Arrêté du ministre des affaires sociales du 2 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 4 à la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants :

Vu l'arrêté du 11 décembre 1975, portant agrément de la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique;

Vu l'arrêté du 28 avril 1983, portant agrément de l'avenant n°1 à cette convention signée le 13 avril 1983;

Vu l'arrêté du 18 mars 1989, portant agrément de l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989;

Vu l'arrêté du 9 novembre 1990, portant agrément de l'avenant n°3 à cette convention signée le 22 octobre 1990;

Vu la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique, signée le 1975 et révisée par les avenants sus-visés;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°4 à la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique, signé le 11 juin 1993 et annexé au présent arrêté, est agréé.

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article 2 de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 2 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu

Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n° 4 à la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique

Entre les soussignés :

• L'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;
• La chambre syndicale de la fonderie et de la construction mécanique;

d'une part:

• L'union générale tunisienne du travail (UG.T.T);
• La fédération générale de la métallurgie;

d'autre part:

Vu la convention collective nationale de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique, signée le 24 juillet 1975, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 11 décembre 1975 et publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne n°5 des 20 et 23 janvier 1976;

Vu l'avenant n°1 à cette convention signée le 13 avril 1983 agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 28 avril 1983 et publié au Journal Officiel de la République Tunisienne n°42 du 7 juin 1983;

Vu l'avenant n°2 à la dite convention signée le 22 février 1989 agréé par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 18 mars 1989 et publié au Journal Officiel de la République Tunisienne n°20 du 21 mars 1989;

Vu l'avenant n°3 à cette convention signée le 22 octobre 1990 agréé par arrêté du ministre des affaires sociales du 9 novembre 1990 et publié au Journal Officiel de la République Tunisienne n°74 du 16 novembre 1990;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UGTT et l'UTICA et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 2, 5, 10, 15, 22, 29, 31, 37, 46 et 52 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 2 (nouveau) - champ d'application professionnel et territorial :

La présente convention régit sur l'ensemble du territoire de la République, les rapports entre les employeurs et les travailleurs des deux sexes, sans distinction, occupés d'une façon permanente dans le secteur de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique.

Toutefois, les travailleurs temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs permanents en ce qui concerne le droit syndical et la liberté d'opinion, la protection dans l'exercice de leurs fonctions, la délivrance de bulletin de paye et du certificat de travail, la durée de travail, la rémunération du travail de nuit, les heures supplémentaires, le repos hebdomadaire, les jours fériés et les congés payés, de même qu'ils sont soumis aux mêmes dispositions disciplinaires.

Article 5 (nouveau) - Droit Syndical Et Liberté d'Opinion :

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

Les responsables syndicaux ont le droit de diffuser leurs communiqués au sein de l'entreprise. Des copies de ces communiqués seront adressées à la Direction pour information. Ils pourront agir en conformité avec les prescriptions légales, pour tenir des réunions de travail avec la direction de l'entreprise, organiser des meetings, ou tenir les réunions techniques avec les comités d'entreprises ou autres ce qui leur permettra d'accomplir au mieux et dans les meilleurs conditions leurs missions syndicales.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante huit heures, cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 10 (nouveau) - Période d'essai :

La période d'essai est fixée à un an pour toutes les catégories de travailleurs.

Au cours de la période d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis, sur simple signification.

À l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

Si un travailleur vient d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Article 15 (nouveau) - Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celles de leur grade :

Tout travailleur pourra être requis par écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est classé suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois une fois par année. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages correspondants à son grade d'origine.

Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.

Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas il percevra dès le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et celui de l'échelle correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l'issue de laquelle le travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine en ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

Article 22 (nouveau) - Changement de résidence ou mutation :

Les changements de résidence ou mutation ne peuvent être décidés que par nécessité de service et dans la mesure où il n'existe pas de volontaires parmi les travailleurs remplissant les conditions requises.

Dans ce cas, il sera tenu compte de l'ancienneté du travailleur, de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilité syndicale.

Dans tous les cas, tous les frais engendrés directement par ce changement de résidence ou cette mutation seront à la charge de l'employeur.

Article 29 (nouveau) - Jours fériés :

Les jours fériés, chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le jour de l'an hégire, le Mouled, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Fitr, le 1er jour et le 2ème jour de l'Aid El Idha. Auxquels s'ajoute le 7 novembre prévu par l'article 445 du code du travail tel que modifié par la loi n°91-15 du 25 février 1991.

Les travailleurs qui ne pourraient, du fait du service, bénéficier de ces jours auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés s'ils ne sont pas chômés sont considérés comme journées normales de travail.

Article 31 (nouveau) - Congés spéciaux pour raisons de famille :

Les travailleurs bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixé comme suit sauf dispositions particulières plus favorables :

1) Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
2) Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
3) Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables
4) Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils, d'une petite fille, d'un grand-père ou d'une grande mère : 2 jours ouvrables
5) Mariage du travailleur : 3 jours ouvrables
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
7) Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justifications utiles.

