Arrêté du ministre des affaires sociales du 2 août 1993, portant agrément de l'avenant n° 1 à la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds

Le Ministre des Affaires Sociales ;

Vu le code du travail promulgué par la loi n°66-27 du 30 avril 1966 et notamment ses articles 37 et suivants ;

Vu l'arrêté du 27 juillet 1989, portant agrément de la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds,

Vu la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds, signée le 24 février 1989;

Vu l'avis de la commission consultative des conventions collectives;

Arrête :

Article premier - L'avenant n°1 à la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds

Article 2 - Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires sur l'ensemble du territoire de la République pour tous les employeurs et les travailleurs des activités énumérées dans l'article 2 de la convention collective nationale sus-visée.

Tunis, le 2 août 1993.

Le Ministre des Affaires Sociales
Mohamed Fadhel Khelil

Vu
Le Premier Ministre
Hamed Karoui

Avenant n°1 à la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds

Entre les soussignés :

• l'union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) ;

• La chambre syndicale des entreprises de sécurité et de gardiennage ;

d'une part ;

• L'union générale tunisienne du travail (UGTT) ;

• La fédération générale des professions diverses ;

d'autre part ;

Vu la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds signée le 24 février 1989, agréée par arrêté du Ministre des Affaires Sociales du 27 juillet 1989 et publiée au Journal Officiel de la République Tunisienne n°58 du 29 août 1989 ;

Vu le protocole d'accord conclu le 23 février 1993 entre l'UTICA et l'UGTT et relatif aux négociations pour la révision des conventions collectives.

Il a été convenu ce qui suit :

Article premier : Les articles 5, 7, 8, 21, 22, 23, 29, 34 et 37 de la convention collective sus-visée sont modifiés comme suit :

Article 5 (nouveau) : Droit syndical et liberté d'opinion (travailleurs permanents et temporaires)

Les travailleurs sont libres d'adhérer à une organisation syndicale légalement constituée. Pour arrêter une décision quelle qu'elle soit à l'égard de tout travailleur, l'employeur ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale.

L'exercice du droit syndical ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquence des actes ou des agissements de la part de l'une des deux parties dans l'entreprise qui soient contraires aux lois et aux règlements en vigueur.

L'employeur reconnaît l'organisation syndicale légalement constituée représentée par ses délégués à l'entreprise dûment mandatés. Il met à sa disposition les tableaux d'affichage placés dans les locaux les plus fréquentés par les travailleurs.

L'employeur reconnaît les attributions légales et légitimes du syndicat et ce dernier exerce sa mission en respectant les attributions des autres structures représentant le personnel au sein de l'entreprise.

L'employeur, ou en cas d'empêchement, son représentant dûment mandaté, reçoit sur leur demande les délégués syndicaux de l'entreprise dûment mandatés, une fois par mois et toutes les fois qu'il y a urgence. L'entrevue doit être demandée par écrit à l'employeur qui y répondra dans les quarante-huit heures, cependant en cas d'urgence, l'employeur y répondra immédiatement et l'entrevue aura lieu tout de suite, si les parties s'accordent sur le caractère d'urgence. Toutes les entrevues devront faire l'objet d'un procès-verbal signé séance tenante par les deux parties. La durée de l'entrevue est considérée comme durée de travail effectif.

Il est accordé aux responsables syndicaux dans l'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions et à la participation aux cycles de formation organisés par l'organisation syndicale, sans que ce temps n'excède pour l'ensemble de ces responsables syndicaux 50 heures durant l'année dans les entreprises employant entre cent et deux cents travailleurs et 100 heures durant l'année dans les entreprises employant plus de deux cents travailleurs. Ces heures sont rémunérées et les modalités de leur utilisation sont fixées par accord entre l'employeur et le syndicat de l'entreprise. Les bénéficiaires de ces heures doivent préalablement informer l'entreprise de leur absence. Si les heures sont demandées pour participer aux cycles de formation, les bénéficiaires sont tenus de présenter les convocations qui doivent émaner du bureau exécutif de la centrale syndicale, du secrétaire général de l'union régionale du travail concernée ou du secrétaire général de la fédération professionnelle concernée.

L'employeur s'emploie à réserver au syndicat de son entreprise un local meublé s'il en a les moyens et compte tenu des besoins des services de l'entreprise.

Le syndicat de l'entreprise peut, après accord de l'employeur, tenir des réunions générales avec les salariés sur les lieux de travail dans le local convenant aux deux parties. Ces réunions se tiennent en dehors de travail, sauf accord des parties sur des dispositions contraires.

Toutefois, il est formellement interdit à tous les travailleurs du secteur d'exercer ou de s'adonner à toute activité syndicale ou politique au sein des entreprises bénéficiaires des prestations de leurs employeurs.

