues à l'article 39 de la présente convention. L'intervention du conseil de discipline ne fait pas obstacle au droit, pour les parties intéressées, de porter le litige devant les tribunaux compétents.

Si la sanction est proposée par la majorité des membres du conseil de discipline, l'employeur ne modifie pas cette proposition et la confirme.

Article 46 (nouveau) : Tenues de travail et de protection

L'employeur supporte tous les frais d'achat des tenues de travail qui comprennent :

• 2 tenues de travail pouvant comporter le sigle de l'entreprise;
• 2 chemises;
• 1 paire de chaussures appropriées à la profession;
• un couvre-chef.

L'employeur fournira également et gratuitement les tenues de protection qui doivent être conservées dans l'entreprise.

La commission paritaire ou, à défaut, le représentant du personnel, en accord avec l'employeur, arrêtera les normes de ces vêtements et chaussures de travail et de protection appropriés au travail dans l'établissement.

Un vestiaire est mis à la disposition du personnel pour y déposer les vêtements de travail et de protection.

Article 48 (nouveau) : Hygiène et Sécurité

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer en particulier des lavabos, des douches, des WC, des vestiaires pour les effets du personnel et offrira la quantité de savon nécessaire à cet effet. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place du comité obligatoire d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Une boîte à pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence, la liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement.

Les établissements prévus par les articles 153 et suivants du Code du travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine du travail.

Les autres établissements couverts par la présente convention peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises en vue de créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour faciliter la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes doivent se référer à la législation en vigueur.

Article 50 (nouveau) : Régime de retraite

Le régime de retraite sera appliqué selon la législation en vigueur.

Tout travailleur partant à la retraite bénéficie d'une indemnité égale au salaire de base d'un mois de travail effectif s'il compte un minimum de 10 ans d'ancienneté dans la même entreprise à la date de son départ à la retraite.

À l'occasion du départ du travailleur à la retraite, une cérémonie sera organisée sous le patronage de l'employeur ou son représentant et en présence des délégués du personnel. Il sera présenté à ce travailleur lors de cette cérémonie, une attestation de reconnaissance des efforts qu'il a fournis au profit de l'entreprise.

Article 52 (nouveau) : Indemnité de décès

En cas de décès d'un travailleur permanent en activité, il sera accordé à sa famille une subvention d'urgence qui sera prélevée sur le fond social ou, à défaut, supportée par l'employeur. Cette subvention dont le montant minimum est égal au salaire de deux mois, est fixée en accord avec la commission paritaire ou, à défaut, avec les représentants du personnel. Dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à 300 dinars.

Article deux : Il est ajouté à la convention sus-visée un article 49 bis (nouveau) ainsi rédigé :

Article 49 bis : Fonds social

L'institution d'un fonds social sera étudiée et ce fonds sera éventuellement créé directement par les employeurs et les représentants du personnel concerné en accord entre eux.

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• La grille n°1 : à compter du 1er mai 1993
• La grille n°2 : à compter du 1er mai 1994
• La grille n°3 : à compter du 1er mai 1995.

Article Quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993, sous réserve des dispositions de l'article trois ci-dessus.

Tunis, le 11 Juin 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU COMMERCE DES MATERIAUX DE CONSTRUCTION
DU BOIS ET DES PRODUITS SIDERURGIQUES
APPLICABLE A PARTIR DU 1/5/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et majorée par le