Article 37 (nouveau) - Discipline :

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :
1°) l'avertissement verbal,
2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier,

3°) le blâme avec inscription au dossier,
4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération,
2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération,
3°) l'abaissement d'échelon,
4°) la rétrogradation d'échelle,
5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;
4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;
5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;
6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe;
7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail;
8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;
9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise;
10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise;
11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué au défenseur.

Pour chaque affaire, le président du conseil de discipline désigne un rapporteur parmi les membres du conseil n'ayant pas de relations directes avec cette affaire. Le rapporteur établit par écrit un procès-verbal des débats et des décisions prises. Le procès-verbal est signé par les membres du conseil de discipline.

La révocation entraîne le licenciement sans droit à l'indemnité de préavis ou toute autre indemnité.

Le travailleur frappé d'une peine disciplinaire autre que la révocation après une période d'un an s'il s'agit d'une sanction du 1er degré et après deux ans pour une sanction du 2ème degré relative à la rétrogradation, pourra introduire une demande auprès de l'employeur, tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier communication peut en être faite au conseil de discipline.

Toute trace d'une peine disciplinaire doit définitivement disparaître du dossier de l'agent, après deux ans pour les sanctions du 1er degré et cinq ans pour les sanctions du 2ème degré à condition que dans l'intervalle, l'intéressé n'ait subi aucune sanction disciplinaire.

Article 46 (nouveau) - Hygiène et sécurité :

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

Il fera installer, en particulier, des lavabos, des douches, des W.C. des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux. Ce local peut être utilisé aussi pour les réunions syndicales, s'il est approprié pour ce genre de réunions et indépendant des lieux de production et d'emmagasinage.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier, seront arrêtées après consultation de la commission paritaire et mise en place, éventuellement, par le comité obligatoire d'hygiène et de sécurité, prévu par la législation en vigueur.

Une boîte de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments

devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'établissement;

La non-observation des dispositions des paragraphes précédents engage la responsabilité de l'employeur.

Les établissements visés à l'article 153 et suivants du code du travail doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de Médecine de Travail.

Les autres établissements, couverts par la présente convention, peuvent se constituer en association de médecine inter-entreprises pour créer un centre médical à l'échelle régionale ou locale et ce, pour permettre la visite d'embauchage ou la visite de contrôle annuel.

Pour tout ce qui n'est pas précisé dans le présent article, les parties contractantes se réfèrent à la législation en vigueur.

Article 52 (nouveau) - Prime de transport :

Il est accordée à toutes les catégories de travailleurs, en sus de la prime de transport prévue par le décret n°82-503 du 16 mars 1982 modifié par le décret n°86-691 du 19 juillet 1986, une prime de transport forfaitaire dont le montant mensuel est fixé comme suit :

• 7 dinars à compter du 1er juillet 1993
• 8 dinars à compter du 1er juillet 1994
• 9 dinars à compter du 1er juillet 1995

Toutefois, pour les absences supérieures à 5 jours par mois, il sera effectué des abattements de 240 millimes par journée d'absence.

Article deux : Il est ajouté à l'annexe n°1 de cette convention relatif à la classification du personnel, de nouvelles qualifications, comme prévu dans le tableau n°7 du présent avenant.

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• Les grilles n°1 et 2 à compter du 1er juillet 1993
• Les grilles n°3 et 4 à compter du 1er juillet 1994
• Les grilles n°5 et 6 à compter du 1er juillet 1995

Le personnel permanent classé dans les grilles de salaires annexées à la présente convention et qui à la date du 30 juin 1993, perçoivent des salaires supérieurs aux salaires correspondant à leurs qualifications, bénéficient des mêmes augmentations de salaire octroyés aux agents de même qualification.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux entreprises qui ont convenu avec leur personnel, des augmentations de salaires à titre d'avance sur les majorations fixées dans ces grilles.

Article quatre : Les présent avenant entre en vigueur à compter du 1er juillet 1993, sous réserve des dispositions des articles 1 et 3 ci-dessus.

Tunis, le 11 juin 1993

Tableau n°7 complétant
l'annexe n°1 de la convention relatif
à la classification du personnel

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
GRILLE DES SALAIRES N° 1
DU PERSONNEL HORAIRE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
GRILLE DES SALAIRES N° 2
DU PERSONNEL MENSUEL
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
-GRILLE DES SALAIRES N° 3
DU PERSONNEL HORAIRE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
-GRILLE DES SALAIRES N° 4
DU PERSONNEL MENSUEL
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
GRILLE DES SALAIRES N° 5
DU PERSONNEL HORAIRE
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE
DE LA FONDERIE, DE LA METALLURGIE
ET DE LA CONSTRUCTION MECANIQUE
GRILLE DES SALAIRES N° 6
DU PERSONNEL MENSUEL
APPLICABLE A PARTIR DU 1/7/1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437
du 7 avril 1981 et majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982