Si un responsable syndical vient d'être chargé d'une mission syndicale ou élu pour être délégué permanent du syndicat dont fait partie le personnel de l'entreprise ou pour être détaché auprès de l'organisation syndicale, il sera à la demande de l'organisation syndicale dont il relève et avec l'accord préalable de l'employeur, mis à la disposition de l'activité syndicale avec solde intégral ou partiel ou, en cas d'empêchement pour l'employeur, sans solde. Ce responsable sera sauf dans le premier cas placé dans une position de disponibilité. Pendant toute la durée de ce mandat, il garde ses droits à l'avancement et à l'ancienneté. Il participe tout comme s'il était en service aux avantages consentis en matière de maladie ou de retraite, mais en cas de détachement sans solde, l'organisation syndicale effectue tous versements nécessaires qui incombent à

l'employeur. En outre, il reste, durant la période de détachement, électeur et éligible dans la désignation de tout mandataire du personnel.

Il est réintégré dans son poste d'origine s'il est encore vacant ou à défaut dans un autre emploi correspondant à son grade dans le même établissement. Au cas où son poste d'origine deviendrait vacant, il aura priorité pour y être affecté.

Article 7 (nouveau) : Recrutement (travailleurs permanents et temporaires)

Le personnel recruté est classé en catégories professionnelles et rémunéré en conséquence. L'embauche se fera conformément à la législation en vigueur.

Le personnel sera informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles existent des emplois vacants.

Tout salarié sera obligatoirement informé par écrit, lors de son embauche, de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera affecté et du taux de salaire correspondant. La même information lui sera donnée à l'occasion de tout changement de catégorie.

Tout candidat à un emploi doit présenter un dossier comprenant notamment :

• un certificat de travail délivré par son dernier employeur, si c'est possible ;
• un extrait de son casier judiciaire (bulletin n°3) attestant qu'il n'a pas d'antécédants judiciaires et datant de 3 mois au plus ;
• une déclaration sur l'honneur par laquelle le candidat atteste qu'il n'est pas l'objet de poursuite pour crime. Toute déclaration fausse entraînera la résiliation du contrat de travail sans aucune indemnité ;
• un certificat de résidence datant de moins d'un mois ;
• copies des diplômes et des certificats d'aptitude professionnelle.

Le recrutement ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai. Le salarié est recruté pour être employé dans tous les lieux de travail ou les services selon les exigences des prestations demandées. Il est appelé à travailler sur tout le territoire de la République.

Il est possible de conclure des contrats de travail pour une durée déterminée en cas de besoin et chaque fois que la nature des prestations l'exige tels que les festivals, les foires, les séminaires, les chantiers, les périodes d'inactivité des entreprises bénéficiaires des prestations et en cas d'accroissement des risques dans ces entreprises.

Le contrat à durée déterminée ou indéterminée prend fin conformément à la législation en vigueur.

Tout recrutement fait d'une manière irrégulière et notamment par le biais de versement d'une somme d'argent par le demandeur d'emploi à l'un des agents de l'entreprise est interdit. Le non respect de cette interdiction entraîne le licenciement des deux travailleurs concernés sans aucune indemnité. La même sanction est applicable à tout salarié qui propose ses services avec contrepartie à un autre travailleur appartenant à la même entreprise pour lui procurer un travail dans une autre entreprise.

En cas de fin ou de résiliation du contrat de l'une des entreprises de gardiennage, l'entreprise remplaçante peut admettre les travailleurs exerçant tout en conservant les avantages et les droits qu'ils ont acquis, après accord des travailleurs concernés et non objection du premier employeur et de l'entreprise bénéficiaire des services de gardiennage.

Article 8 (nouveau) : La période d'essai

La période d'essai est fixée comme suit :

• pour le personnel d'exécution : 6 mois
• pour le personnel de maîtrise : 9 mois
• pour les cadres : un an.

Au cours ou à l'issue de cette période, l'employeur a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis et sur simple signification et sans que le travailleur concerné puisse revendiquer les droits prévus à l'article 39 de la présente convention. Les travailleurs peuvent user de ce droit selon les mêmes conditions.

À l'issue de la période d'essai, le travailleur sera confirmé dans son emploi et sera informé par lettre recommandée lui précisant sa catégorie et sa rémunération correspondante.

La période d'essai peut être prolongée une autre fois si les résultats obtenus pendant la première période s'avèrent non concluants.

Si le travailleur venait d'être réembauché après les deux périodes d'essai sus-indiquées, son engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Les jours d'absence ne sont pas pris en considération pour le calcul de la période d'essai.

Article 21 (nouveau) : Jours fériés (travailleurs permanents et temporaires)

Les jours fériés, chômés et payés sont : le 1er janvier, le 20 mars, le 9 avril, le 1er mai, le 25 juillet, le 7 novembre, le jour de l'an héjire, le jour du mouled, le jour de l'Aid El Fitr et le jour de l'Aid El Idha.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une majoration de salaire de 100%.

Les jours fériés non payés, s'ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.

Article 22 (nouveau) : Congés annuels payés (travailleurs permanents et temporaires)

Tout salarié en activité a droit annuellement à un congé payé, la durée de ce congé est fixée comme suit :

• personnel d'exécution : 18 jours ouvrables
• personnel de maîtrise : 21 jours ouvrables
• cadres : 26 jours ouvrables.

Il est ajouté, pour chaque période d'ancienneté de 5 ans, un jour de congé payé conformément aux dispositions du code du travail.

La date du départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et les intéressés compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'ancienneté au travail.

À la demande du travailleur ou pour nécessité de service, le congé peut être fractionné d'un commun accord. Toutefois, le travailleur a droit de bénéficier au moins de la moitié de son congé annuel en une seule fois, le reste pouvant être, au choix de l'intéressé et après accord de l'employeur, pris fractionné ou reporté sur l'année suivante.

En cas de report, le reliquat doit être nécessairement utilisé dans l'année suivante.

Pendant le congé annuel payé, le salarié reçoit l'intégralité du salaire et des indemnités qu'il perçoit habituellement pendant la période du travail.

Article 23 (nouveau) : Congés spéciaux pour raisons de famille (travailleurs permanents et temporaires)

Les salariés bénéficieront des congés avec maintien intégral de tous les éléments du salaire, à l'occasion d'événements survenus dans leur famille. La durée de ces congés est fixée comme suit :

• Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables
• Décès d'un conjoint : 3 jours ouvrables
• Décès d'un père, d'une mère ou d'un fils : 3 jours ouvrables.
• Décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit fils ou d'une petite fille, d'un grand père ou grande mère : 2 jours ouvrables
• Mariage du travailleur : 3 jours ouvrables
• Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables
• circoncision d'un fils : 1 jour ouvrable.

Les bénéficiaires des dits congés devront produire les justifications utiles.

Article 29 (nouveau) : Discipline (travailleurs permanents et temporaires)

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1°) l'avertissement verbal,

2°) l'avertissement par écrit avec inscription au dossier,

3°) le blâme avec inscription au dossier,

4°) la mise à pied pour une période maximale de 3 jours, privative de toute rémunération.

Sanctions du 2ème degré :

1°) la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération,

2°) la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération,

3°) l'abaissement d'échelon,

4°) la rétrogradation d'échelle,

5°) la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l'employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2ème degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l'employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l'innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans sous les cas de faute grave et notamment :

1°) l'acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;

2°) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;

3°) la non-observation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;

4°) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;

5°) le fait de se procurer des avantages matériels ou d'accepter des faveurs en connexion avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci;

6°) le vol ou l'utilisation par le travailleur, dans son propre intérêt ou dans l'intérêt d'une tierce personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu'il occupe;

7°) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail;

8°) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente et injustifiée, sans l'autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant;

9°) le fait de se livrer, pendant ou à l'occasion de son travail, à des actes de violence ou à des menaces dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise;

10°) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise;

11°) le refus de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou les personnes qui s'y trouvent.

La révocation est prononcée sans consultation du conseil de discipline lorsque le travailleur a fait l'objet d'une condamnation définitive à une peine d'emprisonnement, notamment pour crime ou pour infraction commise contre la sûreté de l'État, usurpation de fonction, attentat aux moeurs, faux témoignage, abus de confiance, escroquerie, diffamation, dénonciation calomnieuse, que l'infraction ait été commise à l'occasion de l'exercice du travailleur de ses fonctions ou en dehors de celles-ci.

La révocation est prononcée d'office contre tout travailleur pris en flagrant délit de vol, d'escroquerie, d'abus de confiance, dûment établis, dans son service ou à l'occasion de son service.

En cas de faute grave, l'employeur peut décider sous sa propre responsabilité de relever immédiatement le travailleur de son service avec privation partielle ou totale de ses salaires pour une durée n'excédant pas un mois jusqu'à proposition de sanction par le conseil de discipline. Ce dernier doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois à partir du jour de la suspension du travail.

Si la sanction définitive ne comporte pas à titre principal ou à titre accessoire, privation de salaire ou si elle comporte une privation de salaire pour une période inférieure à celle pendant laquelle elle a été effectuée, le travailleur se verra rétabli dans tous ses droits.

Au cas où le travailleur faisant l'objet de poursuites judiciaires suite à une plainte de l'employeur est reconnu innocent, il bénéficie de tous ses droits comme s'il était en activité.

Chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. S'il en formule la demande à l'employeur, il a le droit de recevoir immédiatement copie de son dossier et du rapport présenté contre lui.

Il peut présenter sa défense par mémoire et se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son choix ou par un représentant de l'organisation syndicale à laquelle il appartient et par des avocats. Dans cette hypothèse le dossier sera également communiqué.

Article 34 (nouveau) : Hygiène, sécurité et conditions de travail.

1) conditions générales :

L'employeur est tenu d'aménager les locaux dans un état sanitaire répondant à toutes les conditions d'hygiène et de sécurité.

A cet effet, il fera installer en particulier des lavabos, des douches, des W.C., des vestiaires pour les effets du personnel. Un local sera aménagé pour permettre au personnel d'y passer la coupure entre les deux séances de travail, dans le cas où les travailleurs seraient dans l'obligation de ne pas rentrer chez eux.

Les mesures de sécurité du travailleur et sa protection contre les dangers auxquels sa santé peut être exposée du fait de son métier seront arrêtées après consultation de la commission paritaire consultative et mises en place éventuellement par le comité d'hygiène et de sécurité prévu par la législation en vigueur.

Une boite de pharmacie doit être mise à la disposition du personnel pour les petits soins d'urgence. La liste des médicaments devant se trouver dans cette boîte de pharmacie sera arrêtée par le médecin de l'entreprise.

Les entreprises visées par la présente convention doivent se conformer à la législation en vigueur en matière de médecine de travail.

Il est interdit d'employer les travailleurs dans des lieux ne répondant pas aux conditions de sécurité et de prévention professionnelles prévues par le décret n°68-328 du 22 octobre 1968.

2) Les moyens de prévention :

L'employeur est tenu de fournir gratuitement les moyens et les équipements en fonction des besoins du travail.

3) Les travailleurs dans les postes isolés :

Les employeurs fournissent, avec le concours des entreprises bénéficiaires de la prestation, les moyens nécessaires permettant d'assurer la protection, la sécurité et le secours des salariés exerçant leur activité dans les postes isolés.

Article 37 (nouveau) : Délai-congé

Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail, elle doit en informer l'autre partie par lettre recommandée mentionnant le délai de préavis de licenciement fixé à 1 mois pour tout le personnel.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui prend l'initiative de la rupture des relations du travail, l'indemnité dûe sera égale au salaire effectif correspondant au moins à la durée du délai-congé ou à la période du délai-congé restant à courir.

En cas de licenciement, les travailleurs sont autorisés, pendant la période du délai-congé, à s'absenter chaque jour ouvrable pendant trois heures pour leur permettre de chercher un autre travail. Ces heures d'absence seront considérées comme heures de travail effectif et ne donneront pas lieu à réduction de salaire et de prime. Elles seront fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du travailleur. Ces heures pourront être groupées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.

Article deux : Il est ajouté à la classification professionnelle annexée à la convention collective nationale du personnel des entreprises de gardiennage, de sécurité et de transport de fonds les deux emplois suivants :

• pompier dans les établissements industriels (catégorie 3) :

Il doit disposer des aptitudes physiques et de santé nécessaires à l'exercice de son travail. Il doit avoir le niveau de la quirième année secondaire au moins et doit être titulaire du diplôme de pompier délivré par une école ou un centre de formation agréés.

• pompier principal dans les établissements industriels (catégorie 4) :

Accédent à cet emploi les pompiers ayant une ancienneté de 4 ans au minimum.

Article trois : Les grilles des salaires annexées au présent avenant s'appliquent selon les dates suivantes :

• La grille n°1 : à compter du 1er mai 1993 ;
• La grille n°2 : à compter du 1er mai 1994 ;
• La grille n°3 : à compter du 1er mai 1995.

Les augmentations des salaires découlant de l'application de ces grilles s'appliquent à tous les travailleurs y compris ceux payés hors grille.

Article Quatre : Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mai 1993 sous réserve des dispositions de l'article trois ci-dessus.

Tunis, le 11 Juin 1993

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU PERSONNEL DES ENTREPRISES DE GARDIENAGE,
DE SECURITE ET DE TRANSPORT DE FONDS
GRILLE DES SALAIRES N° 1
APPLICABLE A PARTIR DU 1 MAI 1993

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et
majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU PERSONNEL DES ENTREPRISES DE GARDIENAGE,
DE SECURITE ET DE TRANSPORT DE FONDS
GRILLE DES SALAIRES N° 2
APPLICABLE A PARTIR DU 1 MAI 1994

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et
majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DU PERSONNEL DES ENTREPRISES DE GARDIENNAGE,
DE SECURITE ET DE TRANSPORT DE FONDS
GRILLE DES SALAIRES N° 3
APPLICABLE A PARTIR DU 1 MAI 1995

NB: Les Salaires de cette Grille comprennent l'Indemnité Complémentaire Provisoire instituée par le Décret N°81-437 du 7 avril 1981 et
majorée par le Décret N°82-501 du 16 mars 1982